Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

Сердце ежа, в среднем, бьется 300 раз в минуту.

Еще   [X]

 0 

Управление персоналом. Шпаргалка (Иванникова Наталья)

В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине "Управление персоналом".

Год издания: 2009

Цена: 59.9 руб.



С книгой «Управление персоналом. Шпаргалка» также читают:

Предпросмотр книги «Управление персоналом. Шпаргалка»

Управление персоналом. Шпаргалка

   В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине "Управление персоналом".
   Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.


Наталья Иванникова, Антон Николаевич Кошелев Управление персоналом. Шпаргалка

1. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом»

   В рамках подобного общественного заказа можно отметить такую тенденцию, как увеличение количественного состава общества или населения. Данная тенденция проявилась в изменении структуры общества, подвергнутого органической эволюции. В соответствии с объединением всех значимых факторов, тенденций, направленно оказывающих влияние на общество, возникла необходимость изменений структур управления обществом. Хотя в данном контексте управление персоналом ограничено рамками управления персоналом организации.
   Термин «дисциплина» употребляется как обобщенное теоретическое знание, которое трансформировано так, что может быть тиражируемо и передано другим людям. Можно выделить определенную закономерную взаимосвязь обобщений, сделанных на практике, с теоретическими основами, формулирующими общие закономерности определяемой области жизнедеятельности, а также предполагающими наличие своей методологии или способа целенаправленного воздействия на какой-либо объект.
   Управление персоналом как учебная дисциплина возникла не как самостоятельное направление, а как дополнительное. Ранее управлению человеком в рамках организации была посвящена такая дисциплина как менеджмент. В ходе закономерной и органической эволюции произошла спецификация, т. е. выделение одного из направлений менеджмента, посвященного в данном случае управлению человеком, в самостоятельную область знания, а также – в учебную дисциплину. Такое обособление позволило повысить эффективность теоретико-методологической базы, а также актуализировать теорию управления организацией.
   Предмет «Управление персоналом» находится в непосредственном междисциплинарном взаимодействии с менеджментом на основании не только автономного функционирования, но и взаимного обогащения.
   Управление персоналом находится в междисциплинарном взаимодействии с дисциплинами:
   1) административное право – по вопросам заимствования правового инструментария;
   2) теория организации – по вопросам более четкого сопоставления категорий «управление персоналом» и «организация»;
   3) психология – по вопросам наиболее полного объяснения и раскрытия персонала как отдельно взятой единицы, личности с учетом особенностей его поведения в рамках организации.

2. Персонал как объект управления

   1) финансовые;
   2) организационные; 3)человеческие;
   4) информационные.
   Перечень приведенных ресурсов не является исчерпывающим, однако максимально охватывает наиболее важные области жизнедеятельности организации. Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, т. е. без затрат вышеперечисленных ресурсов не возможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.
   Наиболее важным и сложным ресурсом является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полноценного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, т. е. вступает с организацией в определенные взаимоотношения.
   При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.
   Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач.
   Таким образом, объектом управления выступает персонал организации, а конкретнее – человек, заключенный в рамки организации. Такое четкое определение объекта воздействия позволяет систематизировать управленческие действия (а именно, повысить эффективность функционирования организации) посредством целенаправленного воздействия на персонал. Здесь следует иметь в виду и конечный результат деятельности организации.
   Объект управления персоналом – отдельный сотрудник или группа сотрудников, представляющие собой трудовой коллектив организации. Объектом управления является некая деятельность организации объединенных людей, связанных совместными интересами и целями, симпатиями и ценностями; иными словами, деятельность людей, связанных в одну организацию, подчиняющихся распоряжениям и трудовому распорядку этой организации, реализующих возложенную на них коллективную работу с учетом экономических, технологических, организованных и корпоративных требований.
   Сущность управления персоналом – это организация, в которой находят отражение эффективная деятельность персонала в целом и отлаженная работа каждого работника в частности.

3. Понятие «персонал организации»

   Персонал организации – это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.
   Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.
   Подход к персоналу организации – это изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы.
   В теории управления персоналом выделяют следующие подходы к интерпретации категории «персонал» в рамках организации: 1) ресурсный подход – основан на рассмотрении персонала как самостоятельного ресурса организации, что актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и т. д. Персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Методы управления им носят масштабный характер (например, введение системы штрафов, определение времени обеденного перерыва и т. д.). Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации. К недостаткам метода можно отнести полное нивелирование личности конкретного сотрудника;
   2) групповой подход— основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и т. д.). Данный подход позволяет повысить мобильность и адаптированность методологии управления персоналом;
   3) индивидуальный подход – основан на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.

4. Характеристика управления персоналом

   Управление – это целенаправленное воздействие на какой-либо объект для поддержания неизменным его состояния или для внесения необходимых субъекту изменений.
   Персонал – это совокупность людей, на которых оказывается целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.
   Организация – это совокупность людей, включающая количество от двух и более участников, находящихся в непосредственном и опосредованном взаимодействии.
   Данные понятия являются основополагающими для характеристики управления персоналом.
   Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния.
   Управление персоналом часто рассматривается с разных точек зрения. Например, как:
   1) практическая область, когда можно говорить, что управление персоналом в первую очередь направлено на повышение эффективности определенной организации посредством целенаправленного влияния на персонал предприятия;
   2) теоретическая область или наука. На определенном этапе возникла закономерная необходимость обобщения практических знаний, их систематизации и обобщения. Результатом данного процесса явилось формирование теории или науки «Управление персоналом» и отвечает на вопрос о том, как наиболее эффективно управлять персоналом организации; 3) учебная дисциплина. Следующим этапом формирования Управления персоналом является возникновение дисциплины под таким названием. Именно в рамках этой дисциплины стало возможным осуществление передачи всего объема накопленных знаний в этой области другим людям. Управление персоналом рассматривается как область практических и теоретических знаний, а также как учебная дисциплина. Выделенные аспекты управления персоналом подтверждают многомерность и сложность данной области знания.
   Существует целая система управления персоналом, в состав которой входят следующие элементы:
   1) кадровое планирование;
   2) набор и увольнение;
   3) обучение и развитие;
   4) мотивация и вознаграждение;
   5) организация деятельности;
   6) оценка и аттестация кадров. Организация должна обладать специальными методами, процедурами и программами управления теми процессами, которые связаны с человеческим ресурсом и которые должны обеспечить его эффективное развитие.
   Эффективность управления персоналом обуславливается уровнем реализации корпоративных целей организации, а эффективность использования конкретного рядового сотрудника зависит от его возможности исполнять требуемые функции.

5. Сущность управления персоналом

   Управление человеком для достижения определенных целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми.
   Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации.
   Основные подходы:
   1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент;
   2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом;
   3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества.
   Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.

6. Факторы, оказывающие влияние на персонал

   Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование персонала для достижения целей и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень актуальными.
   В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.
   1. По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.
   К внутренним факторам относятся:
   1) уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);
   2) структура организации;
   3) структура управления;
   4) условия труда(график работы);
   5) уровень освещенности;
   6) перерыв на обед.
   Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.
   К внешним факторам относятся:
   1) предложение на рынке труда;
   2) спрос на рынке труда;
   3) экология места проживания персонала.
   Внешние факторы в гораздо меньшей степени подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.
   2. По степени воздействия на персонал выделяются факторы непосредственного и опосредованного влияния.
   К факторам непосредственного влияния можно отнести:
   1) уровень оплаты труда;
   2) систему поощрений в организации;
   3) существующую систему адаптации. Факторы данного типа влияния оказывают прямое воздействие на персонал. Перед каждой организацией всегда встает вопрос о системе поощрения сотрудников, что играет определенную роль и является стимулом к выполнению поставленных задач.
   К факторам опосредованного влияния можно отнести:
   1) экологию места проживания;
   2) удаленность от непосредственного места работы;
   3) сферу ЖКХ.
   В целом необходимо учитывать всю совокупность факторов, влияющих на персонал. В теории управления принято обобщать данный процесс под термином «фактариальный анализ». Жизненная важность учета рассматриваемых факторов основана на том, что они оказывают прямое влияние на характер и динамику реализации целей и задач в области управления персоналом. Следовательно, их целенаправленный учет и изменение позволит повысить эффективность управления персоналом и в целом – организацией.
   Факторы воздействия на людей можно также разделить на:
   1) экономические;
   2) психологические;
   3) социальные;
   4) конечно-целевые.

