Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

В 17 веке в термометрах вместо ртути использовали Бренди.

Еще   [X]

 0 

Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве (Ушакова Анна)

Данная книга представляет собой общий комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации, внесенным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Год издания: 2008

Цена: 59.9 руб.



С книгой «Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве» также читают:

Предпросмотр книги «Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве»

Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

   Данная книга представляет собой общий комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации, внесенным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
   Комментарий предназначен как для изучения отрасли Трудовое право, так и для применения норм трудового права на практике. Книга предназначена для широкого круга читателей.


Анна Ушакова Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

Введение

   21 декабря 2001 года Государственной Думой Российской Федерации был принят Трудовой Кодекс Российской Федерации, который вступил в действие 1 февраля 2002 года. В него вносилось множество изменений и дополнений. Последние и самые существенные изменения были приняты 30 июня 2006 г. Они вступят в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования Федерального Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Таким образом, указанная редакция вступает в силу со 2 октября 2006 года.
   Указанным законом вносятся многочисленные поправки, в результате чего изменениям подверглись более 300 статей. Кроме того, Трудовой Кодекс РФ дополнен 13 новыми статьями, которые внесли новшества в трудовые отношения между работником и работодателем. Указанные изменения в той или иной степени устраняют пробелы трудового законодательства, неточности и неясности применения Трудового кодекса РФ.
   Следует отметить, что некоторые изменения с виду носят незначительный характер. В частности на протяжении всего текста Трудового кодекса РФ слово «организация» заменено на «работодатель». Эта не принципиальная замена, однако, расширила сферу действия трудового права на определенные категории субъектов. Теперь нормы Трудового кодекса РФ полностью распространяются на предпринимателей, ведущих свою деятельность без образования юридического лица (в частности, эти субъекты обязаны обеспечить работникам социальный пакет, вести трудовую книжку, а также предоставить различного рода компенсации).
   Большинство изменений явились существенными для трудового законодательства в целом. Самыми важными являются изменения, касающиеся порядка и условий заключения трудового договора (как срочного, так и на неопределенный срок), совмещения и совместительства, оплаты труда, гарантий и компенсаций, материальной ответственности сторон; ужесточаются требования по охране труда, изменяется порядок расчета средней заработной платы, упрощается процедура забастовки и т. п.
   Именно о последних изменениях Трудового Кодекса РФ пойдет речь в книге, путем анализа поправок и детального разъяснения отдельных норм.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

   Основные начала трудового законодательства это, прежде всего, основные принципы регулирования трудовых отношений и непосредственно трудовое законодательство.
   Статья 2 Кодекса посвящена основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.
   В соответствии с определением, которое дается в Советском энциклопедическом словаре, принцип (от лат. Principium – начало, основа) – основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора.
   В соответствии с определением, данным теоретиком государства и права Кулаповым ВЛ. принципы права – это основополагающие идеи, начала, выражающие сущность и социальную ценность права, которые систематизируют и формируют содержание отрасли, фокусируются на ее отличительных признаках, восполняют пробелы при недостаточности законодательства.
   Каждая отрасль права существует в соответствии с принципами, присущими только ей (отраслевыми принципами), а также в соответствии межотраслевыми принципами (т. е. распространяющими свое действие на несколько смежных отраслей права – например, принцип свободы труда) и принципами общеправового значения (как исходными руководящими началами общеправового значения – например, принцип демократизма, гуманизма, равноправия, законности, др.).
   Следовательно, принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений – это закрепленные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, основополагающие идеи, начала, выражающие сущность, систематизирующие содержание, фокусирующиеся на основных отличительных признаках и восполняющие пробельность отрасли трудового права.
   В ст. 2 Кодекса законодатель закрепил множество принципов правового регулирования трудовых отношений, опираясь на общепризнанные принципы и нормы международного права и Конституцию РФ.
   Так, ст. 37 Конституции РФ гласит:
   1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. (Указанное положение принято в полном соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая также посвящена принципу свободы труда.)
   2. Принудительный труд запрещен. (Запрет принудительного труда налагается Международным пактом о гражданских и политических правах1966 г., Конвенцией международной организации труда № 29 1930 г. «О принудительном или обязательном труде», Конвенцией МОТ № 105 1957 г. «Об упразднении принудительного труда», др.)
   Принудительным трудом, в соответствии со ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. считается не только откровенно рабский труд, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, предусмотренных законодательством, регулирующим прохождение воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств или в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг, – так определила его ст. 2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.). В Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) предусматривается запрещение принудительного или обязательного труда, прежде всего в качестве средства политического воздействия или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов либо идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе.
   В Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) определены виды работ, на выполнение которых не требуется получение согласия работника и привлечение к которым не считается принудительным трудом. Так, не является принудительным трудом: любая работа или служба, выполнение которой требуется от граждан при прохождении военной или альтернативной гражданской службы; работа на основании приговора суда; работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийных бедствий, аварий, войны и т. д.)»
   3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
   Права трудящихся на справедливые условия труда, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания нормального уровня жизни их самих и их семей, закреплены ч. I Европейской социальной хартии (1961 г.).
   4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
   5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
   В Кодексе РФ отдельные положения дублируют Конституцию РФ:
   · свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
   · запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
   · обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
   · защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
   · обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
   · обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном законодательством;
   Кроме того, положения Кодекса существенно расширяют и разъясняют основы регулирования трудовых отношений, заложенные в Конституции РФ:
   · равенство прав и возможностей работников;
   · обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
   · обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
   · обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
   · сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   · социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   · обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
   · установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
   · обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   · обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   · обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
   · обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
   · обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
   Интересно, что в предыдущей редакции Кодекса в последнем принципе была использована несколько иная формулировка. Сравните: обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, «в том числе в судебном порядке» – обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод «включая судебную защиту».
   Почему законодатель посчитал необходимым изменить формулировку, тем более что на первый взгляд изменения не существенны и не кардинальны?
   В соответствии с Конституцией РФ каждый работник среди всего прочего имеет право на судебную защиту своих трудовых прав. Таким образом, можно сделать вывод, что законодатель изменил формулировку в целях устранения разночтений и приведения в соответствие с Основным законом России норм трудового законодательства.
   Очевидно, что с внесением изменений в ст. 2 Кодекса принципиальная основа отрасли права не изменилась. Видимо, кардинальных изменений и не должно происходить, поскольку принцип отрасли права – это ее базис, направляющий развитие отрасли как системы. Внесение изменений в базисные моменты разрушит систему в целом. Образно выражаясь, разрушение фундамента неизбежно влечет разрушение строения. Поэтому при прогрессивном развитии системы возможны лишь отдельные корректировки, и лишь те, которые вписываются в динамику развития системы.
   Статья 3 Кодекса посвящена вопросу дискриминации в сфере труда и является своего рода продолжением и развитием принципов отрасли права, изложенных в предыдущей статье (запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда).
   В новой действующей редакции в нее внесены изменения во второй и четвертой части.
   В предыдущей редакции вторая часть гласила:
   Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
   Интересно то, что предыдущая редакция была более близка по своей формулировке к Основному Закону. Так, ч. 2 ст. 19 Конституции гласит:
   Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
   Формулировку, казалось бы, ставшую классической, законодатель в Кодексе дополняет новым дискриминационным основанием – семейным положением. Дополнение кажется необычным, но своевременным, поскольку более чем соответствует реальной необходимости. Сегодня ни одна газета о трудоустройстве не обходится без объявлений, в которых среди профессиональных требований значатся требования о наличии определенного количество детей и супруга (супруги) либо, напротив, на собеседование приглашаются только одинокие соискатели. Такие объявления ставят соискателя в тупик. Неужели замужняя женщина более работоспособна и ответственна, чем свободная и бездетная? Неужели определенное семейное положение может способствовать развитию профессиональных навыков и качеств?
   Статья также дополнена понятиями «цвет кожи», «социальное положение», «возраст».
   Закрепляя принадлежащие гражданину семейные права и обязанности, законодатель уточняет, что граждане вправе распоряжаться ими по своему усмотрению (ст. 7 Семейного кодекса РФ). Действительно, сфера семейных отношений хотя и урегулирована нормами права, тем не менее, остается личной, интимной стороной жизни каждого человека, не сопряженной с его профессиональной деятельностью. Поэтому дополнительное уточнение законодателя, не относящее семейное положение к деловым качествам работника, кажется вполне справедливым. Кроме того, указанное изменение позволяет проследить тенденцию синхронизации норм различных отраслей права (конституционного, трудового, семейного), что имеет свои бесспорные положительные моменты.
   Часть 4 ст. 3 Кодекса в предыдущей редакции гласила:
   Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
   Федеральная инспекция труда – единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации. Ее основной задачей является осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда.
   В действующей редакции Кодекса органы федеральной инспекции труда исключаются, как сторона потенциально правомочная разрешить трудовой дискриминационный конфликт. Органы федеральной инспекции труда не прекращают своего существования и действуют в соответствии с положениями ст. ст. 354–360 Кодекса и иными нормативными актами. Однако вопросы дискриминации в сфере труда исключаются из их компетенции, становятся судебной прерогативой.
   В продолжение темы принципов трудового права обратимся к принципу, посвященному запрету принудительного труда, который нашел свое отражение и развитие в ст. 4 Кодекса.
   Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
   в целях поддержания трудовой дисциплины;
   в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
   в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
   в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
   в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
   В предыдущей редакции к принудительному труду были отнесены:
   нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
   требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
   В действующей редакции понятие принудительного труда уточняется. Законодатель обращает внимание правоприменителя на тот факт, что принудительный труд имеет место всегда там, где работа выполняются и тогда, когда работник мог бы отказаться от ее выполнения, но основным мотивирующим моментом выступает угроза применения наказания.
   Итак, основные признаки принудительного труда:
   · Возможность невыполнения работы по законным основаниям;
   · Среди законных оснований невыполнения работы выделяется нарушение сроков выплаты зарплаты либо выплата не в полном размере;
   · Среди законных оснований невыполнения работы выделяется также факт возникновения непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности – не обеспечение средствами коллективной или индивидуальной защиты;
   · Мотивация выполнения работы – опасения реализации угроз со стороны работодателя.
   Изменения коснулись и ч. 4 ст. 4 Кодекса, но в той лишь части, что законодатель разграничил понятия чрезвычайных обстоятельств (бедствие либо угроза бедствия – пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) и чрезвычайного положения и разместил их в разных пунктах.
   Принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено:
   · Законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
   · Вступлением в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров (указанные первые два пункта не претерпели никаких изменений);
   · Введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
   · чрезвычайными обстоятельствами, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (в предыдущей редакции последние два пункта были объединены в один).
   Почему законодатель посчитал нужным разграничить понятия?
   В соответствии с положениями Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» чрезвычайное положение означает вводимый в соответствии с Конституцией Российской Федерации и указанным законом на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, допускающий установленные указанным законом отдельные ограничения прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Введение чрезвычайного положения является временной мерой, применяемой исключительно для обеспечения безопасности граждан и защиты конституционного строя Российской Федерации. Целями введения чрезвычайного положения являются устранение обстоятельств, послуживших основанием для его введения, обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина, защиты конституционного строя Российской Федерации.
   Согласно Федеральным конституционным законом от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении» под военным положением понимается особый правовой режим, вводимый на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях в соответствии с Конституцией Российской Федерации Президентом Российской Федерации в случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы агрессии. Целью введения военного положения является создание условий для отражения или предотвращения агрессии против Российской Федерации.
   Интересно, что легального определения чрезвычайных обстоятельств вообще не существует. Исходя из буквального толкования статьи, мы можем сделать вывод, что это бедствие или угроза бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии). Зато существует определение чрезвычайной ситуации. В соответствии с Федеральным законом от 21. декабря 1994 г. № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.
   Таким образом, становится очевидной принципиальная разница в понятиях «чрезвычайное положение» и «чрезвычайные обстоятельства». В первом случае речь идет об особом режиме, вводимом законно и мотивировано, в связи с возникновением особых обстоятельств на срок их действия. Во втором случае речь идет о стихийных, неконтролируемых, неуправляемых ситуациях и явлениях природы.
   Нельзя не отметить, что указанное разграничение хотя и не является принципиальным, а скорее понятийным, тем не менее, оно систематизирует и конкретизирует массив терминов и определений.
   Среди основных начал отрасли особо выделяются источники, формирующие трудовое законодательство, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Указанному вопросу посвящена ст. 5 Кодекса, которая не претерпела принципиальных изменений. Однако внесенные в нее изменения повлекли необходимость корректировки практически всех остальных статей Кодекса.
   Дело в том, что в статье законодатель систематизирует источники норм трудового права и более последовательно излагает их градацию.
   Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами. Разделение всей совокупности правовых норм на два основных блока – «трудовое законодательство» и «иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» является новшеством:
   · трудовое законодательство (в т. ч. законодательство об охране труда), включает в себя:
   а) Трудовой кодекс;
   б) иные федеральные законы;
   в) законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;
   · иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
   1. указы Президента Российской Федерации;
   2. постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
   3. нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
   4. нормативно– правовые акты органов местного самоуправления.
   Если сравнить предыдущую и действующую редакции статьи, станет очевидным, что по своей сути система источников отрасли права осталась прежней, изменились лишь формулировки, на более точные и конкретные:
   Формулировка «конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации» – обобщена следующим образом: «нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ»;
   «акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащими нормы трудового права» – изменено на «нормативно-правовые акты органов местного самоуправления».
   Кроме того, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, наряду с коллективными договорами и соглашениями выделены в отдельный пункт.
   Действительно, по степени значимости в соответствии с основами теории государства и права, первостепенное значение имеют конституционные законы – Конституция РФ и законы, дополняющие и изменяющие ее. Затем следуют текущие законы, принимаемые на основе Конституции, среди которых особо выделяются органические (кодифицированные).
   Подзаконные нормативно-правовые акты находятся на следующей более низкой ступени и издаются на основе и во исполнение законов. В системе подзаконных нормативно-правовых актов выделяются акты общефедерального и регионального уровня.
   Общефедеральные акты включают в себя:
   1. указы и распоряжения Президента РФ;
   2. Постановления и распоряжения Правительства РФ;
   3. Приказы, инструкции министерств, комитетов, ведомств.
   Акты субъектов Федерации:
   1. Устав;
   2. Законы, постановления, распоряжения;
   3. Приказы, инструкции;
   4. Решения, постановления, распоряжения.
   Указанная система предполагает не только степень значимости какого-либо конкретного нормативного правового акта, но также взаимозависимость и взаимообусловленность нижестоящих в системе нормативных актов от вышестоящих.
   Кодекс (как органический закон) не может противоречить Конституции (как Основному Закону страны); федеральный закон не может противоречить Кодексу; Указ Президента (как подзаконный нормативный правовой акт) не должен противоречить Кодексу и закону; Постановления Правительства согласуются с указами президента, федеральными законами и кодексами. Таким образом, можно проследить своеобразную «феодальную» зависимость одних норм права от других.
   Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов федерации находятся на принципиально другом уровне – региональном, поэтому полностью зависимы от системы общефедерального законодательства.
   Таким образом, иначе правоприменительные акты можно разделить по субъекту, осуществляющему применение права:
   1. Акты федеральных органов власти и управления;
   2. Акты органов власти и управления субъектов РФ;
   3. Акты органов местного самоуправления;
   4. Локальные акты.
   В соответствии с положениями ст. 2 ФЗ от 28 августа 1995 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» местное самоуправление в Российской Федерации – признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения по решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций. Местное самоуправление осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами и законами субъектов Российской Федерации.
   Сфера деятельности органов местного самоуправления ограничена и зажата в рамки федерального и регионального законодательства. Вопросы местного значения, находящиеся в ведении муниципальных образований (устав муниципального образования, муниципальная собственность, местные финансы, муниципальный жилищный фонд, др.) должны разрешаться в строгом соответствии с действующими нормами права.
   Исходя из самой сути местного самоуправления, можно сделать вывод о том, что приоритетными формами деятельности выступают исполнительная и контрольная. Тем не менее, законодатель для органов местного самоуправления предусмотрел также возможность нормотворчества. Часть 1 ст. 19 указанного закона гласит: Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления по вопросам своего ведения принимают (издают) правовые акты. Поэтому вполне логичным и последовательным кажется уточнение законодателя по поводу возможности принятия органами местного самоуправления нормативных правовых актов, содержащих именно нормы трудового права, что естественным образом завершает всю систему и градацию нормативных правовых актов.
   В связи с этим за ненадобностью, а именно в связи с тем, что основные положения относительно актов органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, изложены в ст. 5, утратила силу ст. 7 Кодекса.
   Что касается локальных нормативных актов, то под ними следует понимать нормативные акты, принимаемые в результате нормотворческой деятельности на предприятии, в организации и действующие в их рамках.
   Локальный нормативный акт принимается с целью конкретизации действующего законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также с целью создания дополнительных гарантий и льгот для работников указанных предприятий. Локальные нормативные акты восполняют пробелы в праве и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Теоретики права обычно классифицируют их по следующим основаниям:
   1. по субъектам, участвующим в их разработке и принятии:
   · акты работодателя;
   · акты выборного профсоюзного органа;
   · совместные акты работодателя и коллектива работников.
   2. по сроку действия:
   · постоянные;
   · срочные.
   Кроме того, в связи с внесением изменений в терминологию «трудового законодательства», понятийные изменения претерпела и ст. 8 Кодекса, посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права. От этого сущность локального нормативного акта не изменилась, однако законодатель подчеркнул возможность его принятия любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.
   Статья 12 Кодекса также претерпела понятийные изменения и теперь несколько расширена, поскольку продолжает тему локального нормативного акта.
   В связи с вступлением в силу новой редакции Кодекса его отдельные положения, посвященные локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, конкретизированы и уточнены.
   Законодатель подчеркивает возможность принятия локального нормативного акта любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (новая редакция ст. 8 Кодекса).
   Законодатель обращает внимание правоприменителя на срочность локального нормативного акта, определяя сроки вступления в законную силу (со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте) и прекращения действия (а именно в связи с истечением срока действия) Кроме того, локальный нормативный акт прекращает свое действие в связи с отменой полностью либо отдельных положений другим локальным нормативным актом, вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
   В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
   Переформулировка ч. 4 ст. 13 Кодекса акцентирует внимание правоприменителя на том факте, что локальность нормативного акта, принимаемого работодателем, подразумевает не только территориальное ограничение (расположение объектов предприятия, к примеру), но и ограниченное взаимодействие работник – работодатель.
   Выделение среди источников трудового права двух основных блоков – «трудового законодательства» и «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», повлекло внесение понятийных изменений в формулировку ст. 10, ст. 11, ст. 13 Кодекса, что не изменило сути их содержания. Статья 9 Кодекса в новой редакции сформулирована грамотнее с филологической точки зрения: «условия, снижающие уровень прав» (что в принципе не возможно, поскольку у прав нет уровня) заменены «условиями, ограничивающими права».
   Другим основополагающим моментом трудового права являются трудовые отношения, их стороны, участники, основания возникновения. Указанные моменты урегулированы положениями гл. 2 Кодекса.
   Правоотношение – это отношение, урегулированное нормой права. То есть любое отношение переходит в категорию правового с того момента, как попадает под действие закона. Это значит, что все отношения, попадающие под действие норм трудового законодательства и иных норм, содержащих нормы трудового права, автоматически становятся трудовыми. Это неизбежно влечет волевое взаимодействие конкретных участников отношений с одной и другой стороны, влечет возникновение взаимных прав и обязанностей.
   Такого рода отношений существует огромное количество, поэтому для удобства мы привыкли разбивать их на две условные группы: трудовые отношения в широком и узком смысле слова. В первом случае речь идет об отношениях по трудоустройству, обеспечению занятости, по организации и управлению трудом, по взаимной ответственности работодателя и работника, т. д. В узком смысле слова трудовые отношения это конкретная трудовая функция.
   Статья 15 Кодекса в новой редакции по-иному определяет трудовые отношения, а именно по-иному разъясняется понятие «трудовой функции». Раньше трудовая функция трактовалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности.
   Советский энциклопедический словарь определяет специальность как вид занятия в рамках одной профессии (специальность врача-терапевта, хирурга); квалификацию как уровень подготовленности, степень готовности к какому-либо виду труда; профессия, специальность (квалификация токаря). Очевидно, что эти близкие и схожие термины трудно разграничить (если даже энциклопедический словарь полагает их синонимичными), а значит, трудно объединить в одно понятие, именуемое «трудовая функция». В новой редакции трудовая функция определена более конкретно – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
   Трудовая функция выполняется работником лично, в строгом подчинении правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
   Статья 20 Кодекса определяет стороны трудовых отношений. Как и прежде, ими являются работник и работодатель.
   Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Как уточняется в новой редакции статьи, работником может стать лицо, достигшее 16 лет, но в отдельных случаях, предусмотренных Кодексом, в трудовые отношения в качестве работника может вступить также лицо, не достигшее указанного возраста.
   Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
   Далее в новой редакции статьи законодатель посчитал нужным выделить:
   · Работодателя – физическое лицо, действующее в качестве индивидуального предпринимателя (зарегистрированное в установленном порядке, без образования юридического лица), а также приравненные к ним частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и/или лицензированию (указанные лица имеются в виду только в случае вступления в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности).
   Причем, факт осуществления указанной деятельности без лицензии и/ или государственной регистрации не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, возложенных Кодексом.
   · а также работодателя – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
   Ключевыми моментами в заключении трудового договора являются совершеннолетие и гражданская дееспособность, которые, по своей сути, связаны. По общему правилу наступление совершеннолетия неизбежно влечет наступление полной гражданской дееспособности. То есть по общему правилу, заключать трудовые договоры может работодатель, достигший 18 лет и обладающий полной гражданской дееспособностью.
   В том случае, если одного из составляющих не хватает, возможны следующие варианты развития событий:
   1. Лицо не достигло совершеннолетия.
   а) лицо достигло 16 лет.
   Лицо может заключить трудовой договор в качестве работодателя и до достижения совершеннолетия с момента приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке эмансипации.
   Гражданский кодекс РФ (далее ГК РФ) гласит: несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если:
   · он работает по трудовому договору, в том числе по контракту,
   · занимается предпринимательской деятельностью, с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
   Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда.
   Заявление об объявлении несовершеннолетнего полностью дееспособным подается несовершеннолетним в суд по мету жительства. Заявление рассматривается судом с участием заявителя, родителей (одного из родителей), усыновителей (усыновителя), попечителя, а также представителя органа опеки и попечительства, прокурора.
   Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
   Кроме того, приобретение гражданской дееспособности происходит в случае заключения брака лицом, не достигшим совершеннолетия, но достигшим 16 лет (хотя с учетом особых обстоятельств в виде исключения законом субъекта Федерации может быть разрешено вступление в брак лицам, не достигшим 16 лет, но не моложе 14 лет). Возможно это по просьбе указанных лиц, заявленной органам местного самоуправления, при наличии уважительных причин. Не существует легального определения уважительных причин, но практика показывает, что это, как правило, беременность несовершеннолетней невесты, рождение ею ребенка, призыв на военную службу жениха, др. Приобретенная таким образом дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения совершеннолетия. Однако при признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.
   б) Лицо в возрасте 14–18 лет.
   Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками, если:
   · имеют собственный заработок, стипендию, иной доход;
   · при наличии письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
   В таком случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
   2. Лицо ограничено в дееспособности в судебном порядке.
   Физические лица, достигшие совершеннолетия, но ограниченные в дееспособности в судебном порядке имеют право заключать трудовые договоры с работниками только при одновременном наличии всех следующих условий:
   · трудовой договор заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
   · если недееспособный имеет самостоятельный доход;
   · если имеется письменное согласие попечителей.
   Также от имени указанных физических лиц трудовые договоры для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами. Опекуны указанных лиц несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
   Статья 22 Кодекса закрепляет основные права и обязанности работодателя. Несмотря на то, что при внесении поправок в Кодекс предполагалось указанную статью представить в новой редакции, в действительности она не претерпела существенных изменений.
   По существу законодатель посчитал нужным удалить из перечня обязанностей работодателя пункт, посвященный обязанности предоставлять работником работу, обусловленную трудовым договором. Кроме того, введена новая обязанность по ознакомлению работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Факт ознакомления работника с содержанием документа удостоверяется его подписью.
   Также внесены изменения в пункт, посвященный обязанности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Еще в предыдущей редакции Кодекса законодатель разграничил обязанности непосредственно по возмещению вреда и компенсации морального вреда, что справедливо.
   Вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств возмещается по правилам, предусмотренным гл. 59 ГК РФ.
   При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит:
   · утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь;
   · дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.
   Статья 151 ГК РФ разъясняет компенсацию морального вреда: если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
   При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
   В действующей редакции Кодекса среди перечня обязанностей работодателя законодатель оставляет лишь компенсацию морального вреда, исключая общую обязанность по возмещению вреда. С какой целью это сделано? Предположительно, чтобы не дублировать положения ст. 184 Кодекса, посвященной гарантиям и компенсациям при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Гарантии заключаются в том, что при повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещается его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья либо со смертью дополнительные расходы (на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, погребение, др.).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

   Впервые легальное определение правовому понятию социального партнерства было дано в предыдущей редакции Кодекса. В соответствии с положениями ст. 23 Кодекса под ним понималась система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных.
   Несмотря на то, что кодифицированное и систематизированное законодательство о социальном партнерстве возникло в связи с принятием Трудового Кодекса в декабре 2001 года, практика применения отдельных нормативных актов, посвященных указанному вопросу, уже сложилась.
   Так, следует выделить Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в соответствии с положениями которого были введены в действие генеральные отраслевые и региональные отраслевые соглашения по социально – экономическим вопросам (на данный момент утратил силу).
   Следующим важным моментом было принятие Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях», который урегулировал порядок ведения коллективных переговоров. Наконец, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии» должен был способствовать развитию и совершенствованию системы социального партнерства и взаимодействия.
   Нормы, посвященные вопросам социального партнерства и закрепленные в разрозненных нормативных актах, были систематизированы в связи с вступлением в силу в феврале 2002 года Трудового Кодекса Российской Федерации.
   В связи с принятием новой редакции Кодекса в указанный раздел внесено множество поправок, однако в основном они имеют корректирующий и систематизирующий характер.
   Итак, для начала разберемся со сторонами социального партнерства. Как и прежде это:
   · Работники в лице их представителей;
   · Работодатели в лице их представителей;
   · Органы государственной власти;
   · Органы местного самоуправления.
   По своей сути социальное партнерство – это те же трудовые отношения, которые расширены за счет возможного привлечения третей стороны (органов государственной власти или органов местного самоуправления) и модифицированы в связи с реализацией особой цели – согласование взаимных интересов.
   Действующая редакция Кодекса уточняет положение третей стороны – органов государственной власти и местного самоуправления. Указанные органы признаются сторонами социального партнерства в случаях, когда:
   · они являются работодателями;
   · они уполномочены работодателями на их представительство;
   · соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;
   · в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
   Предусматриваются случаи, когда участие органов государственной власти и органов местного самоуправления является обязательным, например при финансировании (полном или частичном) из бюджетов всех уровней.
   В продолжение заявленного тезиса о том, что указанные органы могут быть представителями работодателей, в действующей редакции ст. 34 Кодекса, законодатель уточняет категории таких работодателей. Это:
   · федеральные государственные учреждения;
   · государственные учреждения субъектов РФ;
   · муниципальные учреждения;
   · другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.
   В положениях главы 3, посвященной общим положениям социального партнерства, законодатель посчитал необходимым уточнить формулировки и ввел единое понятие для Кодекса «социальное партнерство в сфере труда». Кроме того, внесены дополнения в ст. 25 Кодекса, в соответствии с которыми сторонами социального партнерства в сфере труда выступают не только работники и работодатели (как физические и юридические лица) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, но также и органы государственной власти и местного самоуправления. Это возможно в случаях, когда указанные органы выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Указанное расширение сторон социального партнерства повлекло необходимость внесения понятийных изменений в другие статьи Кодекса.
   Интересно то, что действующей редакцией Кодекса модифицированы уровни социального партнерства (ст. 26 Кодекса теперь называется иначе – «Уровни социального партнерства», вместо «Системы социального партнерства»). Выделен новый – межрегиональный уровень социального партнерства, а уровень организации обозначен теперь как локальный уровень.
   Теперь система социального взаимодействия кажется более стройной:
   1. Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда на территории всей РФ;
   2. Межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования трудового взаимодействия в двух и более субъектов Федерации. Представляется, что уровень межрегионального взаимодействия существовал всегда, тот факт, что он не был включен в официальную легальную систему социального взаимодействия в предыдущей редакции кодекса, кажется досадным упущением.
   3. Отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда определенной отрасли;
   4. Территориальный уровень, предполагает регулирование основ труда в определенном муниципальном образовании;
   5. Локальный уровень (ранее именуемый уровень организации), на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
   Глава 4 Кодекса посвящена представителям работников и работодателей в социальном партнерстве. Законодатель четко определил, что представителями работников в социальном партнерстве являются:
   1) Профессиональные союзы и их объединения.
   2) Иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских и межрегиональных профсоюзов.
   3) Иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.
   Уточнение по поводу межрегиональных профсоюзов введено новой редакцией Кодекса и носит двоякий характер, с одной стороны способствуя расширению круга субъектов социального партнерства со стороны представителей работников, а с другой стороны подчеркивая ограничения по масштабности.
   Согласно Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
   Все профсоюзы пользуются равными правами. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.
   Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.
   Задачи и функции профсоюзов находят свое отражение в уставах, которые в любом случае декларируют основную цель их существования – защиту прав и интересов работников в сфере труда.
   Профессиональные союзы являются субъектами трудового права, а значит, правоспособны. Законодательство закрепляет их основные права и обязанности, а также гарантии их осуществления.
   Законодатель разделяет понятия «профсоюз» и «первичная профсоюзная организация». В последнем случае это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
   Статья 30 Кодекса в новой редакции переименована – «Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями» (вместо «Представление интересов работников, не являющихся членами профсоюза»). Произошло это в связи с расширением ее содержания. Часть 1 ст. 30 Кодекса посвящена первичным профсоюзным организациям. Указанные организации вправе на локальном уровне представлять интересы работников, как являющихся членами профсоюза, так и не входящих в его состав. Происходит это при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении коллективных трудовых споров работников с работодателем.
   Статья 31 Кодекса не претерпела сущностных изменений. Как и прежде, она говорит о возможности избрания на общем собрании работников специального представителя (представительного органа) для защиты и передачи интересов всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Это возможно, если работники не объединены в первичные профсоюзные организации либо объединены, но малочисленны. Именно этот момент затронул законодатель в новой редакции статьи. Ранее точкой отсчета служила формулировка «организация, объединяющая менее половины работников», теперь актуальна формулировка «организация не объединяет более половины работников». Таким образом, если ранее было достаточным членство в профсоюзной организации 50 % штата всех работников организации, то в современном толковании норм права этой цифры не достаточно. Внесение этой поправки кажется справедливым и обоснованным, поскольку профсоюз призван отстаивать и представлять интересы абсолютного большинства работников, а не выборочного их числа.
   Статьи 33 и 34Кодекса посвящены представителям и иным представителям работодателей. В ст. 33 Кодекса законодатель уточняет, что представителем работодателя, помимо руководителя организации либо уполномоченного им лица, может также выступать работодатель – индивидуальный предприниматель лично. Указанное уточнение внесено в связи с внесением изменений в ст. 20 Кодекса, в которой законодатель четко разграничивает работодателя – физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке, работодателя – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, а также работодателя – юридическое лицо. Поэтому полагаем внесение понятийной поправки логичным, обоснованным продолжением заявленной градации.
   Еще в ст. 25 Кодекса было заявлено, что в качестве уполномоченных в установленном порядке представителей в социальном партнерстве в сфере труда могут выступать также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Статья 34 Кодекса продолжает заявленный тезис в иной формулировке, обращая внимание правоприменителя, читателя на тот очевидный факт, что работодатель это не просто индивидуальный предприниматель или юридическое лицо, осуществляющее какую-либо деятельность, это не только коммерческая, но и бюджетная организация.
   Федеральные государственные учреждения, госучреждения субъектов Федерации, муниципальные учреждения, иные организации, финансируемые из бюджетов соответствующих уровней, также выступают работодателями. Они также нуждаются в представительстве при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения соглашений, контроле за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности. В таких случаях их представителями являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
   Органы социального партнерства.
   Фактическим воплощением взаимодействия заинтересованных сторон социального партнерства являются органы социального партнерства, которыми являются комиссии по регулированию социально– трудовых отношений.
   В связи с внесением изменений в систему социального партнерства, путем внесения нового, межрегионального уровня, а также переименования уровня организации в локальный уровень, потребовалось внести соответствующие изменения и в другие статьи Кодекса, каким-либо образом перекликающиеся с уровнями социального партнерства. В том числе потребовалось внеси корректировки в положения ст. 35 Кодекса. Указанная статья посвящена комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссии создаются из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями, действующих на равноправной основе. Цели их деятельности – регулирование социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, их заключений, организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашения. Законодатель уточнил, что на отраслевом (межотраслевом) уровне (хотя межотраслевой уровень законодателем в ст. 26 Кодекса не обозначен) могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне также может быть образована комиссия, для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
   Кроме того, глава 5 дополнена новой статьей 35.1 «участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда». Статья осложнена многочисленными оборотами, поэтому затруднительна для понимания, но, по сути, она является логическим продолжением ст. 35 Кодекса, посвященной комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений. Законодатель говорит о том, что необходимо согласовывать пересекающиеся интересы работников, работодателей и государства. Для урегулирования общих социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений органы государственной власти федерального уровня и уровня субъекта Федерации, а также органы местного самоуправления обязуются создавать и обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий в разработке, обсуждении проектов законодательных нормативных правовых актов, программ социально– экономического развития, др. Решения соответствующих комиссий подлежат обязательному рассмотрению органами государственной власти и органами местного самоуправления.
   Коллективные переговоры.
   Статья 36Кодекса посвящена ведению коллективных переговоров. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора. Причем инициировать проведение переговоров может любая сторона. Новшеством является то, что законодатель обязывает сторону, получившую письменное предложение о начале коллективных переговоров, направить письменный ответ с указанием представителей стороны. Мало того, в соответствии с новой редакцией статьи, день, следующий за днем получения письменного ответа, легально считается днем начала переговоров. Указанная трактовка означает не только невозможность проигнорировать предложение, но просто налагает обязанность по участию в переговорах.
   Статья 37Кодекса регулирует порядок ведения коллективных переговоров. Новшеством в действующей редакции статьи является тот факт, что единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора может быть создан из числа двух и более первичных профсоюзных организаций только в том случае, если в совокупности они объединяют более половины работников данного работодателя. В предыдущей редакции статьи такой оговорки не было. Указанная поправка является логическим продолжением поправки к ст. 31 Кодекса, в соответствии с которой представлять интересы работников может только та профсоюзная организация, которая объединяет более половины всех работников.
   Таким образом созданный единый представительный орган направляет работодателю предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
   В том случае, если первичная профсоюзная организация изначально объединила более половины всех работников данного работодателя, то создание единого представительного органа уже не требуется. Первичная профсоюзная организация может самостоятельно направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Указанный факт также является новшеством.
   А как быть, если существует только одна первичная профсоюзная организация, не объединяющая более половины работников, либо ее вообще нет?
   Законодатель уделил внимание этому вопросу, изменив положения о создании первичной профсоюзной организации на общем собрании (конференции) всех работников. Ранее, созданная таким образом первичная профсоюзная организация формировала представительный орган. Теперь же она действует самостоятельно, от имени всех работников направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров.
   Если же первичной профсоюзной организации вообще нет, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
   Кроме того, в новой редакции статьи законодатель обязывает наделенного правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров (первичную профсоюзную организацию, единый представительный орган либо представителя) информировать о начале указанных переговоров все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя.
   В течение последующих пяти рабочих дней наделенный правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров обязан либо создать с согласия иных первичных профсоюзных организаций единый представительный орган, либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.
   Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации проигнорируют или откажут направить своих представителей, то коллективные переговоры начинаются без их участия. Тем не менее, в течение месяца со дня начала переговоров за ними сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
   В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
   В оставшейся части глава не претерпела существенных изменений.
   Коллективные договоры и соглашения.
   Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее – работники организации) с работодателем. Помимо Кодекса положения относительно коллективного договора урегулированы Законом о коллективных договорах и соглашениях. В ст. 40 Кодекса внесены изменения, касающиеся определения коллективного договора. Законодатель уточнил, что коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.
   Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
   · форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
   · механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
   · занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
   · продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
   · улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
   · добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
   · соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
   · экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
   · льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
   · контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
   · отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
   В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях).
   Кроме того, в действующей редакции статья стала бланкетной, т. е. отсылочной. Законодатель, когда говорит о представительстве интересов работников, направляет правоприменителя к положениям ч. 2–5 ст. 37 Кодекса, а о представительстве работодателя – к положениям ч. 1 ст. 33 Кодекса.
   Содержание и структура коллективного договора регулируется положениями ст. 41 Кодекса. В соответствии с новой редакцией содержание и структура не претерпели существенных изменений, за исключением внесения новых пунктов:
   · соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
   · частичная или полная оплата питания работников;
   · порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.
   Кроме того, часть, посвященную обязательному внесению в коллективный договор нормативных положений, законодатель признал утратившей силу.
   В любом случае условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.
   Законодатель ограничивает круг лиц, имеющих право на участие в ведении переговоров и заключении коллективного договора:
   · не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.
   · от имени работников лицами, представляющими работодателей.
   Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
   При не достижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание (конференция) работников организации может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени работников организации.
   Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
   Статья 43 Кодекса регулирует действие коллективного договора. Законодатель уточняет, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, на всех работников индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.
   В новой редакции статьи по-новому затронуты вопросы реорганизации. Реорганизация юридического лица – это своего рода перевоплощение, создание новых юридических лиц из прежних, действующих. При реорганизации в форме слияния образуется новое юридическое лицо путем прекращения существования первоначальных юридических лиц. При слиянии права и обязанности каждого юридического лица переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
   Разделение – это слияние наоборот, первоначальное юридическое лицо распадается на несколько вновь образованных. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.
   При реорганизации в форме присоединения прекращает свое существование только одно юридическое лицо – то, которое присоединяется, оно как бы растворяется в другом юридическом лице. В таком случае к присоединяющему юридическому лицу переходят права и обязанности присоединенного в соответствии с передаточным актом.
   При выделении одного юридического лица из другого ни одно из них не прекращает своего существования, но вновь созданное лицо приобретает определенные прав и обязанности «материнского» юридического лица в соответствии с разделительным балансом.
   Преобразование предполагает фактическое прекращение существования одного юридического лица, но формирование на его основе иного. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
   В действующей редакции законодатель по-иному решает вопрос сохранения действия договора при реорганизации, строго группируя понятия, формирующие реорганизацию.
   Так, при проведении реорганизации в форме слияния, разделения, присоединения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.
   А при реорганизации организации в форме преобразования, коллективный договор сохраняет свое действие полностью (равно как при изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации).
   При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
   Закон о коллективных договорах и соглашениях дает определение соглашению как правовому акту, регулирующему социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемому на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.
   Новой редакцией ст. 45 Кодекса законодатель уточняет понятие соглашения, как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения и устанавливающего общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.
   Содержание соглашений определяется сторонами и может предусматривать положения:
   · об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
   · о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
   · о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
   · о содействии занятости, переобучении работников;
   · об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
   · о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
   · о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
   · о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
   · о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
   

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →