Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

18 программ тренингов: руководство для профессионалов
под редакцией В. А. Чикер
В книге представлены 18 программ тренингов разной проблематики и для разной аудитории; изложена авторская концепция каждого из тренингов и общая структура их построения.
Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллеги новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных модифицированных авторских программ. Поэтому все программы тренингов носят концептуальный авторский характер.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА……………………………………………………………………… 5
Коротко об авторах книги…………………………………………………………………………… 7
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ……… 9
ГЛАВА 2. ТРЕНИНГ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………………………… 17
ГЛАВА 3. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УМЕНИЙ…………………………………………… 30
ГЛАВА 4. ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ……………………………………… 46
ГЛАВА 5. ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ………………………………………………… 55
ГЛАВА 6. ТРЕНИНГ ЛИДЕРСТВА………………………………………………………………… 71
ГЛАВА 7. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОЙ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ………………………………… 81
ГЛАВА 8. ТРЕНИНГ ПРОДАЖ……………………………………………………………………… 103
ГЛАВА 9. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНИЯ АГРЕССИЕЙ……………………………………………… 113
ГЛАВА 10. ТРЕНИНГ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ………………………………………… 121
ГЛАВА 11. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ……………………………… 144
ГЛАВА 12. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОПОНИМАНИЯ………………………… 155
ГЛАВА 13. КОГНИТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ ТОЛЕРАНТНОСТИ………… 176
ГЛАВА 14. ТРЕНИНГ РАСШИРЕНИЯ РОЛЕВОГО РЕПЕРТУАРА ПОДРОСТКА…………… 193
ГЛАВА 15. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЕТЕЙ И РОДИТЕЛЕЙ… 211
ГЛАВА 16. ТРЕНИНГ РАЗВИТИЯ СПЛОЧЕННОСТИ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА……… 230
ГЛАВА 17. АДАПТАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ СТУДЕНТОВ-ПЕРВОКУРСНИКОВ……… 249
ГЛАВА 18. ТАНЦЕВАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ- ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ РАЗВЛЕЧЕНИЕ: ЯЗЫК
ЖЕСТОВ В ТАНЦЕ…………………………………………………………………………………… 257
ГЛАВА 19. КАКУЮ КНИГУ НЕ НАДО ЧИТАТЬ НАЧИНАЮЩЕМУ ТРЕНЕРУ……………… 268
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………………274
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 2………………………………………………………………………… 274
Конструктивные и неконструктивные средства при переговорах (по Р. Фишеру и У. Юри)…… 274
15 общих рекомендаций по управлению конфликтом……………………………………………… 275
Вопросы для группового обсуждения на тренинге разрешения конфликтов……………………… 276
Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество…………………………………… 276
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 3………………………………………………………………………… 277
Опросник К. Вилсона………………………………………………………………………………… 277
Мотивация и духовный настрой коллектива……………………………………………………… 281
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВАМ 4-6……………………………………………………………………… 283
Основные командные роли по классификации Р. М. Белбина……………………………………… 283
Опросник Р. М. Белбина на определение командных ролей………………………………………… 284
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 5…………………………………………………………………………… 288
Сравнительный анализ рисунков, сделанных участниками в начале и в конце тренинга
командообразования …………………………………………………………………………………288
Анкета по оценке основных параметров работы в команде………………………………………… 289
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 6…………………………………………………………………………… 291
Игра «Ярмарка обмена»………………………………………………………………………………… 291
Технология отказа в просьбе…………………………………………………………………………… 292
Типы манипуляций и способы защиты от них………………………………………………………… 292
Функции и исследовательские задачи каждой «шляпы»……………………………………………… 294
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 7………………………………………………………………………………296
Тест самомониторинга…………………………………………………………………………………… 296
Шкала измерения тактик самопрезентации (С. Ли, Б. Куигли и др.)………………………………… 299
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 8……………………………………………………………………………… 299
Характеристика продукта………………………………………………………………………………… 302
Техника «Свойство — выгода»…………………………………………………………………………… 302
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 10………………………………………………………………………………303
Методика «Критерии оценки информативности речи»………………………………………………… 303
Методика «Критерии оценки убеждающей речи»……………………………………………………… 304
Методика «Самоанализ выступления»…………………………………………………………………… 305
Шкала «Способность к публичному выступлению»…………………………………………………… 306
Анкета по оценке содержания тренинга межкультурных коммуникаций (авторская разработка
С. 3. Гуриевой)………………………………………………………………………………………… 308
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 11……………………………………………………………………………… 308
Карта «Культурных ассоциаций»……………………………………………………………………………308 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 12…………………………………………………………………………………309 Тест культурно-ценностных ориентации……………………………………………………………………309
Методика «Показатели индивидуализма — коллективизма» (ПИК)………………………………………313 Тест «Маскулинность—фемининность» (BSRI)…………………………………………………………… 318
Методика «Интолерантность — толерантность» (ИНТОЛ)……………………………………………… 320
Шкала «Толерантность к двусмысленности »………………………………………………………………322
Методика «Толерантность к неопределенности»……………………………………………………………325
Методика «Культура делового общения» ………………………………………………………………… 332
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 13……………………………………………………………………………… 338
Анкета обратной связи (авторская разработка Г. Л. Бардиер)…………………………………………… 338
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 14……………………………………………………………………………… 338
Типичные ситуации и роли, выделяемые подростками……………………………………………………338
Бланк для работы участника в упражнении «Фильм о моей жизни»…………………………………… 340 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 15……………………………………………………………………………… 340
Семейный тест отношений. Модифицированный вариант……………………………………………… 340 Примерный перечень того, что должны делать дети по обслуживанию себя и близких……………… 344
Дети учатся тому, что видят в своей жизни……………………………………………………………… 345 Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Н. Чикер и Т. В. Скляровой)……………………… 346
Шаги беспроигрышного решения конфликтов (по Т. Гордону)………………………………………… 346
Биографический опросник (BiV)…………………………………………………………………………… 347
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 16……………………………………………………………………………… 347
Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Б. Горшечниковой)………………………………… 366
Авторские (Т. Б. Горшечникова) упражнения, предлагаемые для тренинга сплоченности………… 367
ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Желание написать эту книгу возникло у авторов, в большинстве своем сотрудников и выпускников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета, в связи с накопленным опытом в области тренинга и постоянной работой с группами различной направленности. Эта работа осуществляется как в учебных целях — при подготовке будущих психологов и тренеров, так и на практике — при решении конкретных проблем реальных организаций и индивидуальных клиентов. Почти все авторы программ являются не только ведущими различных групп, но и занимаются методической подготовкой психологов, выбирающих работу в этой области практической психологии. На наш взгляд, кроме желания поделиться своим опытом, написание такой книги связано с безусловной необходимостью подведения некоторых итогов тренинговой работы в нашей стране. Ситуация «захвата» различными тренингами современного психологического рынка и мода на них породили, к нашему великому сожалению, большое количество некачественных услуг.
Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллег и новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных модифицированных авторских программ. Поэтому все программы тренингов носят концептуальный авторский характер.
Мы не ставили своей целью представить подробные пошаговые процедуры тренинга с микродизайном и доскональным представлением дискуссий, игр, упражнений и психогимнастик, так как опытный тренер всегда поймет, чем конкретно должна быть наполнена предлагаемая и реализуемая им программа. Вопросы реального воплощения программы всегда можно легко решить, исходя из ее идеи и концепции, а также понимания того, как технически осуществляются поставленные в тренинге цель и задачи. Каждая программа построена на основании теоретической базы и общей методологической стратегии, которые близки автору как специалисту в той области деятельности, которую он представляет.
Большинство представленных программ тренингов направлены на отработку умений и получение знаний в области социального взаимодействия в различных сферах жизни — начиная с межличностного и профессионального, которое осуществляется в семье, в группах, в командах, в организациях и заканчивая межкультуральным. Последний аспект особенно актуален и важен для современного общества и многих организаций, проходящих путь взаимной адаптации различных культур в бизнесе. Большинство программ отражают бихевиоральный подход к тренингам, когда психологический анализ касается преимущественно поведенческих умений, а не глубинных личностных характеристик. Исключение составляет тренинг, ориентированный на преодоление внутриличностных, межличностных и социальных причин и последствий агрессии.
Материалы книги не исчерпывают всех разработок сотрудников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета (например, в книге отсутствует такая широко известная базовая программа тренинга коммуникативной компетентности, которая, на наш взгляд, являясь основой для бихевиоральных тренингов, очень хорошо известна и неоднократно представлена в психологической литературе). Однако, по нашему мнению, содержание книги вполне отражает огромный и глубокий вклад кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета в развитие прикладных исследований в области групповой и индивидуальной психологической работы, а также эффективного взаимодействия с руководством и персоналом самых различных организаций.
От всей души благодарю всех без исключения авторов книги — моих друзей и коллег — за отклик на призыв о ее создании и за терпение, связанное с довольно длительным временем ее редактирования. Надеюсь, что наш общий труд принесет реальную пользу и подарит удовольствие от работы не только создателям книги, но и ее читателям.
Научный редактор книги — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ Вера Александровна Чикер

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ КНИГИ
Чикер Вера Александровна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (научная редакция, введение, главы 2, 3, 4, 5, 7, 19).
Капустина Александра Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 1).
Захарова Александра Михайловна — кандидат филологических наук, бизнес-тренер (глава 5).
Водопьянова Наталия Евгеньевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности СПбГУ (глава 6).
Пикулева Оксана Анатольевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики и управления Межотраслевого института повышения квалификации руководящих кадров при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете (глава 7).
Гаврилко Татьяна Николаевна — кандидат психологических наук, бизнес-тренер (глава 8).
Курбатова Татьяна Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры поведения СПбГУ (глава 9).
Почебут Людмила Георгиевна — доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии СПбГУ (главы 10,12).
Гуриева Светлана Дзахотовна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 11).
Бардиер Галина Леонидовна — кандидат психологических наук, психолог Гуманитарного политологического Центра «Стратегия» СПбГУ (глава 13).
Яничева Татьяна Гелиевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 14).
Березников Андрей Александрович — заместитель директора НОУ ДО «Архитектура Будущего» (глава 14).
Чикер Татьяна Николаевна — педагог-психолог высшей категории Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрунзенского района Санкт-Петербурга (глава 15).
Склярова Татьяна Васильевна — педагог-психолог высшей категории Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрунзенского района Санкт-Петербурга (глава 15).
Горшечникова Татьяна Борисовна — психолог Центра психолого-медико-социального сопровождения, старший преподаватель кафедры социальных и гуманитарных дисциплин Старооскольского Филиала Воронежского Государственного университета (глава 16).
Сафонова Марина Вадимовна — кандидат психологических наук, доцент кафедры педагогики и психологии Красноярского государственного педагогического университета (глава 17).
Пилипчевская Наталья Викторовна — старший преподаватель кафедры педагогики и психологии Красноярского государственного педагогического университета (глава 17).
Мостицкая Татьяна Альбертовна — кандидат психологических наук, специалист по танцедвигательной терапии и лечебной физкультуре, г. Кисловодск (глава 18).

Глава 1
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Понятие «эффективный руководитель» (менеджер) соответствует, как отмечал Р. Л. Кричевский, пониманию того, что руководитель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по психологическим и непсихологическим критериям организационной эффективности (4). Не рассматривая показатели непсихологической эффективности деятельности организации, коснемся проблемы психологических, а точнее, личностных особенностей руководителя, обеспечивающих эффективность его управленческой деятельности.
Эти особенности необычайно многообразны. Классификация М. Шоу предполагает рассмотрение личности руководителя по трем основным личностным «блокам»: биографические характеристики, способности, черты личности (4). Биографические характеристики касаются, прежде всего, таких категорий, как возраст, пол, образование. Л. Якокка отмечает, что возраст — это во многом опыт, то есть не только природная, но и, в значительной степени социально-психологическая характеристика личности (9). Однако не только зрелый возраст, а значит, и опыт дает возможность человеку рассчитывать на высокую Должность в организационной структуре. Существует множество примеров великолепно работающих менеджеров очень молодого возраста. Следует отметить, что связь возраста с эффективностью управления зависит от такой характеристики, как зрелость личности. А. Маслоу отмечает, что зрелость личности может быть сформирована в двух возрастных периодах: от 19 до 35 лет и от 35 до 60 лет.
Другая биографическая характеристика личности руководителя— пол — особенно подвержена сильному влиянию социальных факторов. Последние исследования гендерного поведения, множества фактов предпринимательской, политической деятельности человека показывают все возрастающую роль женщины-менеджера в эффективном руководстве (2). И все же, по официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством мужчин на высоких постах, невысок. В целом можно сказать, что вопрос о половых различиях в контексте проблемы эффективного руководства основывается, прежде всего, на поло-ролевых стереотипах, которые постепенно разрушаются под воздействием социальных реалий.
Образование, в отличие от предыдущих биографических характеристик, не нуждается в особом анализе, так как профессиональные знания являются чрезвычайно важной составляющей управленческой деятельности. Отмечается необходимость обладания менеджерами разнообразными знаниями не только в области управления и бизнеса, не только владения иностранными языками, но и психологическими умениями, знаниями в области культуры и искусства. То есть необходимо быть широко образованным человеком и иметь высокий уровень культуры (1—9).
Наряду с биографическими параметрами обязательно рассматриваются личностные характеристики руководителя, а именно способности. Среди них выделяют, прежде всего, интеллект, как совокупность всех познавательных функций человека (1). Большинство эмпирических исследований показывают устойчивую взаимосвязь эффективности руководства и уровня интеллекта, в том числе, по терминологии Б. М. Теплова, и его практического компонента.
Проявление других способностей человека связано с его управленческой деятельностью, менеджерскими функциями и в первую очередь с чертами личности и индивидуальными особенностями, то есть со структурой личности. В структуре личности руководителя особо выделяются социально-психологические качества: выраженная склонность к лидерству, общительность, независимость и самостоятельность, уверенность в себе и своих силах, ответственность, гибкость и пластичность как в общении, так и в принятии решений, предприимчивость, склонность к разумному риску, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность.
Выявлению и формированию указанных социально-психологических качеств в немалой степени может способствовать социально-психологический тренинг, концепцию которого мы предлагаем.
Безусловно, эти качества формируются, прежде всего, в непосредственной деятельности менеджера, а также в целенаправленном научении и усвоении специальных управленческих умений и знаний. Итак, основой современного эффективного менеджмента является личность руководителя, ее психологические составляющие в сочетании с управленческими знаниями и умениями, а также с выполнением менеджерских функций, обусловленных организационной спецификой предприятия.
* * *
Практической реализацией изложенных выше положений является разработанная нами программа социально-психологического тренинга для руководителей, включающая в себя несколько модулей, позволяющих ведущему группы перестраивать базовую концепцию программы коммуникативного тренинга в соответствии с поставленными задачами каждой конкретной организации и группы.
Основная цель тренинга — развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями. Основное содержание обучения — принятие управленческих решений в ситуациях делового взаимодействия. Как отмечает Е. В. Сидоренко, «работа руководителей современного бизнеса — это, главным образом, общение (на 60—90%), непосредственное и опосредованное, причем общение, которое включает и деловые обсуждения, и неделовые беседы...» (6, с. 57). При этом Сидоренко подчеркивает, что границы между деловым, социально-ролевым и неделовым межличностным общением размываются. В связи с этим в задачи тренинга входит и задача повышения коммуникативной компетентности руководителя. Особенно важной задачей тренинга мы считаем формирование позитивного (конгруэнтного) отношения к себе и принятие себя, своей деятельности, что предполагает определенное наличие знаний, в том числе и о себе.
Представленная программа включает в себя традиционные процедуры тренинга: ролевые игры, дискуссии, методику «мозгового штурма», применяемую в рамках методов группового решения проблем, психогимнастики. Возможно введение в программу тренинга личностных тестов (по оценке структуры личности, склонности к выполнению определенных индивидуальных групповых и командных ролей).

ДЕНЬ ПЕРВЫЙ
Цель. Знакомство с основными понятиями, связанными с коммуникативной компетентностью.
Главное, что необходимо достигнуть к концу первого дня, — это приведение группы в состояние работоспособности, создание эмоционально-положительной обстановки, атмосферы доверия между участниками группы. Поэтому тренинг начинается с традиционного представления участников группы, а также со знакомства с базовыми понятиями коммуникации: критериями эффективной беседы и ее основными ступенями. На примере проведения групповой дискуссии участникам демонстрируются основные ошибки общения и взаимодействия; они обучаются анализу позитивных и негативных моментов поведения, проявляемых как ими самими, так и другими участниками группы. На основании этого в дальнейшем идет отработка последовательности применения фаз партнерской беседы, чему способствуют ролевые игры на вступление в контакт с другим человеком (другими людьми) в различных деловых ситуациях. Подобный групповой анализ успешности и неуспешности установления контакта участниками игр позволяет при разборе остановить внимание на уникальности и одновременно типичности ситуаций, а также на проявлении индивидуальных особенностей партнеров по общению в социально-ролевом взаимодействии (например, начальник—подчиненный, взаимодействие коллег, ситуации делового и неформального взаимодействия и т. д.).
Заканчивается день оценкой участниками тренинга своей удовлетворенности содержанием работы и выражением чувств. Обычно в конце дня импульсивное поведение участников переводится на объективированный уровень — уровень мотивации обучения. В течение дня проводятся психогимнастические упражнения, цель которых — создание благоприятной атмосферы в группе. При необходимости, во второй половине дня возможно проведение тестовых личностных методик (например, Р. Кеттелла, Т. Лири и др.).
ДЕНЬ ВТОРОЙ
Цель. Введение ориентировочных основ приемов поведения в деловой партнерской беседе.
Игры и упражнения этого дня направлены на выработку установок ориентировки на личность и мотивацию собеседника, знакомство с техниками активного слушания и их отработку. Для этого проводится ролевая игра, основанная на значимой управленческой ситуации. Во время обсуждения необходимо остановиться на допущенных ошибках во взаимодействии с другими людьми, показать возможные варианты решения проблем. При этом с группой обсуждаются техники активного слушания и их возможности.
Далее идет отработка техник активного слушания с использованием «сухих» и «полусухих» упражнений (письменных, в парах или тройках), направленных на принятие решений. Например, выработка трех необходимых для успешного менеджера профессиональных качеств.
На следующем этапе второго дня проводится ролевая игра с элементами дискуссии и «мозгового штурма». Группа разделяется на две подгруппы, каждая из которых вырабатывает свои способы принятия управленческих решений. Подгруппы выделяют своих представителей, аргументирующих принятое решение. Общее групповое обсуждение игры направлено на сравнение качества принятых решений и, главное, на способы их принятия.
В связи с особенностями деятельности руководителя проводится ролевая игра «Один против всех». Выбирается наиболее сильный участник группы, который убеждает коллектив в правомерности принятия непопулярного для коллектива решения. Пока «руководитель» обдумывает аргументы, группе дается установка противодействовать и сопротивляться предлагаемому решению. При обсуждении этой игры наибольшее внимание уделяется установлению контакта с аудиторией, убедительности аргументов и возможности различных вариантов разрешения сложившейся конфликтной ситуации. Помимо умения аргументировать свои решения, в этой игре рассматривается вариативность выбора того или иного решения, а также особенности самопрезентации руководителя. После этой, достаточно напряженной, игры необходимо провести психогимнастическое невербальное упражнение на снятие эмоционального напряжения.
В процессе обсуждения итогов дня следует обратить внимание участников группы на выявление собственных профессиональных и личностных трудностей.

ДЕНЬ ТРЕТИЙ
Цель. Отработка специальных управленческих умений.
В течение дня проводятся ролевые игры, в которых проявляются административные, лидерские и менеджерские умения.
Достаточно показательны игры, идущие от обратного, например «Как создать организацию, чтобы она была подвержена саморазрушению?». Группа делится на три подгруппы, и каждая из них представляет свои варианты неэффективного развития организации. При этом в каждой подгруппе выделяются деловые и эмоциональные лидеры, вырабатываются цели, планируется решение проблем. Выделение нескольких подгрупп позволяет показать возможности вариативности принятия решений.
Еще одна игра этого дня направлена на «целостное действие». Такая игра может быть основана на реальной задаче, представлять собой абстрактную или даже парадоксальную ситуацию, главное, чтобы в ней было заложено чрезвычайное и конфликтное содержание. В этой игре участники также разделяются на подгруппы. Основная цель игры — отработка умений стратегического планирования, обдумывания и передачи поручений (делегирование полномочий), проведение переговоров, контроль выполнения поставленных задач и взаимодействия структур организации. Результатом этой игры должно быть оптимальное решение проблемы или же осознание возможных вариантов поиска этого решения.
Анализ и обсуждение игр этого дня проходит в форме дискуссий и дает участникам группы возможность осознать уровень развития собственных менеджерских умений и лидерских качеств. В конце дня, если проводилось тестирование, возможно ознакомление участников с его результатами. Перед окончанием работы и подведением итогов дня желательно проведение упражнения, направленного на эмоциональную память и самооценку.
ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ
Цель. Закрепление полученных знаний (техник активного слушания при проведении деловой беседы), менеджерских умений, а также отработка техник регулирования эмоционального напряжения и техник аргументации. Обе последние группы техник могут отрабатываться после знакомства с ними и их обсуждения в ролевой игре. В то же самое время закрепляются и техники активного слушания. В этом смысле показательными ролевыми играми могут быть игры «со скрытым мотивом». При этом желательно, чтобы это была серия игр — не менее трех, — в которых обыгрываются различные ситуации делового и межличностного взаимодействия. Особое внимание участников группы обращается на то, что главное действующее лицо игры должно понять скрытый мотив партнера или партнеров, снять эмоциональное напряжение и найти оптимальное управленческое решение, устраивающее обе стороны в предконфликтной или конфликтной ситуации. При обсуждении и анализе игр обращается внимание на использование полученных умений.
В этот же день отрабатываются техники аргументации с учетом личностных особенностей участников. Проводятся упражнения по самопрезентации и управлению впечатлением, которые строятся с ориентацией на целевую персону и аудиторию в целом.
В конце дня проводится ролевая игра, основная задача которой — моделирование структуры организации с распределением должностных функций.
Завершением тренинга является процедура обратной связи от группы каждому участнику по поводу его личностных и профессиональных качеств. Кроме этого, каждый участник высказывается по поводу своих впечатлений о тренинге в целом и о том, что нового он узнал о себе как личности и профессионале.
В результате тренинговых занятий каждый участник получает адекватное представление о самом себе; совершенствует базовые управленческие умения, проявляет свои лидерские качества, гибкость и креативность в принятии управленческих решений. Предлагаемая концепция тренинга направлена на развитие и формирование психологических параметров, способствующих эффективному руководству. В рамках этого тренинга кроме ролевых игр возможно использование и деловых игр, хотя более целесообразно применять их на следующем этапе обучения для закрепления и развития базовых психологических управленческих умений. Помимо этого, результатом тренинга является и создание команды партнеров и единомышленников, что способствует позитивным деловым взаимоотношениям в организации.
ЛИТЕРАТУРА
Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965.
Завьялова Е. К., Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб.: Сова, 2004.
Капустина А. Н. К вопросу об исследовании личностных особенностей руководителя // Материалы все союзной конференции по проблемам управления. М., 1980.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... М.: Дело, 1996.
МаслоуА. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 1999.
Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002.
Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подбор менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.
Чикер В. А. Психологическая диагностика организаций и персонала. СПб.: Речь, 2003.
Якокка Л. Карьера менеджеров. М.: Аспект-Пресс, 1990.
Глава 2
ТРЕНИНГ
РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Однако современная психология позволяет рассматривать конфликт как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций (8). Именно поэтому, понимая неизбежность конфликтов, необходимость их регулирования, движущую силу, а также то, что их легче предупредить, чем «лечить», многие организации делают заказы на тренинг разрешения конфликтов. Эта программа тренинга является одной из наиболее востребованных, а ее построение базируется на изложенных ниже теоретических основах.
Слово «конфликт» происходит от латинского confictus, что в переводе означает «столкновение». В таком понимании это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной и организационной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликт может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. А. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления. По мнению Дж. Фон Неймана и О. Моргенштейна, конфликт — это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий (4).
К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины (5). Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
По теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также делает упор на позитивной функции конфликтов — поддержании динамического равновесия социальной системы. По его мнению, если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению (4).
В сущности, конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает так называемая теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон. В отечественной социальной психологии рассматривают социальные, межличностные и межгрупповые конфликты и чаще всего придерживаются следующего определения конфликта: конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями (2, 4, 8).
В литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д. (8).
Некоторые из представленных ниже классификаций конфликтов могут служить базовым материалом для тренинга разрешения конфликтов при работе по переводу эмоционального содержания конфликтной ситуации на объективированный уровень.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.
По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конфликта (это необходимо четко осознать участникам тренинга при формировании позитивного отношения к любым жизненным событиям и ситуациям) часто проявляется в следующем (4):
• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
конфликт приводит к объединению единомышленников;
он способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
конфликт способствует расстановке приоритетов;
он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
он приводит к потере поддержки;
конфликт ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаше разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности (4):
«подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
«случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
«смещенный» конфликт — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
«неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
«латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
«ложный» конфликт — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.
По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:
развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
По объему социального взаимодействия выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу (1). Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).
Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.
Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью (2).
Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.
Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Безусловно, максимальная психологическая сложность внутренних конфликтов не позволяет глубинно прорабатывать их в тренинге поведенческой направленности, программа которого по регулированию конфликтов представлена ниже.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, групп, отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Межличностное управление конфликтом отражается хорошо известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других (2). В терминологии Томаса это избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.
Если говорить об аспектах личностного поведения в конфликтной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов:
адекватного восприятия конфликтов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрастиями, оценка действий, намерений, позиций оппонентов и своих собственных;
открытого и эффективного общения;
создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
определения существа конфликта.
В разрешении конфликтов большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий. На основе работ Р. Фишера и У. Юри (9) нами предлагается схема конструктивных и неконструктивных средств, применяемых в переговорах (см. приложение).
* * *
Все сказанное выше является теоретической базой для построения авторской (В. А. Чикер) тренинговой программы «Тренинг разрешения конфликтов».
Основная цель тренинга — обучение адекватным способам эффективного разрешения конфликтов путем осмысления содержания конфликтной ситуации и оптимизации личного поведения. Программа тренинга в основном базируется на идеях поведенческого коммуникативного тренинга, однако в нее входят и некоторые элементы работы с личностью участников групп, включающие в себя осознание индивидуальных качеств, мешающих разрешению противоречивых ситуаций и нарушающих внутриличностное равновесие. Прежде всего, это работа с эмоциями человека, которые являются неизменным спутником конфликтов. Поэтому наряду с традиционными для поведенческого тренинга методами р&heip;