7. Методы управления персоналом

   Управление персоналом как наука и область практических знаний обладает определенной методологией. Под методом следует понимать способ осуществления какого-либо действия. Существует широкий спектр подходов к определению методологии управления персоналом. Большинство авторов обращают внимание на определенную противоречивость существующих подходов, которая сказывается в первую очередь на их обоснованности, а также специфичности, относящейся кданной области научных знаний. Методология управления персоналом направлена на обобщение приобретенных практических знаний, на основании которых происходит выделение неких общепринятых закономерностей или, говоря другими словами, формирование, трансформация и актуализация теории управления персоналом.
   Методы управления персоналом:
   1) обобщение;
   2) систематизация;
   3) теоретизирование;
   4) абстрагирование.
   Приведенный перечень не является исчерпывающим, однако в полной мере отражает специфику данной области научных знаний. Сточки зрения практической деятельности управление персоналом направлено на решение строго определенных целей и задач организации. На основании этого претерпевают изменение и его методы.
   К методам управления персоналом как области практической деятельности относят:
   1) административный, предполагающий использование способов воздействия, основанных на четкой регламентации и нормативно-правовом закреплении. При использовании данного метода главным шагом является постановка определенной цели организации, на основании которой формулируется распоряжение для персонала. Другие аспекты управления персоналом не берутся в расчет. Метод реализуется в форме распоряжения, приказа и т. п. Он характерен для бюрократических структур, таких как государственные унитарные предприятия или госучреждения. При использовании данного метода стоит помнить о том, что он не может принести необходимого результата изолированно, без подключения других возможностей и методов;
   2) экономический, предполагающий использование финансовых ресурсов для оказания полноценного воздействия на персонал. Может быть реализован в такой форме, как назначение премии, изменение системы оплаты труда и т. д. Следует отметить определенную относительность действенности использования данного метода, поскольку увеличение заработной платы не может оказать непосредственное воздействие на повышение эффективности функционирования персонала;
   3) социально-психологический, предполагающий использование знаний психологии и социологии для оказания влияния на персонал организации. Он может быть реализован в такой форме, как проведение корпоративных мероприятий, публичное поздравление с юбилейными датами и т. д.

8. Организация отдела по управлению персоналом

   Вопрос введения в штатное расписание такой единицы, как менеджер по управлению персоналом или отдел по управлению персоналом, является проблематичным для многих организаций. Поэтому предварительно оценивается экономическая целесообразность подобного решения. Создание и функционирование отдела по управлению персоналом определяется масштабами организации. Например, в случае, если штатная численность организации составляет не более 15 человек, вполне достаточно одного менеджера по управлению персоналом, и, соответственно, оправдано отсутствие отдела по управлению персоналом. В ситуации, когда штатная численность персонала организации составляет более 200 человек, возникает экономически обоснованная необходимость создания целого отдела по управлению персоналом.
   На практике существуют различные формы организации отдела по управлению персоналом. Аксиомой построения подобного отдела является назначение его руководителя. А вот внутренняя структура отдела может быть построена самыми различными способами. Например, полномочия могут быть распределены по областям деятельности или определенному кругу персонала и т. п.
   В деятельности отдела по работе с кадрами выделяется ряд принципов:
   1) зависимость количества сотрудников в отделе управления персоналом зависит от численности работников предприятия в целом;
   2) установление приоритетного направления управления персоналом, сориентированного на формирование производства и обеспечение его эффективного функционирования;
   3) потенциальные имитации (взаимозаменяемость кадров);
   4) экономичность (минимизация затрат на систему управления);
   5) прогрессивность и оперативность (постоянное усовершенствование системы управления с оглядкой на опыт других организаций);
   6) комплексность (при формировании отдела управления нужно учесть все факторы, воздействующие на систему управления);
   7) простота (чем проще система управления персоналом, тем слаженнее она работает);
   8) автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления;
   9) согласованность (общение между иерархическими звеньями по вертикали и системы управления по горизонтали должно быть скоординировано с ключевыми целями организации и осуществляться одновременно);
   10) устойчивость (наличие таких рычагов управления, которые при негативной работе сотрудника побуждали бы его действовать в интересах организации);
   11) многоаспектность (исполнение управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по всевозможным каналам: административно-хозяйственному, правовому и т. п.);
   12) комфортность (предполагает наличие удобств для творческих процессов обоснования, выработки).

9. Правовое, делопроизводственное, техническое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

   Она основана на теоретических и практических знаниях, умениях и навыках специалистов, осуществляющих непосредственное управление персоналом. Для ее эффективного функционирования необходимо определенное правовое, документационное и техническое сопровождение. Речь идет об определенных методах поддержания и формирования системы управления персоналом.
   Под правовым сопровождением понимается соблюдение нормативно-правовых актов, а также функционирование системы управления персоналом на их основании. Это в первую очередь подразумевает следование ТК РФ и другим подобным нормативно-правым актам. Для того чтобы специалист по управлению персоналом обладал актуальной нормативно-правовой документацией, он должен быть обеспечен доступом к правовым системам.
   Под делопроизводственным обеспечением системы управления персоналом понимается ведение документации, касающейся области управления персоналом. Главными принципами данного аспекта обеспечения являются: необходимость четкого оформления и поддержания в надлежащем состоянии необходимых документов, например таких, как трудовой договор, личное дело сотрудника, приказы о приеме и перемещении персонала и т. д.
   Под техническим обеспечением системы управления персоналом следует понимать наличие определенных технических средств, помогающих осуществлять эффективное функционирование системы управления персоналом. Например, специалист по управлению персоналом должен быть обеспечен такими техническими средствами, как компьютер, сканер, принтер. В противном случае эффективность его деятельности будет значительно снижена.
   Правовое, делопроизводственное, техническое обеспечение системы управления персоналом является наиважнейшим компонентом успешного функционирования предприятия в целом.
   Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой целый комплекс документов организационной, организационно-методической, организационно-распорядительной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности, а также нормативно-справочных материалов, определяющих нормы, правила, требования, характеристики методов и других данных, необходимых при решении задач организации труда и управления персоналом и официально одобренных в утвержденном распорядке руководством организации.
   Нормативно-методическое обеспечение формирует соглашения для результативного процесса подготовки, принятия и исполнения решений по проблемам управления персоналом.

10. Кадровая политика

   Наряду с системой управления персоналом существует такое понятие, как принципы управления персоналом. Под принципами управления персоналом следует понимать основополагающие закономерности управления в организации.
   Кадровая политика включает основополагающие направления деятельности управления персоналом, основанные на принципах и системе управления персоналом.
   Кадровая политика призвана обеспечить взаимосвязь действий по управлению персоналом.
   В теории менеджмента дается определение кадровой политики как системы требований и принципов, формирующих основные тенденции работы с кадрами, а также формы и методы этой работы.
   Разновидности кадровой политики:
   1) политика подбора кадров;
   2) политика обучения;
   3) политика оплаты труда;
   4) политика формирования кадровых процедур;
   5) политика социальных отношений.
   Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
   Структура кадровой политики:
   1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
   2) кадровая политика органов государственного управления;
   3) муниципальная кадровая политика;
   4) кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика предприятия зависит от личных качеств руководителей, таких как справедливость, последовательность, поддержание принципов равенства и отсутствие дискриминации.
   Виды кадровой политики:
   1) кадровая политика, устремленная на поиск и приобретение персонала из внешней среды в соответствии с предъявляемыми требованиями;
   2) кадровая политика, сконцентрированная на использовании кадрового потенциала предприятия: повышение квалификации работников организации (например, отправка работников на обучение в учебные заведения для получения тех профессий и специальностей, в которых нуждается предприятие);
   3) кадровая политика, стимулирующая стремление персонала к карьерному росту и обращенная к заинтересованности сотрудников в работе на данном конкретном предприятии (оплата труда, льготы).
   Механизм реализации кадровой политики – это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных действий, направленных на решение кадровых задач и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.

11. Методика разработки кадровых планов

   1) оценка персонала на текущем временном отрезке;
   2) оценка будущих потребностей в персонале;
   3) разработка программ по развитию персонала. Для осуществления каждого из этапов кадрового планирования необходимо использование определенной методологии или способов их реализации.
   Оценка персонала на текущем временном отрезке.
   Этот этап предполагает применение технологии одномоментной фиксации, при которой фиксируется состояние персонала в четко определенной точке времени. Для этого могут быть использованы следующие методы:
   1) метод суждений, который предполагает использование выводов, сделанных линейным или высшим руководством. На практике он фиксируется с помощью написания отчетов и должностных записок;
   2) метод «Дельфи», сущность которого заключается в том, что независимыми экспертами высказываются некие суждения, которые обсуждаются до достижения единой точки зрения;
   3) математические методы, которые основаны на использовании достижений в области математики, т. е. основой методологии является использование цифровы хданных. Одним из таких математических методов является метод экстраполяции, заключающийся в перенесении сегодняшней ситуации, ее параметров на будущее. Метод является достаточно ограниченным, т. к. не позволяет учесть организацию как динамическую единицу, подверженную изменениям;
   4) методы моделирования. Как известно, моделирование представляет собой упрощенный вариант реального процесса, поэтому рассматриваемый метод, по мнению специалистов, является наиболее перспективным в плане его использования для управления персоналом.
   Оценка будущих потребностей в персонале.
   На данном этапе оценки, как правило, используется методология «нетто– и брутто-планирования», для этого используются следующие показатели:
   1) брутто-потребность в персонале – представляет собой общую потребность в персонале, необходимом для выполнения поставленных перед организацией целей и задач;
   2) нетто-потребность – представляет собой дополнительно возникшую потребность в персонале, т. е. внеплановую.
   Далее из брутто-величины вычитается наличный фактический состав персонала с учетом произошедших в нем изменений. Результатом этого действия является нетто-потребность. Если эта величина имеет положительное значение, то ситуация с наймом персонала является довольно-таки проблематичной, если величина имеет отрицательное значение – ситуация весьма оптимистична.
   В качестве заключения можно добавить, что кадровый план в обязательном порядке должен быть документально оформлен, что позволит в будущем избежать его недовыполнения или неадекватной реализации на него.

12. Документационное обеспечение управления персоналом

   Совокупность документов, отнесенных к деятельности по управлению персоналом, – это формализованная информация, фиксирующая на бумажных или электронных носителях все этапы и аспекты трудовой деятельности определенного сотрудника в рамках организации.
   К основным документам в области управления персоналом можно отнести:
   1) лицевые счета оплаты труда сотрудников;
   2) личное дело сотрудника (фиксируются взыскания, поощрения);
   3) должностную инструкцию – это положение об основе деятельности работников, предусматривающее ответственность за нарушения трудового договора, и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания;
   4) личные карточки формы Т-2;
   5) трудовую книжку сотрудника;
   6) приказы и распоряжения по движению персонала;
   7) трудовые договоры и контракты, заключенные между сотрудником и организацией. Общими требованиями к ведению кадрового
   делопроизводства являются: актуальность, своевременность, полнота, конфиденциальность и т. д.
   Документы кадрового производства можно разделить на две большие группы:
   1) нормы и нормативы, необходимые при решении проблем организации в области материального производства и управления (нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера);
   2) нормы и нормативы, закрепляющие задачи, функции, права и обязанности отделов и индивидуальных работников системы управления персонала (документы технического, технико-экономического и экономического характера).
   Каждая организация должна иметь документы внутреннего пользования, к которым относятся:
   1) коллективный договор;
   2) правила внутреннего трудового распорядка (должностная инструкция);
   3) положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
   Коллективный договор – это контракт, заключаемый между трудовым коллективом и администрацией по вопросам их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
   В Правила внутреннего распорядка входят следующие разделы:
   1) общие положения;
   2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
   3) основные обязанности рабочих и служащих;
   4) основные обязанности администрации;
   5) рабочее время и его использование;
   6) поощрение за успехи в работе;
   7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

13. Управление конфликтами

   Субъектами конфликта являются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.
   Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их взаимное противодействие.
   Теоретически конфликт можно рассматривать как некий процесс. И как всякий процесс он обладает собственной структурой, звеньями которой становятся следующие стадии:
   1) инициация или возникновение, формирование конфликта. Эта стадия является отправной точкой конфликта, в ее рамках четко обозначаются те расхождения личных целей и задач, которые впоследствии приводят к вспышке противоречия;
   2) протекание или процесс развития конфликта. Он может происходить в активной, в пассивной и в скрытой формах. Активная форма конфликта характеризуется целенаправленным изменением целей и задач оппонента. Пассивная форма предполагает максимально возможное взаимовыгодное изменение целей и задач. Скрытая форма конфликта
   проявляется в попытке реализовать личные цели и задачи другими методами; 3) завершение или финальная стадия конфликта, предполагающая разрешение конфликта или переход его на другой виток развития. Психология и управление персоналом выделяют следующие виды конфликтов:
   1) внутриличностный, основанный на несовпадении целей и задач организации с индивидами. Причиной его возникновения является определенная несогласованность личных целей и задач;
   2) межличностный – является наиболее распространенным. Основывается на несогласованности целей, задач, взглядов, ценностей и темперамента сотрудников. Происходит в виде столкновения по вышеозначенным направлениям в рамках межличностных взаимоотношений;
   3) горизонтальный – конфликт, возникающий между сотрудниками одного уровня иерархической лестницы;
   4) вертикальный – конфликт, возникающий между подчиненными и руководителем;
   5) быстротечный – конфликт, время завершения которого занимает сравнительно небольшое количество времени;
   6) затяжной, т. е. конфликт, время разрешения которого занимает сравнительно большой промежуток времени.
   В качестве вывода можно говорить о многомерности категории конфликта, а также о сложности управления им. Кроме того, поскольку конфликт оказывает огромное влияние на эффективность функционирования всей организационной системы в целом, проблема требует контроля и управления.

14. Технические средства управления. Самоменеджмент руководителя

   Технические средства управления являются основными элементами организационной деятельности. Недостаточное внимание к средствам приводит к снижению эффективности функционирования организации и, в частности, к ухудшению работоспособности системы управления персоналом. К техническим средствам можно отнести их размещение, количество и качество оргтехники, освещенность помещения, офисную мебель и т. д. Простейший офисный стул, несоответствующий потребностям определенного сотрудника, приводит к дискомфорту и, соответственно, к снижению степени работоспособности вышеозначенного сотрудника.

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →