Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

Каждый пятидесятый американец утверждает, что его похищали инопланетяне.

Еще   [X]

 0 

Трудовое право. Краткий курс (Магницкая Елена)

В учебном пособии рассматриваются такие вопросы, как предмет и источники трудового права, трудовой договор, его изменения и прекращение, начисление заработной платы в организациях, материальная ответственность, охрана труда и многое другое.

Книга предназначена для широкого круга читателей, а не только для изучающих трудовое право в различных учебных заведениях (училищах, колледжах, средних специальных и высших учебных заведениях). Будет полезна и необходима руководителям организаций, работникам кадровых служб, индивидуальным предпринимателям, использующим наемный труд; лицам, повышающим квалификацию, бухгалтерам, аудиторам и другим специалистам, проходящим аттестацию на право осуществления определенных видов деятельности, а также всем, кто интересуется новым трудовым законодательством России.

Использована редакция документа по состоянию на 15 февраля 2009 г.

Год издания: 2009

Цена: 49 руб.



С книгой «Трудовое право. Краткий курс» также читают:

Предпросмотр книги «Трудовое право. Краткий курс»

Трудовое право. Краткий курс

   В учебном пособии рассматриваются такие вопросы, как предмет и источники трудового права, трудовой договор, его изменения и прекращение, начисление заработной платы в организациях, материальная ответственность, охрана труда и многое другое.
   Книга предназначена для широкого круга читателей, а не только для изучающих трудовое право в различных учебных заведениях (училищах, колледжах, средних специальных и высших учебных заведениях). Будет полезна и необходима руководителям организаций, работникам кадровых служб, индивидуальным предпринимателям, использующим наемный труд; лицам, повышающим квалификацию, бухгалтерам, аудиторам и другим специалистам, проходящим аттестацию на право осуществления определенных видов деятельности, а также всем, кто интересуется новым трудовым законодательством России.
   Использована редакция документа по состоянию на 15 февраля 2009 г.


Елена Валентиновна Магницкая, Евгений Николаевич Евстигнеев Трудовое право

Введение

   Приступая к изучению трудового права, следует иметь в виду, что это одна из ведущих отраслей российского права, знание которой необходимо каждому гражданину России. Трудовая деятельность миллионов людей, реализующих в процессе труда свои творческие способности и возможности, создающих своим трудом все без исключения материальные и духовные ценности, которыми располагает общество, регулируется и защищается нормами трудового права. Люди должны знать не только свои трудовые обязанности, но и свои трудовые права и уметь цивилизованными способами их защищать.
   Абсолютно необходимо знание трудового законодательства руководителям всех уровней, начиная от руководителя организации (предприятия, учреждения) и заканчивая лицами, возглавляющими самые мелкие подразделения, в подчинении которых находится хотя бы несколько работников. Именно им, а также работникам кадровых служб организаций приходится ежедневно и ежечасно принимать решения, которые должны быть основаны на законе, применять нормы трудового законодательства, реализуя в полной мере свои полномочия и не допуская при этом нарушения прав трудящихся.
   В соответствии с законодательством работодателями могут быть не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели, а также граждане, использующие наемный труд в своем домашнем хозяйстве. На трудовые отношения, в которых работодателями выступают граждане, в полном объеме (с некоторыми особенностями применения) распространяются нормы трудового права, которые необходимо знать и уметь правильно применять.
   Современный период, к сожалению, отличает низкая правовая культура значительной части российского общества, в том числе руководителей организаций, не говоря о работодателях – физических лицах. Следствием этого являются грубейшие нарушения трудовых прав работников. Необоснованные отказы в приеме на работу, незаконные, а иногда и абсурдные требования к поступающим на работу (возрастные ограничения, ограничения по признакам пола и т. д.), увольнения с нарушением законодательства, непредоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, произвольное увеличение продолжительности рабочего времени, применение штрафов за нарушения трудовой дисциплины, уклонение от обязательного социального страхования работников – вот далеко не полный перечень наиболее характерных нарушений трудового законодательства. Эти нарушения приняли массовый характер, особенно в негосударственных организациях и при работе у физических лиц.
   Основной путь преодоления подобных негативных явлений – повышение общей и правовой культуры российского общества, воспитание уважения к закону и к человеку труда. Нужно помнить, что ст. 2 Конституции РФ гласит: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью».
   К применению норм трудового законодательства, а также к контролю за их соблюдением привлечено множество государственных органов, общественных и иных организаций. В первую очередь к ним относятся органы исполнительной власти общей и отраслевой компетенции России, субъектов РФ и муниципальных образований. Это также Федеральная инспекция труда и ее органы на местах; профессиональные союзы и создаваемые ими правовые и технические инспекции труда; службы охраны труда в организациях; комитеты (комиссии) по охране труда в организациях; комиссии по рассмотрению трудовых споров и многие другие организации. Для квалифицированного осуществления ими своих полномочий необходимо знание трудового законодательства и умение правильно его применять.
   Как видим, специфика трудового права состоит в том, что оно применяется не только и, можно сказать, не столько специалистами-юриста-ми, но и огромным количеством работников, а также руководителями всех уровней, служащими государственного аппарата, инспекций, профсоюзных органов и др. Из этого вытекает значимость изучения трудового законодательства.
   В трудовое законодательство, действующее с 1 февраля 2002 г., были внесены существенные изменения и дополнения Законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
   Анализ изменений и дополнений Трудового кодекса позволяет наметить следующие направления развития трудового законодательства в современный период.
   1. Усиление государственно-правового воздействия на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Это вполне оправданно, поскольку государство не вправе отстраняться от регулирования трудовых отношений и отдавать на откуп работодателям трудовые судьбы миллионов граждан России.
   Упорядочена нормативно-правовая база регулирования трудовых и связанных с ними отношений. При этом приоритет отдается Трудовому кодексу как основному источнику трудового права.
   Расширена сфера государственного централизованного регулирования трудовых отношений на федеральном уровне.
   2. Усиление роли системы социального партнерства в сфере труда.
   Органы социального партнерства теперь участвуют в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, в частности, путем их привлечения к правотворческой деятельности государства, к решению конкретных вопросов регулирования труда на федеральном, региональном, отраслевом уровне, а также на уровне работодателя.
   3. Уравнивание правового положения работников, занятых у различных работодателей. Это положительная тенденция в развитии трудового законодательства, поскольку работники должны находиться в равном правовом положении независимо от того, кто является работодателем: юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся предпринимателем. Некоторые различия, бесспорно, неизбежны, однако дифференциация условий труда должна быть минимальной и обусловленной исключительно спецификой организации труда.
   4. Усиление внимания к процедурным вопросам, возникающим в процессе правоприменительной деятельности. Ряд новых положений направлен на совершенствование практики применения трудового законодательства, в частности:
   • значительное внимание уделено отработке понятийного аппарата. Многие понятия сформулированы заново, многие уточнены;
   • урегулировано множество процедурных вопросов, касающихся порядка оформления приема на работу, увольнений, выдачи трудовых книжек и т. д.;
   • четко прослеживаются требования письменного оформления всевозможных документов: заявлений, соглашений, согласований, передачи копий документов и т. д.
   Цель законодателей в данном случае – защита интересов работников и работодателей, предотвращение конфликтных ситуаций, наличие надлежаще оформленной доказательственной базы при возникновении и разрешении трудовых споров.
* * *
   Настоящий «Краткий курс» предназначен для широкого круга читателей, а не только для изучающих трудовое право в различных учебных заведениях (училищах, колледжах, средних специальных и высших учебных заведениях). Эта книга полезна и необходима руководителям организаций, работникам кадровых служб, индивидуальным предпринимателям, использующим наемный труд; лицам, повышающим квалификацию, бухгалтерам, аудиторам и другим специалистам, проходящим аттестацию на право осуществления определенных видов деятельности, а также всем, кто интересуется новым трудовым законодательством России.
   Обратим внимание на еще один момент. Поскольку законодательство нестабильно, сочтено целесообразным не указывать все источники, в которых опубликованы изменения и дополнения, внесенные в действующие нормативные акты. В учебном пособии дается название документа, дата и номер его принятия, дата последних изменений и дополнений. Для этого использована редакция документа, представленная в интернет-версии системы КонсультантПлюс по состоянию на 15 февраля 2009 г.

Тема 1
Предмет трудового права

   Изучение этой темы позволит вам уяснить:
   • предмет трудового права, т. е. круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом;
   • различия гражданско-правовых и трудовых отношений;
   • основные цели и задачи трудового законодательства;
   • содержание понятий «трудовые отношения», «иные непосредственно связанные с ними отношения»;
   • принципы правового регулирования трудовых отношений.

1.1. Общие положения

   Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
   Знание предмета трудового права имеет существенное практическое значение, поскольку дает возможность отграничить отношения, регулируемые трудовым правом, от отношений, являющихся предметом другой отрасли российского права – гражданского права. Это необходимо для правильного оформления правовых отношений – или гражданско-правовым договором, или трудовым договором. В свою очередь, от вида договора зависит и правовое регулирование тех или иных отношений.
   Гражданско-правовые договоры подряда, поручения, оказания возмездных услуг и ряд других связаны с применением труда и выплатой вознаграждения за работы и услуги, а потому имеют черты сходства с трудовыми отношениями. В то же время правовое регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений существенно различается, поэтому для участников отношений не безразлично, какой отраслью права регламентируются возникшие на основе договора правовые отношения.
   На практике зачастую возникают трудности в разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений. Встречаются случаи, когда работодатели фактически сложившиеся трудовые отношения оформляют не трудовыми, а гражданско-правовыми договорами, лишая тем самым граждан множества прав, вытекающих из трудовых отношений, т. е. выводя их из-под защиты норм трудового права. В таких случаях в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса (далее – ТК) Российской Федерации гражданин вправе в судебном порядке требовать признания наличия трудовых отношений, т. е. применения к таким отношениям положений трудового законодательства.
   Исходя из предмета трудового права как регулятора именно трудовых отношений, в ст. 1 ТК РФ определены цели и задачи трудового законодательства.
   Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Таким образом, трудовое право прежде всего сориентировано на социальную защиту работников.
   Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

1.2. Трудовые отношения

   Трудовые отношения отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
   Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.
   Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава – трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др. – см. ст. 16 ТК). Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.
   Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Неслучайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица – соблюдать согласованный сторонами режим работы.
   Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.
   Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.
   Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.
   Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники – люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц – работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают – в государственном секторе, в негосударственных организациях или у физических лиц.
   Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит – и с учредителями юридических лиц. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договор с юридическим лицом, соучредителем которого они являются.
   В пределах, установленных законом, трудовое законодательство распространяется на членов производственных кооперативов. На них распространяются все нормы трудового законодательства: о льготах женщинам и несовершеннолетним, об охране труда, о минимальной продолжительности отпуска и др. При этом основным документом о трудовой деятельности члена кооператива (как и работающего по трудовому договору) является трудовая книжка.
   Под действие норм трудового права не подпадают, если они не являются работодателями или их представителями:
   • военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
   • члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций, за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор;
   • лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
   • другие лица, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК).

1.3. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом

   • по организации труда и управлению трудом;
   • по трудоустройству у данного работодателя;
   • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
   • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
   • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
   • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
   • по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
   • по разрешению трудовых споров;
   • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
   Обязанности по организации труда работников, как было отмечено выше, возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст. 53 ТК).
   Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64, 65 ТК) и т. д.
   Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и связанным с этим правам и обязанностям работодателей и правам работников посвящены гл. 31, 32 ТК. Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.
   Ученический договор с лицом, ищущим работу, не порождает трудовых отношений, а является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Однако поскольку обучение осуществляется в процессе труда, на учеников в соответствии со ст. 205 ТК распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Обязательным условием ученического договора является обязанность ученика пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст. 199 ТК). Таким образом, ученический договор предшествует возникновению трудовых отношений ученика, закончившего обучение, с работодателем.
   Ученический договор на переобучение с работником данной организации, состоящим в трудовых отношениях с ней, существует наряду с трудовым договором и является дополнительным к нему.
   Вне трудовых отношений наличествуют тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвящены гл. 3–9 ТК. Социальное партнерство является средством согласования интересов работников, работодателей и государства.
   За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора (работодателя или работника) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материальная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Поэтому речь идет об отношениях, тесно связанных с трудовыми, вытекающих из них. Регулируется материальная ответственность гл. 37–39 ТК.
   Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входит и регулируется нормами трудового законодательства деятельность главного контролирующего органа – Федеральной инспекции труда (ст. 354–365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите трудовых прав работников (гл. 58 ТК).
   Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникающих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами другой отрасли права – гражданского процессуального права.

1.4. Принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

   Основными принципами правового регулирования являются следующие.
   1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
   Принцип свободы труда предполагает добровольность выбора профессии, специальности в соответствии со своими способностями, возможностями, личным желанием, состоянием здоровья. Данный принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются.
   2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
   К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в то время как в соответствии с законом он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
   • нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
   • возникновением угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
   Принудительный труд не включает в себя:
   • работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
   • работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
   • работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
   • работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
   Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
   Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).
   3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 29.12.2006) и рядом других нормативных актов создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Осуществляется и множество других мероприятий, направленных на обеспечение граждан работой.
   В этих целях ряд норм трудового права обязывает работодателей в определенных случаях, чтобы избежать увольнения работников, предлагать им перевод на другую работу. Допускается временное введение неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений, вызванных изменениями в организации производства и труда, и т. д.
   4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
   Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права – охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.
   5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера.
   Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
   В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для введения ее в настоящее время у государства нет.
   Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).
   6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
   Данный принцип вводит для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя – средство улучшения работы организации.
   7. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Путем государственной регламентации в масштабе страны обеспечивается реализация основных принципов правового регулирования трудовых отношений, устанавливается минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в соглашениях о применении труда.
   В ст. 9 ТК указано, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных и т. д.), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть ниже определенных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве достаточно много.
   8. Социальное партнерство в сфере труда, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
   9. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37, 38 ТК).
   10. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
   Право на судебную защиту – конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК).
   Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д.), в общественные организации в рамках их компетенции.
   Законодательством предусмотрен и новый способ защиты – самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается, в частности, в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей жизни и здоровью работника. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать трудящимся в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это.
   11. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку. Данный принцип реализуется специальными нормами трудового права (гл. 60, 61 ТК), устанавливающими порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также нормами гражданского процессуального законодательства, регламентирующими судебный порядок разрешения трудовых споров.
   12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В ст. 21 Конституции РФ сказано: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления». Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150–1521 ГК РФ). В трудовом законодательстве предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в том числе посягающими на честь и достоинство работника.
   13. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Данное право регламентируется Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ (ред. от 05.03.2004). Обязательное социальное страхование – это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам.
   Право на обязательное социальное страхование имеют все граждане, работающие по трудовому договору, с момента его заключения.
   Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию охватывает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца и иные выплаты.
   В заключение отметим, что в ст. 2 ТК закреплены и некоторые другие принципы правового регулирования трудовых отношений в России.

Вопросы и задания для обсуждения

   2. Каков круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом?
   3. Какими признаками характеризуются трудовые отношения и чем они отличаются от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда?
   4. Какие иные общественные отношения регулируются трудовым правом и почему?
   5. На каких принципах основывается регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений? Какие из них представляются вам наиболее значимыми и почему?

Тема 2
Источники трудового права

   Изучение этой темы позволит вам уяснить:
   • понятие источников трудового права и их основные виды;
   • роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений;
   • содержание и структуру коллективного договора;
   • виды и содержание соглашений как регуляторов социально-трудовых отношений;
   • значение локальных нормативных актов руководителей организаций.

2.1. Законодательные акты как источники трудового права

   Основополагающим источником трудового, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
   Статья 7 Конституции провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».
   Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализоваться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
   Главным специальным источником трудового права является ТК РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
   За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
   Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» № 90 от 30 июня 2006 г. Указанный закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК – с 6 октября 2006 г.
   Закон от 30 июня 2006 г.:
   • внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
   • признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
   Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
   Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
   Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
   Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде. Все они были ратифицированы и вступили в силу в Российской Федерации 2 июля 1999 г. Ратифицировав международные правовые акты, Россия тем самым приняла на себя обязательство не нарушать содержащиеся в них нормы.

2.2. Иные источники трудового права

   Специфика трудового права заключается в том, что трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, а также локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.
   Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).
   В законодательстве не содержится обязанность организаций (индивидуальных предпринимателей) заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.
   Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации (индивидуальный предприниматель) или уполномоченные ими лица.
   Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
   Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
   • формы, системы и размеры оплаты труда;
   • выплата пособий, компенсаций;
   • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
   • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
   • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
   • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
   • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
   • экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
   • гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
   • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
   • частичная или полная оплата питания работников;
   • другие, определяемые сторонами, вопросы.
   С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).
   Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения на предприятиях и в организациях. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
   Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).
   Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.
   Представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.
   В соглашения могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам:
   • оплата труда;
   • условия и охрана труда;
   • режимы труда и отдыха;
   • развитие социального партнерства;
   • иные вопросы, определяемые сторонами.
   Соглашения по сфере регулируемых социально-трудовых отношений могут быть генеральными (на федеральном уровне), межрегиональными (на уровне двух и более субъектов РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими.
   Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в масштабе России, региональные – на уровне субъекта Федерации. Отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
   По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей. В трехсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления.
   Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).
   Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.
   Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
   Коллективные договоры, соглашения не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор или соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
   Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действующие внутри организации, могут принимать работодатели в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством, коллективным договором и соглашениями. Локальными нормативными актами могут устанавливаться некоторые виды режима рабочего времени, условия оплаты труда, стимулирующие выплаты и т. д.
   В случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором, локальные нормативные акты должны приниматься с учетом мнения или по согласованию с представительными органами работников (как правило, профсоюзными).
   Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые с нарушением установленного порядка их согласования с представительными органами работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК).

Вопросы и задания для обсуждения

   2. Почему Трудовой кодекс является основным специальным источником трудового права?
   3. В чем заключается значение коллективного договора и каковы его структура и содержание? Является ли заключение такого договора обязательным для организаций?
   4. Что такое соглашение в области социально-трудовых отношений, в чем его значение, кто является его субъектами и каково его содержание? Какова классификация соглашений и в чем ее смысл?

Тема 3
Социальное партнерство в сфере труда

   Изучение этой темы позволит вам уяснить:
   • сущность и значение социального партнерства;
   • основные принципы, на которых оно основывается;
   • уровни социального партнерства;
   • формы социального партнерства;
   • порядок формирования и основы деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

3.1. Понятие, стороны и система социального партнерства

   Социальному партнерству в сфере труда посвящены 7 глав Трудового кодекса. Этот новый институт трудового права обусловлен вхождением России в рыночную экономику, усилением договорных методов регулирования труда. Теоретические основы этого института трудового права разработаны еще задолго до принятия Трудового кодекса 2002 г. профессором А. С. Пашковым.[3] Основное назначение социального партнерства – упреждать социальные конфликты, добиваться принятия взаимоприемлемых решений путем согласования социально-экономических интересов работодателей и наемных работников.[4]
   Определение социального партнерства дается в ст. 23 ТК. Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами
   местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
   Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
   Представителями работников в зависимости от формы социального партнерства выступают: профессиональные союзы и их объединения; иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные избираемые работниками представители в случаях, предусмотренных законодательством. Таковыми, например, являются комиссии по трудовым спорам, в которых представители работников избираются общим собранием (конференцией) сотрудников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Аналогично избираются представители работников для переговоров с работодателями при возникновении коллективных трудовых споров.
   Представителями работодателей также в зависимости от форм социального партнерства могут выступать руководители организаций, работодатели – индивидуальные предприниматели или уполномоченные ими лица, а также объединения работодателей, создаваемые для представления и защиты интересов своих членов. Представителями работодателей – государственных и муниципальных учреждений, бюджетных организаций – также являются органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
   В ст. 24 ТК сформулированы основные принципы, на которых базируется социальное партнерство:
   • равноправие сторон;
   • уважение и учет интересов сторон;
   • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
   • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
   • соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
   • полномочность представителей сторон;
   • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
   • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
   • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
   • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
   • контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
   • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
   Социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях (ст. 26 ТК).
   На федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
   На региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъектах РФ.
   На отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях).
   На территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальных образованиях.
   На локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
   В соглашениях, заключаемых на межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях, не могут содержаться положения, снижающие уровень правовых гарантий работников по сравнению с нормами, содержащимися в федеральных соглашениях. В то же время включение в указанные соглашения дополнительных льгот, преимуществ и других норм, улучшающих положение работников, вполне допустимо и даже желательно.

3.2. Формы социального партнерства

   • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
   • взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных, связанных с ними, отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
   • участие работников и их представителей в управлении организацией;
   • участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
   Коллективные переговоры, а также взаимные консультации (переговоры) между представителями работников и работодателей ведутся по поводу подготовки, заключения коллективных договоров и соглашений, внесения изменений в указанные нормативные акты, а также по другим проблемам социально-трудовых отношений. Инициатива их проведения может исходить от представителей каждой из сторон. Причем представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения оповещения.
   Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирования возникающих в ходе переговоров разногласий регламентируется ст. 36–38 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон.
   Работники и их представители наделены широкими правами по участию в управлении организациями (предприятиями) – ст. 52–53 ТК. Эти права могут осуществляться работниками как непосредственно, так и через представительные органы (профсоюзные и др.). При этом работодатель обязан обеспечивать работникам и их представителям возможности для реализации их прав.
   В порядке и в случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан при принятии решений учитывать мнение представительного органа работников (ст. 371–373 ТК). Такая обязанность лежит на работодателе во многих случаях: при увольнении по его инициативе некоторых категорий работников по предусмотренным в законе основаниям; при введении неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений сотрудников; при привлечении в ряде случаев к сверхурочным работам и во многих других.
   Представительные органы работников участвуют в проведении консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
   Представители работников вправе получать информацию от работодателя по всем проблемам, затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических мероприятий, влекущих изменение условий труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. При этом они могут участвовать в заседаниях органов управления организацией при их рассмотрении и вносить соответствующие предложения по разрешению возникших проблем.
   Этим не исчерпываются возможности социального партнерства. Предусмотрены и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.
   Представители работников и работодателей на паритетных началах участвуют в досудебном рассмотрении трудовых споров. Так, первичным органом по рассмотрению большинства индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, является комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организациях из равного числа представителей работников и работодателей (ст. 384 ТК). Ее решения имеют обязательную силу для работодателей.
   На равноправной основе из представителей сторон (работников и работодателей) формируется примирительная комиссия для разрешения коллективных трудовых споров. Если согласие в этой комиссии не будет достигнуто, стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК).

3.3. Органы социального партнерства

   Комиссии создаются в целях:
   • обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
   • ведения коллективных переговоров;
   • подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;
   • заключения коллективных договоров и соглашений;
   • контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.
   На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.
   Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
   Основными задачами Комиссии являются:
   • ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;
   • содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
   • проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;
   • согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
   • рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
   • изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.
   В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией: решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.
   На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов Федерации.
   На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
   На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации.
   В организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
   Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на 3 месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).
   Законом РФ от 30 июня 2006 г. заметно усилена роль системы социального партнерства в сфере труда.
   Органы социального партнерства теперь участвуют в реализации государственной политики в сфере труда путем привлечения их к правотворческой деятельности государства (ст. 351 ТК). Так, на органы государственной власти РФ и субъектов РФ возложена обязанность направлять в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений проекты нормативных актов в сфере труда и программ социально-экономического развития. Решения комиссий подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими эти акты.
   Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений разрабатывает рекомендации по установлению систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые должны учитываться Правительством при подготовке проекта бюджета на очередной год (ст. 135 ТК).
   Расширен круг вопросов, которые решаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и соответствующих комиссий: региональных, территориальных, отраслевых.
   На локальном уровне социального партнерства работодатели с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного органа:
   • разрабатывают и утверждают правила и инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК);
   • устанавливают нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, улучшающие защиту работников по сравнению с типовыми нормами (ст. 223 ТК);
   • устанавливают повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых, вредных и опасных работах (ст. 219 ТК) и т. д.
   Из приведенных нововведений ясно, что в современный период достаточно активно развиваются отношения социального партнерства в сфере труда.

Вопросы и задания для обсуждения

   2. На каких принципах основывается социальное партнерство и в чем смысл и значение каждого из них?
   3. Каковы уровни социального партнерства?
   4. В каких формах осуществляется социальное партнерство? Какие из них вам представляются более значимыми и почему?
   5. Каковы органы социального партнерства? С какими целями формируются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и чем обусловливается деление их на двусторонние и трехсторонние?
   6. По каким направлениям в современный период усиливается роль социального партнерства?

Тема 4
Понятие трудового договора и порядок его заключения

   Изучение этой темы позволит вам уяснить:
   • понятие и основные признаки трудового договора, в том числе отличающие его от гражданско-правовых договоров;
   • правовое значение трудового договора;
   • содержание трудового договора, его обязательные условия, включение которых в трудовой договор всегда необходимо;
   • правовые гарантии работников при приеме на работу;
   • порядок заключения трудового договора.

4.1. Понятие и значение трудового договора

   Трудовому договору посвящены гл. 10–14 (ст. 56–90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41–55 ТК и других нормативных актах.
   Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
   Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
   Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
   Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
   Работодателями – физическими лицами признаются:
   • индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
   • физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
   Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
   Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
   Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
   • физическим лицом, являющимся работодателем;
   • органами управления юридического лица или уполномоченными им лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
   Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, – лица, не достигшие указанного возраста.
   В определении трудового договора содержатся его основные признаки, в том числе отличающие его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.
   Когда работодателем выступает юридическое лицо, заключение трудового договора предполагает участие в общественном труде и сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации. В отличие от гражданско-правовых договоров работник вкладывает свой труд в общее дело трудового коллектива, становится его членом.
   Трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции, которая в большинстве случаев определяется указанием на специальность, квалификацию или должность (в отличие от гражданско-правовых договоров, по которым исполнитель выполняет по поручению заказчика конкретное, индивидуально-определенное задание). При работе у физического лица круг обязанностей работника также не ограничивается конкретным заданием, а предусматривает выполнение определенного вида работ (в качестве портного, продавца, домашней работницы, няни и т. д.).
   Возложенные на работника по трудовому договору трудовые обязанности могут не совпадать с такими категориями, как профессия, специальность, должность. Например, при совмещении профессий (должностей) одновременно выполняется работа по нескольким профессиям (должностям). В пределах одной специальности круг обязанностей или объем работы может быть уточнен в трудовом договоре. В обязанности работника иногда входит больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (например, при многостаночном обслуживании), либо меньший объем работ (при работе с неполным рабочим временем). Обязанности работника могут быть ограничены договором по сравнению с обязанностями, закрепленными нормативными актами, в том числе должностными инструкциями.
   Таким образом, под трудовой функцией следует понимать конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность. Из такого понятия трудовой функции исходит и Трудовой кодекс, запрещающий «требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором…» (ст. 60 ТК).
   Если при приеме на работу обусловливаются особенности характера или круга работ, то это условие должно найти закрепление в трудовом договоре.
   Трудовая функция работника всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника.
   Неопределенность трудовой функции создает неопределенность в содержании трудового отношения, что противоречит интересам и работника, и работодателя.
   Работа по трудовому договору всегда протекает в рамках определенной организации труда с подчинением трудовому распорядку и трудовой дисциплине. В гражданско-правовых договорах организационный момент, как правило, отсутствует: исполнитель самостоятельно организует свою работу, выполнение задания, оказание услуги заказчику. В гражданско-правовых договорах организационный момент может присутствовать, но лишь в том случае, если это предусмотрено законом или обусловлено договором. В трудовом договоре обязанность работника подчиняться трудовому распорядку и дисциплине труда вытекает из закона, а не из конкретного трудового договора. При этом обязанности по организации труда работника всегда лежат на работодателе, в том числе при работе у физического лица.
   Из ст. 56 ТК вытекает безусловная обязанность личного выполнения работником обусловленной работы, в то время как в гражданско-правовых договорах исполнитель должен лично выполнять работу (задание заказчика) только в случаях, предусмотренных законом или договором. В иных случаях, как правило, он может привлекать к выполнению задания других лиц (например, субподрядчиков в договоре подряда).
   Множество специфических именно для трудового договора обязанностей возлагается и на работодателя. Он должен обеспечить работника обусловленной работой, организовать его труд, своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату и обеспечивать все условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В гражданско-правовых договорах, как правило, обязанности заказчика ограничиваются принятием выполненной работы и ее оплатой (договор подряда) или оплатой оказанных услуг (договор возмездного оказания услуг). И лишь исходя из условий договора на заказчика могут быть возложены иные обязанности: оказывать содействие подрядчику в обеспечении его материалами, оборудованием, в определенной мере организовывать его труд и т. д. В трудовом праве заключение трудового договора само по себе порождает указанные обязанности работодателя.
   Значение трудового договора заключается в следующем.
   1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России трудовые отношения возникают путем заключения трудового договора. Конституцией РФ и Трудовым кодексом запрещен принудительный труд, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых отношений в России нет.
   В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:
   • избрание на выборную должность;
   • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
   • назначение на должность или утверждение в должности;
   • направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;
   • судебное решение о заключении трудового договора.
   Во всех указанных случаях трудовые отношения не возникают без согласия гражданина и без оформления их трудовым договором. Обстоятельства, перечисленные в ст. 16 ТК, являются лишь необходимой предпосылкой для заключения трудового договора.
   Акт избрания является условием заключения трудового договора о работе на выборных должностях, если избрание предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Такой акт предшествует заключению трудового договора.
   Занятие должностей, замещаемых по конкурсу, возможно при прохождении конкурса и избрании на его основе на соответствующую должность. Конкурсный порядок подбора кадров применяется довольно широко. Он либо установлен законом, либо предусмотрен учредительными документами юридических лиц.
   Законодательно конкурсный порядок подбора введен для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 (ред. от 04.10.2002)), для государственных служащих (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112), для профессорско-преподавательского состава вузов (Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264 (ред. от 31.03.2003); приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114) и ряда других категорий работников. Избрание по конкурсу – основание для заключения трудового договора.
   Для некоторых категорий работников установлен порядок назначения на должность или утверждения в должности. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ (ред. от 08.12.2003) руководитель унитарного предприятия назначается собственником. Прием на работу главного бухгалтера согласовывается с собственником, т. е. происходит утверждение его в должности. Однако во всех случаях назначению на должность или утверждению в должности предшествует получение согласия гражданина на занятие соответствующей должности.
   Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты также само по себе не порождает трудового отношения и не обязывает гражданина заключить трудовой договор с указанным в нем работодателем. Лишь при согласии его на трудоустройство заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение.
   Судебные решения о заключении трудового договора принимаются по искам заинтересованных лиц, в частности, при уклонении работодателя от оформления трудовым договором уже фактически сложившихся трудовых отношений, при признании незаконными отказов в приеме на работу. Трудовое отношение возникает при заключении на основе судебного решения трудового договора.
   Таким образом, во всех рассмотренных случаях трудовой договор выступает либо единственным, либо одним из оснований возникновения трудовых отношений.
   С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под их защиту.
   2. Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и базой существования трудового отношения между работником и работодателем. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового договора вызывает изменение содержания трудового отношения, но не прекращает его.
   3. Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом условия труда, определенные трудовым договором, имеют такую же юридическую силу, как установленные законодательством.
   В соответствии со ст. 57 ТК трудовой договор должен содержать условия, признаваемые законом обязательными, а также может включать любые другие дополнительные условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Противоречащие законодательству или ухудшающие положение работника условия не имеют юридической силы, даже если он дал на них свое согласие.

4.2. Содержание трудового договора

   Трудовой кодекс придает большое значение содержанию трудового договора; в нем значительно расширен круг условий, которые признаются обязательными (ст. 57 ТК). Это значит, что по условиям, признанным законом таковыми, должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть определенными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. Это одно из правовых средств согласования позиций сторон, отвечающих интересам и работника, и работодателя. С одной стороны, исключается произвол работодателей при использовании труда работников, с другой – повышается ответственность работников за выполнение четко оговоренных в трудовом договоре обязанностей. При этом очень важным является содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме».
   В трудовом договоре указываются:
   • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
   • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
   • ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
   • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
   • место и дата заключения трудового договора.
   Обязательными условиями трудового договора являются:
   • место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);
   • дата начала работы (при срочном договоре – срок и основание заключения срочного договора);
   • условия оплаты труда;
   • режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);
   • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
   • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.
   Если какое-либо из обязательных условий не было включено в трудовой договор, договор имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.
   В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.
   Особое внимание закон уделяет заключению срочных трудовых договоров. В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:
   • на неопределенный срок, т. е. без указания срока;
   • на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до 2 месяцев) – ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) – ст. 293 ТК.
   Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Такой договор обеспечивает устойчивость трудового отношения, создает стабильность правового положения работника и, как правило, отвечает интересам обеих сторон. Хорошо известно, что успешно и стабильно работают трудовые коллективы с постоянным составом кадров. «Кадровая чехарда» всегда отрицательно сказывается на результатах деятельности любой организации. Неустойчивость правового положения создает психологический дискомфорт и снижает трудовую активность работников. С учетом этого Трудовой кодекс России ограничил возможности заключения срочных трудовых договоров.
   Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:
   • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
   • на время выполнения временных и сезонных работ;
   • с лицами, направляемыми на работу за границу;
   • при избрании на выборную должность на определенный срок;
   • в иных случаях, предусмотренных законом.
   Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Например, возможно его заключение:
   • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
   • с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
   • с поступающими на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;
   • с лицами, избранными по конкурсу;
   • с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;
   • с совместителями;
   • в других случаях, предусмотренных законом.
   Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
   Представляется, что наибольшую осторожность следует проявлять при заключении срочных трудовых договоров с руководящими работниками организаций (руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами), имея в виду, что частая смена руководящих кадров никогда не идет на пользу хозяйствующим субъектам любого уровня. Кроме того, чисто психологически работник не чувствует себя уверенно, ощущает себя временным человеком, что особо опасно именно для руководителей. Нет и необходимости в заключении срочных трудовых договоров, ибо имеется достаточно законных возможностей расторгнуть трудовой договор с любым работником, в том числе руководящим, если он не справляется с работой. Заранее же ставить руководящего работника в нестабильное правовое положение нет никакой надобности.

4.3. Правовые гарантии при приеме на работу

   Прежде всего работодателям запрещено необоснованно отказывать гражданам в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Так, нельзя отказать в приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи, национальности, языка, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Данная норма преследует цель исключить дискриминацию в сфере труда, гарантировать гражданам равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК).
   Нарушение требований законодательства о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу является одним из характерных явлений сегодняшней жизни. Работодатели произвольно устанавливают неоправданные, а иногда просто абсурдные возрастные ограничения при приеме на работу, ограничения по признакам пола, необоснованно завышенные квалификационные требования и т. д. С принятием Трудового кодекса, не только запретившего необоснованный отказ в приеме на работу, но и квалифицирующего это явление как дискриминацию в сфере труда, практика необоснованных отказов в приеме на работу должна быть искоренена.
   В законодательстве специально предусмотрено запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
   Запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
   Важными гарантиями от необоснованных отказов в приеме на работу является обязанность работодателя в письменной форме сообщить гражданину по его требованию причину отказа и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке (ст. 64 ТК). Гражданин может обратиться с жалобой и в органы Федеральной инспекции труда (ст. 357 ТК).
   В соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией в сфере труда установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Этим вызвано установление определенных ограничений при приеме на работу для несовершеннолетних, женщин, инвалидов и других лиц с пониженной трудоспособностью, нуждающихся в особой правовой защите.
   Некоторые ограничения при приеме на работу установлены законодательством исходя из общественных интересов. В частности, не может быть принят на работу гражданин, которому приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ). Такое запрещение допускается сроком от 1 года до 5 лет в качестве основного наказания и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного наказания за некоторые преступления. Запись об этой мере наказания производится в трудовой книжке при увольнении работника по приговору суда. В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “Об образовании”» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 25 июня 2002 г. № 71 – ФЗ (ред. от 03.11.2006) к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные уголовным законодательством. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний устанавливается Правительством РФ.
   Определенные ограничения установлены законодательством для приема на работу иностранных граждан.
   Анализ законодательства приводит к выводу, что работодатель и работник поставлены в несколько неравное правовое положение при решении вопроса о заключении трудового договора. И вот почему.
   Гражданин, основываясь на принципе свободы труда, всегда волен в решении вопроса: заключить или не заключить трудовой договор с конкретным работодателем (естественно, при наличии у него требуемых данных: соответствующих деловых качеств, образования, профессиональной подготовки, состояния здоровья и т. д.)? Работодатель же при наличии вакансии связан законодательным запретом в части необоснованного отказа гражданину в приеме на работу и заключении трудового договора. Подтверждением этого является возможность гражданина, считающего, что он подвергся дискриминации в сфере труда, обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК). Следовательно, закон допускает возможность понуждения работодателя к заключению трудового договора с конкретным гражданином.
   Однако это не значит, что работодатель лишен возможности формировать трудовой коллектив и подбирать кадры. Он, бесспорно, вправе осуществлять тщательный подбор персонала, руководствуясь при этом исключительно деловыми (а также моральными и психофизиологическими) качествами потенциального работника. При этом проверка деловых качеств может осуществляться различными методами, но только в рамках закона.
   Прежде всего это знакомство с гражданином и его предшествующей трудовой деятельностью. О многом говорит трудовая книжка, являющаяся основным документом о трудовой деятельности, трудовом стаже, а также об отношении к труду. В нее вносятся сведения о работнике, о его профессии, о местах работы, работах и должностях, причинах и основаниях увольнений, о награждениях за успехи в работе (ст. 66 ТК). Наличие в трудовой книжке данных, компрометирующих работника (например, записей об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, прогулы, хищения и т. д.), является безусловным основанием для отказа в приеме на работу.
   Особо тщательно следует подходить к заключению трудового договора с лицами, не имеющими трудовых книжек или ссылающимися на их потерю; с лицами, имеющими большие перерывы в трудовой деятельности. При этом правомерно предложить гражданину подтвердить документально предшествующую трудовую деятельность или обосновать причины длительных перерывов в работе. Однако следует помнить, что в соответствии со ст. 86 ТК вся информация о персональных данных будущего работника должна быть получена от него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьей стороны, гражданин должен быть уведомлен об этом и дать на это письменное согласие. Нельзя требовать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях человека, членстве в общественных объединениях, а также о его частной жизни.
   Средством выявления деловых качеств работника является квалифицированно и тактично проводимое собеседование с ним, которое позволяет в определенной степени судить о психофизиологических, а иногда и моральных качествах человека. О деловых качествах свидетельствует уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки. При приеме на квалифицированную работу допустимо ознакомиться, например, не только с дипломом, но и с вкладышем к диплому, поскольку указанные в нем оценки определяют уровень профессиональных знаний владельца диплома.
   В настоящее время довольно широко практикуется тестирование, предшествующее заключению трудового договора. Тесты представляют собой определенные задания, даваемые человеку в целях проверки его способностей, одаренности, соответствия его психофизиологических качеств характеру предстоящей работы.
   Сам по себе метод тестирования признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Однако тестирование должно проводиться на научной основе, специалистами, по специально разработанной методике определения и оценки деловых и психофизиологических качеств человека, иначе его проводить просто нецелесообразно. Поэтому данный метод, как требующий тщательной научной подготовки и квалифицированного исполнения, сегодня еще не может быть рекомендован для широкого применения.

4.4. Порядок заключения трудового договора

   По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако из этого правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование, либо будут продолжать его получать по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен на легкие работы с согласия одного из родителей (или законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства.
   В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет. Одновременно законодатель внес существенную оговорку: участие в создании и исполнении произведений не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК). При этом закон не устанавливает минимальный возрастной предел. Поскольку малолетние в возрасте до 14 лет сами не могут заключить трудовой договор, он оформляется от имени малолетнего родителями или законными представителями.
   Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами). Запрещен труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).
   Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (ред. от 20.06.2001). Предельные нормы переноски и передвижения тяжестей несовершеннолетними утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. № 7.
   Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым методом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).
   В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием женщин на работы, связанные с подъемом и переносом тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.
   Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105. Эти нормы составляют: 10 кг – при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час); 7 кг – при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены. В случае перемещения грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
   Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу. Имеются утвержденные Правительством перечни медицинских противопоказаний для осуществления определенных видов деятельности.
   Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после того, как гражданин прошел профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном отраслевым федеральным органом исполнительной власти (ст. 328 ТК).
   Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров в законодательстве не установлен, поэтому возраст сам по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, и такой отказ квалифицируется как дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК). Лишь для отдельных категорий работников федеральным законодательством могут быть установлены возрастные ограничения. Так, в соответствии со ст. 2 Федерального закона «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 22.08.2004) к работе с токсичными химикатами допускаются граждане, достигшие 20 лет. Статьей 332 ТК установлены возрастные ограничения (65 лет) для ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) государственных и муниципальных высших учебных заведений. Однако в установленном законом порядке срок пребывания в указанных должностях может быть продлен до достижения 70 лет.
   В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
   • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ведение трудовых книжек, по его заявке.
   В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.
   Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда работа для работника является основной.
   При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.
   Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессиональной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врачей, фармацевтических работников, судей, водителей транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессиональной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.
   Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требований, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при приеме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уровень таких требований установлен законом, все ясно: отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зависимости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вызывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготовке работников.
   В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такое свидетельство от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).
   Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
   Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).
   До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
   Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.
   При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого – проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).
   В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.
   Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
   В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые другие.
   Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
   Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

Вопросы и задания для обсуждения

   2. Что такое трудовой договор, чем он отличается от смежных гражданско-правовых договоров и в чем его значение?
   3. Какие условия трудового договора закон относит к обязательным и почему?
   4. В каких случаях могут быть заключены срочные трудовые договоры и почему закон ограничивает сферу их применения?
   5. Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу и каковы правовые средства защиты граждан от подобных нарушений?
   6. Каков общий порядок заключения трудового договора и каковы особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников?

Тема 5
Изменение трудового договора

   Изучение этой темы позволит вам уяснить:
   • понятие изменения условий трудового договора;
   • понятие переводов на другую работу и их отличие от перемещений на другое рабочее место, не являющихся переводами на другую работу;
   • виды и правовой режим переводов на другую работу;
   • случаи изменения условий трудового договора без перемещения работников на другое рабочее место.

5.1. Понятие изменения трудового договора

   Данный принцип законодательно закреплен в ст. 60 ТК, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Это положение закона обеспечивает устойчивость трудового отношения, защищает трудовые права работников.
   Поскольку трудовой договор заключается по соглашению сторон, все условия, составляющие его содержание, также согласовываются сторонами, и изменение условий договора в одностороннем порядке по инициативе или по воле одной из сторон не допускается (за исключением случаев, установленных законодательством).
   По соглашению сторон возможно любое изменение условий трудового договора в любое время, на любой срок, по любым причинам при соблюдении фундаментального требования: не должно нарушаться трудовое законодательство и не должно ухудшаться положение работника по сравнению с законодательно установленным. При этом инициатива может исходить от каждой стороны. Закон в этих случаях не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется – это письменное оформление достигнутого соглашения. В ст. 72 ТК предусмотрено, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.
   Если инициатива изменения условий трудового договора исходит от работника, необходимо его письменное заявление, резолюция работодателя и оформление достигнутого соглашения приказом (распоряжением). Если инициатива исходит от работодателя, нельзя требовать от работника, как это часто бывает на практике, подачи заявления об изменении условий трудового договора, например о переводе на другую работу. В этом случае достаточно письменного согласия работника и оформления его приказом (распоряжением) работодателя с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
   Что подразумевает закон под «изменением трудового договора»? Ответ на этот вопрос имеет большое практическое значение, поскольку различное его толкование зачастую приводит к конфликтной ситуации.
   Прежде всего, это изменение трудовой функции работника как одного из основных условий трудового договора.
   В предыдущем разделе раскрывалось понятие трудовой функции работника, которая всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника. Определенность трудовой функции предполагает:
   • обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
   • обязанность работодателя использовать работника в точном соответствии с трудовой функцией;
   • право работодателя поручать работнику любую работу, входящую в его трудовую функцию.
   Если трудовая функция определена указанием на специальность, квалификацию или должность, работнику может быть поручена любая работа, входящая в круг обязанностей по данной специальности, квалификации или должности. Характер трудовой функции должен быть определен в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих, в квалификационных характеристиках должностей служащих и в других нормативных актах, устанавливающих круг обязанностей работников по определенной специальности, профессии, квалификации, должности. Если круг обязанностей работника был ограничен соглашением сторон по сравнению с тарифно-квалификационными справочниками или иными нормативными актами, поручение работнику не обусловленной трудовым договором работы следует рассматривать как изменение трудовой функции работника.
   Если трудовая функция определена должностной инструкцией или другими локальными нормативными актами, можно говорить об изменении ее при поручении работы, не предусмотренной этими документами.
   При совмещении профессий (должностей), при работе в комплексной бригаде, при расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых операций (что допускается только с письменного согласия работника) работник должен выполнять основную и совмещаемую или дополнительную работу (должность), предусмотренную специальным соглашением или трудовым договором. Поэтому поручение работы в пределах совмещаемых профессий, должностей, обусловленных зон обслуживания, объемов работ не является изменением трудовой функции, а значит, и изменением условий трудового договора. Вот почему важно, чтобы любое отклонение от установленных норм труда, согласованное сторонами, фиксировалось в трудовом договоре. Это позволит избежать трудовых споров и других конфликтных ситуаций.
   Особое значение имеет четкое определение в трудовом договоре круга трудовых обязанностей и видов работ, которые должен выполнять работник, когда работодателями являются физические лица. Это связано со спецификой условий труда у физических лиц.
   С учетом особенностей современного периода и нового трудового законодательства понятие «место работы», по нашему мнению, должно быть несколько расширено. Под местом работы следует понимать расположенное в определенной местности юридическое лицо соответствующей организационно-правовой формы и формы собственности, а при уточнении в трудовом договоре структурного подразделения и (или) рабочего места – соответственно и обусловленное трудовым договором подразделение организации и (или) рабочее место. Местом работы у работодателя – физического лица является местонахождение работодателя либо согласованное сторонами место исполнения трудовых обязанностей работником.
   Изменением условий трудового договора является смена местности, где протекает трудовая деятельность работника. Под другой местностью понимается другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Поэтому, если при сохранении трудовой функции и места работы меняется местность (например, при переезде организации в другую местность), происходит изменение условий трудового договора.
   Изменением трудового договора является модификация и иных условий труда, относящихся к обязательным и предусмотренных договором в соответствии со ст. 57 ТК (системы оплаты труда, размера заработной платы, режима труда и отдыха, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).
   Кроме того, следует квалифицировать как изменение трудового договора изменение и других, важных именно для данного работника, условий труда. Например, для женщины, имеющей малолетнего ребенка, даже небольшое изменение режима труда может быть существенным; для работника с пониженной трудоспособностью перемещение на другое рабочее место, связанное с большей удаленностью от места жительства, может быть весьма существенным и т. д.
   В соответствии с Кодексом изменение трудового договора может происходить:
   • при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе на другую работу;
   • когда работник продолжает оставаться на своем рабочем месте, т. е. перемещения (перевода на другую работу или на другое рабочее место) не происходит, но в силу определенных обстоятельств на этом рабочем месте существенно меняются условия трудовой деятельности.

5.2. Переводы на другую работу

   Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д., для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

notes

Примечания

1

2

3

4

5

   Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

6

7

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →