Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

КАК ЗАКРЫТЬ ВАКАНСИЮ
ОРГАНАЙЗЕР РЕКРУТЕРА
Антон Иванов


ВЕРШИНА
Москва
Санкт-Петербург 2006
УДК 331.53 ББК 60.561.23+65.240 И20
Иванов, Антон Евгеньевич.
И20 Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А. Е. Иванов. — Москва: Вершина, 2006. - 224 с.: ил., табл. - ISBN 5-9626-0241-2. Агентство CIP РГБ
«Как закрыть вакансию?» — основной вопрос каждого рекрутера. Многое зависит от того, насколько быстро, качественно и эффективно будет проведена эта работа.
Перед вами практическое пособие по освоению рекрутинга, представленное в виде органайзера. Автор, опытный специалист по рекрутингу, предлагает методики по поиску и привлечению клиентов, работе с кандидатами, документацион-ному оформлению операций, успешному закрытию вакансий и т. д. Издание дополнено приложениями, тестами по оценке компетенций и навыков, опросниками, анкетами кандидатов, шаблонами договоров и других документов.
Книга предназначена для начинающих рекрутеров и специалистов, желающих познакомиться с новыми методиками в этой области. Также издание будет полезно владельцам рекрутинговых компаний и руководителям предприятий.
УДК 331.53
ББК 60.561.23+65.240
ISBN 5-9626-0241-2
© ООО «Вершина», 2005
Оглавление
Предисловие.........................................................................................................5
Введение.............................................................................................................7
Глава 1. Введение в рекрутинг....................................................................... 11
Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты.................................. 11
Рекрутинг и executive search - сравнительный анализ...................... 14
Постановка целей............................................................................... 22
Тайм-менеджмент, планирование деятельности................................ 25
Проектный рекрутинг......................................................................... 38
Глава 2. Поиск и привлечение клиентов........................................................ 47
Что такое продажи?............................................................................ 47
Особенности продажи рекрутинговых услуг....................................... 55
Способы привлечения клиентов......................................................... 59
Заключение договора, оформление заявки на подбор персонала... 59
Организация взаимодействия с клиентом......................................... 74
Глава 3. Работа с кандидатами....................................................................... 77
Поиск кандидатов............................................................................... 77
Создание и ведение базы данных соискателей................................. 88
Переговоры с кандидатом по телефону. Приглашение на интервью.... 89
Оценка кандидатов, интервью и проверка рекомендаций................ 97
Ведение отчетов о проделанной работе, статистика........................ 120
Глава 4. Закрытие вакансии......................................................................... 123
Презентация кандидата клиенту....................................................... 123
Организация собеседования у клиента........................................... 130
Принятие решения о выходе на работу............................................ 143
Оформление закрытия вакансии. Получение гонорара................... 149
Сопровождение кандидата.............................................................. 150
Получение рекомендаций и дальнейшая работа с компанией........ 152
Оглавление
Заключение.................................................................................................... 154
Приложения.................................................................................................... 158
Приложение 1. Оформление заявки на подбор персонала............. 158
Приложение 2. Телефонные переговоры с клиентом....................... 170
Приложение 3. Телефонные переговоры с найденными
кандидатами..................................................................................... 172
Приложение 4. Телефонные переговоры с откликнувшимися
кандидатами..................................................................................... 179
Приложение 5. Отправка предложений SMS и по E-mai................. 185
Приложение 6. Тест на продуктивность............................................ 186
Приложение 7. Вариант отказа по телефону по результатам
собеседования минимум на следующий день.................................. 188
Приложение 8. Образец опросника для проверки
рекомендаций по телефону............................................................. 189
Приложение 9. Составление объявления о найме.......................... 192
Приложение 10. Работа на выставке............................................... 194
Приложение 11.0 программе E-Staff Рекрутер............................... 196
Приложение 12. Генератор телефонного контакта........................... 198
Приложение 13. Школа рекрутера. «Профессиональный
рекрутинг».........................................................................................211
ПРЕДИСЛОВИЕ
Последние несколько лет прилавки магазинов наводнены пособиями по управлению персоналом, в частности, по его подбору. Но в большинстве это переводные издания, представляющие теорию рекрутинга, рожденную на Западе и не адаптированную к реалиям «бизнеса по-русски». Поэтому каждая книга, написанная отечественным автором, на основе собственного опыта работы в кадровых агентствах и департаментах персонала, представляет особую ценность.
«Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера» — как раз такое, максимально приближенное к практике пособие, которое будет интересно не только профессионалам рынка кадровых услуг, но и простым соискателям.
Каждый человек, который хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с сотрудниками департамента персонала. Именно от мнения рекрутера зависит дальнейшая судьба кандидата — получит он работу в данной компании или нет.
Зачастую кандидаты относятся к сотрудникам отдела кадров с недоверием, не понимая, зачем задаются те или иные вопросы, на основании чего рекрутеры делают свой выбор. Даже классическая фраза «мы вам перезвоним» (которая является, по сути, вежливым отказом) воспринимается многими соискателями как надежда на обретение рабочего места.
Эта книга призвана помочь преодолеть пропасть между профессионалами кадрового рынка и рядовыми соискателями и сотрудниками. Автор объясняет суть рекрутинга, подробнейшим образом рассказывает о технологии отбора и, соответственно, помогает кандидатам понять «правила игры» при поиске работы.
Особенно ценно при этом то, что автор с самого начала определяется с терминологией — растолковывает читателю профессиональный сленг. Достоинствами книги также можно считать ее четкую логическую структуру и умелое использование статистических данных. А емкий, метафоричный язык автора делает чтение интересным с первых страниц, несмотря на то, что издание предназначено для профессионалов в области управления персоналом.
Ирина Леонидовна Антонова-Овсеенко, шеф-редактор газеты «Работа для вас»
ВВЕДЕНИЕ
Для кого и чего нужен органайзер?
В этой книге я хочу рассказать и наглядно показать, как же осуществляется рекрутинг по-русски. Я перечитал немало переводных книг и статей о подборе персонала, но все они были не о нас. Ну куда мы без нашего менталитета? Как можно использовать тактику и способы игры большого футбола в мини-футболе? Тем не менее нечто похожее у нас и происходит. Мы пытаемся копировать — и правильно делаем! Естественно, необходимо брать на вооружение успешный опыт и учиться на чужих ошибках. Вот только не нужно забывать о том, где мы находимся. Не нужно забывать, что российскому рынку всего 15 лет, а российскому рекрутингу — лет 10 от силы. Давайте будем реалистами. Конечно, хочется все делать по учебнику, без запинок и проблем. Есть такая поговорка у военных: «Гладко было на бумаге, но забыли про овраги». У нас таких оврагов больше, чем можно себе представить, и наше поколение только-только приступило к созданию своих прецедентов и правил ведения этого бизнеса — рекрутинга. У нас с вами есть полное право на создание своих правил, законов и технологий. Лучших условий и придумать нельзя. Поле для деятельности действительно огромно, ведь лицензирование оказания рекрутинговых услуг отменено, а востребованность на рынке квалифицированного персонала чрезвычайно высока. Вот только ошибочно будет предполагать, что рекрутинг — это легкий бизнес. Далеко не так. Возможно, он и станет таковым для специалиста,
8
проработавшего в подборе персонала лет пять, как, впрочем, и для любого специалиста хоть по продажам, хоть по проектированию домов.
На страницах этой книги я излагаю свое мнение по поводу современных правил подбора персонала, которые я успел изучить за три года работы. Я, как и многие, начинал с нуля. Пришел в рекрутеры, затем устроился внутренним рекрутером, затем начальником отдела по подбору персонала. Теперь я уже могу смело называть себя консультантом по подбору персонала. На моем пути было много взлетов и достаточно падений для того, чтобы я успел сделать необходимые выводы и выработать практические решения сложных вопросов. Я сумел выработать алгоритмы решения основных проблем и научиться обходить многие сложности. Именно этим я и хочу поделиться с вами, мой уважаемый читатель. Делаю это я по одной простой причине: мне очень хочется, чтобы рекрутинг стал более человечным, интересным и увлекательным бизнесом для многих специалистов. Я хочу, чтобы в него не шли из неизбежности, хочу, чтобы популярность рекрутинга значительно выросла, хочу, чтобы специалисты по подбору персонала были адекватны реалиям рынка, быстро учились и приобретали необходимые навыки и умения подбора и оценки персонала. Извините меня за такой пример, но даже медведя можно научить ездить на велосипеде. Зная методику и другую полезную информацию, которую вы почерпнете на'страницах этой книги, вам будет значительно легче научиться подбору персонала. Вы готовы? Тогда начнем.
С самого начала хочу обратить ваше внимание на данный органайзер. Это не учебник. То, что здесь написано, — не догма, а всего лишь инструмент, необходимый вам для создания своего образа деятельности в рекрутинге, а возможно, и в другой сфере.
Думаю, в своей жизни вы много раз слушали лекции, присутствовали на семинарах, а если вам повезло, то и принимали участие в тренингах. Сразу хочу привести пример, характеризующий отличие лекций от тренинга. Меня хорошо поймут спортсмены, которые долго и упорно тренируются для того, чтобы отработать упражнение. Для всех остальных — представьте, что вы закончили велосипедный институт, а лучше университет. Вы знаете о велосипедах все, даже то, что не нужно: скорость движения, основные узлы, все технические характеристики, правила вождения, даже то, как научиться на нем ездить. Единственный ваш недостаток — вы не умеете на нем ездить. А какой смысл вам все это знать, если вы за пять лет не научились ездить на велосипеде? Так вот тренинг — это площадка, где вам дают велосипед и вы начинаете на нем ездить. Падаете, встаете, снова едете и... Наступает момент, когда знание вам уже не нужно, вы просто умеете на нем ехать. Вспомните, как вы поехали первый раз на велосипеде, как пьянило чувство полета и как ветер дул в лицо. Руки еще дрожали на руле, но уже было ощущение, что вы — победитель. Победителями становятся люди, которые не боятся делать, совершать ошибки, падать, ударяться, но вновь и вновь подниматься и двигаться к поставленной цели.
Этот органайзер основывается на тренинговой программе — одной из частей бизнес-курса «Менеджер по подбору персонала, рекрутер». Именно поэтому в нем дается минимум теории и максимум практики. Это — отличный инструмент для тех, кто хочет стать профессиональным рекрутером. Теорию вы сможете прочитать в учебниках, в Интернете и других источниках. В этом курсе собраны основные упражнения, которые проходят в группе на тренинге. Вам предоставляется возможность проделывать все эти упражнения самостоятельно, не выходя из дома.
Рекрутинг или подбор персонала — это всего лишь оказание профессионального сервиса по поиску и отбору кандидатов для клиентов за вознаграждение. Это не высшая математика и даже не философия. Для того чтобы быть рекрутером, не нужна груда
10
мышц или первый разряд по плаванию. Как и все профессии, рекрутинг представляет собой достаточно технологичный процесс. На эту тему написано много книг и статей, однако они преследуют только просветительский интерес, то есть хотят рассказать вам о том, что нужно делать. Я преследую качественно иную цель, я хочу не только рассказать, но и закрепить на упражнениях то, как нужно «делать рекрутинг». При большом желании даже медведи могут научиться ездить на велосипеде, а про то, что каждый человек может стать рекрутером, и речи не идет. Конечно, есть свои нюансы в каждой профессии и об этом мы тоже поговорим, а точнее — проделаем упражнения. Должен предостеречь: возможно, по завершении работы над органайзером вам уже не захочется быть рекрутером, но знания и навыки, которые вы получите в процессе выполнения моих заданий, могут пригодиться в любой момент.
ГЛАВА 1
Введение в рекрутинг
Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты
По данным различных источников рекрутинг в России появился в начале 1990-х годов и носил эксклюзивный характер, так как был новой, еще никому не известной услугой. С течением времени и ростом российского бизнеса, стабилизацией обстановки в стране, а также выходом на наш рынок иностранных компаний рекрутинг стал получать все более широкое распространение. Но что было, то было. Нас интересует то, что происходит на рынке сегодня. В настоящее время рекрутинг уже завоевал право выделиться в отдельную быстрорастущую, приносящую постоянно увеличивающуюся прибыль, и, соответственно, приобретающую все большую популярность отрасль управления человеческими ресурсами. Это — выделение на фоне таких услуг, как executive search, интерактивные методы обучения — тренинги и, конечно же, консалтинг.
По данным, опубликованным в журнале «Бизнес и персонал», №1/2005, годовой объем российского рынка рекрутинга составляет около 136,4 млн долл. Из них 63 %, или 86 млн долл., приходится на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составляет 26% и 11 %, или более 35 млн долл. и 15 млн долл.
12
соответственно. При этом объем рынка ежегодно увеличивается в среднем на 2-5 %. Очень интересна структура отрасли. Исследования выявили, что на начало 2005 года в России работало около 760 агентств. При этом почти равные доли приходились на Москву (31 %, или 240 агентств), города-миллионники (26 %, или 200 агентств) и другие регионы России (32 %, или 240 компаний). В Санкт-Петербурге работали около 80 агентств (11 % от общего количества компаний). Учитывая быстрый рост отрасли, следует ожидать постоянного изменения этих цифр. Еще одна тенденция, выявленная в ходе исследования, — это сокращение количества рекрутинговых компаний, с которыми одновременно работает компания-заказчик при подборе персонала. Если ранее это было 3—5 компаний, то сейчас всего 1-2. Один надежный и профессиональный партнер по рек-рутингу сегодня предпочтительнее пула подрядчиков. Сегодня в России в кадровой индустрии работают около 7700 человек. При этом практически половина из них — 47 %, или 3600 человек, — в Москве. В Санкт-Петербурге в рекрутинге занято около 1000, в городах миллионниках — около 1600, в других регионах — около 1500 человек.
В среднем в одном агентстве работает:
• в Москве — 15 человек;
• в Санкт-Петербурге — 12 человек;
• в городах-миллионниках (11 регионов) — 8 человек;
• в других регионах — 6 человек.
Средняя продолжительность работы агентств на рынке:
• Москва — 5,9 года;
• Санкт-Петербург — 5,8 года;
• регионы — 5,4 года.
Годовой оборот рекрутинговой компании:
• Москва —360 тыс. долл.;
• Санкт-Петербург—185 тыс. долл.;
• регионы — 80 тыс. долл. Объемы рынка рекрутинга:
• Москва — 86,4 млн долл.;
• Санкт-Петербург — 14,8 млн долл.;
• регионы — 35,2 млн долл.
Эффективность и производительность труда рекрутинговых компаний в расчете на одного сотрудника в год:
• Москва — 24 тыс. долл.;
• Санкт-Петербург—14,8 тыс. долл.;
• регионы —11,4 тыс. долл.
Рекругинг — это часть индустрии управленческого консалтинга, которая активно развивается с общим развитием рынка и бизнеса в нашей стране. По мере его развития люди, работающие в сфере управления персоналом, становятся все более востребованными. Уже сейчас имеет место конкуренция между лучшими специалистами в этой сфере. С ростом бизнеса и развитием методики управления персоналом увеличивается потребность «персо-налыциков» в информации. Владеть ею мало, необходимо уметь ее применять. Для того чтобы компания занимала лидирующие^ позиции на рынке, нужно внедрять в ней новейшие технологии j работы с персоналом.
В заключение хотелось бы сказать о развитии системы образования в сфере управления персоналом. Ведущие ВУЗы страны обучают специальности «управление персоналом», создаются специальные тренинговые программы для рекрутеров и HR-менед-жеров компаний, курсы для менеджеров, ведущих учет персонала. К большому сожалению, в ВУЗах пока еще дают теоретические знания, а не практические навыки подбора персонала, поэтому
14
чем раньше вы приступите к получению опыта, тем скорее сможете овладеть всеми необходимыми навыками профессионального рекрутера. Я считаю, что если вы решили связать свою жизнь с профессией «персоналыцика», то сделали абсолютно правильный выбор. И вы еще не раз убедитесь в этом как на страницах этой книги, так и в своей профессиональной деятельности.
Рекрутинг и executive search -сравнительный анализ
Для начала предлагаю определиться с терминологией. В связи с тем что сфера управления человеческими ресурсами еще молода, не все термины имеют однозначное толкование.
Начнем с профессий. Рекрутер, менеджер по персоналу, инспектор отдела кадров, HR-менеджер, начальник отдела по подбору персонала, менеджер по подбору персонала — это еще не весь исчерпывающий список должностей сотрудников, задействованных в подборе персонала.
Примерное деление специалистов по должностям.
1. Рекрутер. Главной задачей рекрутера является поиск заказчиков, поиск кандидатов и закрытие вакансий. Далее мы подробнее рассмотрим все функции рекрутера и технологию его работы.
2. Консультант по подбору персонала. Его основное отличие от рекрутера состоит в наличии дополнительных проектов по консалтингу либо других, в зависимости от профиля компании. Основные функции подбора будут также рассмотрены далее.
3. Менеджер по работе с персоналом. Он осуществляет документальное оформление персонала, то есть ведет кадровое делопроизводство (КДП) и частично занимается подбором персонала. Его основные задачи — сбор и обработка информации
15
о персонале, а также выбор провайдеров услуг, таких как тре-нинговые программы, рекрутинг, организация мероприятий. Зачастую из-за отсутствия финансирования осуществляет все самостоятельно.
4. Директор по персоналу. Это специалист, который осуществляет координацию деятельности всей компании в сфере работы с персоналом. В зоне его ответственности находится мотивация сотрудников и их обучение, разработка форм оплаты труда и многое другое. Зачастую директор по персоналу является либо советником генерального директора, либо «костью в горле».
5. Начальник отдела по работе с персоналом. Специалист, который организовывает работу отдела по работе с персоналом. Он распределяет объем работ между сотрудниками отдела и контролирует выполнение поставленных задач. Зачастую начальник отдела персонала играет роль «буфера» между топ-менеджментом компании и непосредственно персоналом. В принципе, именно в этом и состоит его основная задача.
6. Менеджер по работе с персоналом. Он выполняет функции ведения КДП, в классическом варианте является инспектором отдела кадров. Его основные задачи: правильное и своевременное ведение КДП в компании, работа с пенсионным и другими фондами, а также контроль предоставления сотрудниками необходимых документов. В зависимости от объема выполняемых работ в компании может быть два или три менеджера по работе с персоналом.
7. Менеджер по подбору персонала. Это — так называемый «внутренний рекрутер». Он пользуется популярностью в компаниях с высокой «текучкой», хотя толку от него не так уж и много. Исходя из моего опыта, данный сотрудник осуществляет первичный отбор за зарплату, иными словами, выполняет то, что можно отдать на откуп рекрутингу. Основная задача менеджера по подбору персонала заключается в координации связи между
16
заказчиками подбора — руководителями подразделений — и рек-рутингом. Он также принимает участие в адаптации новых сотрудников в коллективе.
8. HR-менеджер. Это название должности стало уже именем нарицательным. HR-менеджер в зависимости от требований компании-работодателя может выполнять функции менеджера по работе с персоналом. Он — некий универсал, которого часто путают с «волшебной палочкой». Но люди есть люди, и даже HR-менеджер не всемогущ.
Взаимоотношения менеджеров по работе с персоналом и рек-рутеров неоднозначны. Они зависят от каждого субъекта этих отношений. Не беря в рассмотрение отрицательные стороны, можно сказать, что такие отношения должны быть построены на взаимном интересе и уважении, так как кроме своих интересов, рекрутер преследует интересы компании-клиента перед кандидатами, а менеджер по персоналу — интересы рекрутера перед руководством компании.
В чем заключается привлекательность профессии рекрутера и какова оплата его труда
Рекрутер — это на сегодняшний день очень востребованная профессия. Высококвалифицированных специалистов на рек-рутинговом рынке не так уж и много. Свои силы в этой сфере пробуют многие, но работать в ней в итоге остаются единицы. Это колоссальный труд, который предполагает не только знание психологии (и это является основной ошибкой новобранцев), но и умение продавать: продавать услугу в виде подобранного персонала, наличие которого в рядах новых сотрудников принесет реальную выгоду компании. Ошибочно думать, что, научившись оценивать специалистов, вы можете претендовать на роль рекрутера. Для того чтобы стать настоящим рекрутером или консультантом по подбору персонала, необходимо владеть знаниями и навыками из различных сфер бизнеса. Число рекрутинговых компаний растет, и у большинства из них одна проблема: не просто выполнить заказ и найти кандидата, а найти квалифицированного сотрудника. Пройдя школу работы в рекрутинге, можно устроиться не только менеджером по работе с персоналом. Многие рекрутеры переходят в менеджеры по продажам. В любом случае, если хотите быстро получить богатый опыт и при этом возможность заработать, — идите в рекрутинг. Потом смотрите сами, оставаться или уходить, но полученный опыт останется с вами. Только вот для его накопления потребуется минимум год.
Теперь подробнее о гонораре рекрутеров
Ежемесячный доход рекрутера составляет от 400 долл. (в небольшой компании) до 2000 долл. (в западном рекрутинговом агентстве). Основной источник его формирования — это процент от закрытых вакансий. Изначально это может показаться минусом, но на самом деле это плюс, ведь только сдельная оплата может научить вас работать на результат и даст возможность почувствовать себя настоящим бизнесменом. При такой системе оплаты результативность работы полностью зависит от рекрутера, от его способностей и умений. Винить кого-либо в своих неудачах уже не получится. «Вилка» заработка рекрутеров в небольших российских компаниях — 400—1000 долл. Успешный рекрутер получает от 1000 до 2500 долл. в месяц. Чем выше результат, полученный отобранным кандидатом, тем выше процент оплаты труда рекрутера. В среднем рекрутер получает 20—35 % от годового дохода кандидата.
Теперь остановимся подробнее на понятии рекрутинга и его отличии от executive search (он же headhunting), а также на возникшем понятии executive recruiting (табл. 1.1).
18
Таблица 1.1 Сравнительный анализ способов подбора персонала
Способы подбора персоналаОпределениеУровень специалистовСхема оплатыРекрутингПодбор персонала по формальным требованиям заказчика с учетом личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИКандидаты массового спроса,типовой персоналЗарплата кандидатов 5-10 тыс. долл. в год, то есть 400-800 долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика -15-25 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позицииExecutive recruitingПодбор ключевых менеджеров и специалистов для средних компаний, со средними для своего уровня зарплатами по технологии executive searchКлючевые менеджеры и ценные специалисты среднего звена, менеджеры по продажам, дизайнеры, креативщики, технологи, конструкторы, руководители отделов, бухгалтеры и т. д.Зарплата кандидатов 12-50 тыс. долл. в год, то есть 1-4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 25-33 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позицииExecutive searchПодбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидатаТоп-менеджеры, ключевые и редкие специалистыЗарплата кандидатов от 50 тыс. долл. в год, то есть от 4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 30-50 % годового заработка кандидата, включая соцпакетI Источник: Беленко П. В. Хедхантинг. - СПб.: Питер, 2005.
А теперь посмотрим на сравнительный анализ трудозатрат в рекрутинге и executive search (рис. 1.1, 1.2).


На диаграмме видно, что величина и распределение усилий в рекрутинге и хедхантинге очень сильно отличается. Трудозатраты в хедхантинге примерно в три раза больше, чем в типичном рекрутинге. Поэтому на второй диаграмме сумма значений всех столбцов составляет 300 %.
20
На сегодняшний день в хедхантинг с улицы не приходят. Поэтому, чтобы стать профессиональным «охотником», нужно пройти суровую школу рекрутинга. По сути, именно так и нужно строить свою карьеру: начинать с рекрутинга и вырастать в профессионального хедхантера. Продолжительность такой подготовки занимает от двух до пяти лет в зависимости от уровня подготовки и активности специалиста. В рекрутинге можно начать с нуля. Многие агентства берут сотрудников, не имеющих опыта работы. Зачастую рекрутер, получающий процент от сделки, получает опыт работы в агентстве и уходит работать внутренним менеджером по работе с персоналом на зарплату. Немногие могут выстроить карьеру консультанта или хедхантера, хотя эти профессии очень прибыльны и интересны. Рекрутинг — это отличная школа, хотя я не скажу, что легкая профессия. Рекрутер испытывает эмоциональные перегрузки, связанные с колоссальными объемами обрабатываемой информации и необходимостью постоянного общения с кандидатами. Но с накоплением опыта и наработкой своей системы и технологии работы, профессия становится все более привлекательной. И так в любой сфере бизнеса. Да что там бизнес. Вспомните, сколько раз вы падали, когда учились кататься на велосипеде. Но усилием воли вы смогли преодолеть страх и боль. В рекрутинге все тоже самое.
Предлагаю для начала заполнить таблицу оценки профессиональных качеств рекрутера (табл. 1.2). Обязательно сохраните ее и возвращайтесь к ней каждый месяц, чтобы исправить себе баллы напротив того навыка, который вы усовершенствовали.
Таблица 1.2 Оценка профессиональных навыков рекрутера
№ п/пСписок вопросовОценка1Роль рекрутера - «консультант по подбору персонала»1.1Функциональные обязанности№ п/пСписок вопросовОценка2Технология работы с соискателем2.1Методология поиска2.2Анализ резюме2.3Первичный прием2.4Методология интервьюирования2.5Подготовка и проведение интервью2.6Тестирование кандидатов2.7Оценка результатов тестирования2.8Методология оценки кандидатов2.9Методология составления резюме2.10Методология сбора рекомендаций2.11Обратная связь с кандидатами3Технология работы с клиентами3.1Изучение процессов - анализ рынка компаний3.2Переговоры с представителем компании3.3Снятие заявки3.4Заключение договора3.5Составление плана работ по договору3.6Обратная связь с клиентом4IT-технологии в рекрутинге4.1Размещение и поиск резюме в Интернете4.2Ведение базы данных4.3Microsoft Word, Exce - форматирование4.4Venta fax4.5E-staff и другие специализированные программные продукты4.6ВАТ5Кадровое делопроизводство5.1Прием на работуПродолжение
Таблица 1.2 (продолжение)№ п/пСписок вопросовОценка5.2Трудовой договор/договор подряда5.3Оформление трудовой книжки5.4Увольнение6.Коммуникативные навыки6.1Коммуникативная техника6.2Умение выравнивать эмоциональное напряжение в беседе6.3Ориентация на клиента7Руководство и менеджмент7.1Стратегия и постановка целей7.2Планирование7.3Достижение поставленных целейА теперь — лист, с которым вам придется работать. Здесь приведены основные функции и навыки рекрутера. Вам необходимо только оценить самого себя по 5-балльной шкале, где:
5 — владею в совершенстве;
4 — делал неоднократно;
3 — отлично знаю, но не делал;
2 — приблизительно понимаю, о чем речь;
1 — не знаю;
О — пробовал, есть негативный опыт.
Это ваша рабочая таблица, в которой вам придется отмечать свои успехи и достижения по мере приобретения навыков.
Постановка целей
В рекрутинге встречаются разные специалисты. Больше всего меня удивляют люди, которые долго настраиваются перед началом работы, затем мучительно принимают решение и только потом, потеряв массу драгоценного времени, начинают заниматься приобретением новых навыков. Как вы думаете, далеко уйдут такие специалисты? Думаю, ответ очевиден. Так вот, основное правило не только рекрутинга, а бизнеса в целом — это ясная, четко сформулированная цель.
Представьте себе военачальника без цели и плана захвата и обороны территории — абсурд. Атеперь представьте свою жизнь большим полем действий, где вы — обладатель армии. На этом поле у вас много противников и препятствий. Готова ли ваша армия бороться с неприятелем и одерживать победы одну за другой?
Есть другой замечательный образ. Представьте, что вы — это бизнес единица, организация, со своими учредителями, управляющим, финансистами, бухгалтерией, отделом продаж, отделом рекламы и PR, ну и непосредственно рабочим персоналом. Не даром Наполеон говорил: «Государство — это я!» вы сами принимаете решения: как вам жить, что делать, какие цели выбирать, где и с кем работать и т. д. По сути, наша жизнь — это наш выбор. И чем больше выбор, тем больше ответственность. Никто не примет за нас решения, выгодные и полезные нам. Каждый играет за себя. Это — реальность, которая останется таковой вне зависимости от вашего отношения к ней. Так что берите ответственность за свою жизнь на себя и вперед — навстречу нашим целям!
Перейдем сразу к делу, чтобы включиться в работу, не откладывая.
Давайте совместно разберем стандартную цель любого рекрутера — закрытие вакансии. Для этого у нас есть следующие методы.
1. Оценка цели по модели^МАКТ. .,
Цель должна быть следующей.
• S — конкретная — например, закрыть вакансию менеджера по продажам электротехнического оборудования в компании «XXX».
26


Что должен знать собственник капитала времени? Масштабы потерь времени при отсутствии контроля.
Вы, уважаемый читатель, являетесь владельцем небольшого капитала — капитала личного времени. К сожалению или к счастью, тут нет миллионеров. Если оптимистично предположить, что вам осталось еще 50 лет активной жизни, то вы владеете капиталом в 440 тыс. часов. За вычетом времени на сон — 290 тыс. часов. При этом, в отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем. Вы не можете заработать больше времени — вы можете только более или менее эффективно распоряжаться уже ^имеющимся.
Безжалостная статистика гласит: если вы работаете в офисе, вас отрывают отдела в среднем один раз в восемь минут. Благодаря этому только в «дыру мелких отвлечений» утекает до двух часов в день — 12 % вашего капитала. Утекает бесполезно и безвозвратно.
Мало того, что вас грабят, грабят среди бела дня, грабят нагло и беззастенчиво, при этом невозможно понять, насколько эффективно вы распоряжаетесь тем немногим, что остается? Когда вы принимаете управленческие решения, типа «выделить столько-то времени на такой-то проект», на какую информацию вы опираетесь? Дает ли вам ваша личная бухгалтерия достоверные данные: сколько времени на что вы тратили и какую отдачу в итоге получили?
Конечно, можно управлять и без достоверной информации. Вы едете на автомобиле, стекла заляпаны грязью, зеркала заднего вида отсутствуют как класс. На основании голой интуиции вы крутите руль, но колеса поворачиваются не сразу и не всегда в ту же самую сторону. Печально, но факт — именно так большинство
профессиональных управленцев управляет своим самым дорогим, чрезвычайно ограниченным и абсолютно невозобновля-емым капиталом — своим временем.


«Десять заповедей тайм-менеджмента»
ТМ-профиль строится на основании оценок по десяти основным критериям, охватывающим все ключевые аспекты тайм-менеджмента. Число «десять» выбрано исходя из того, что каждому критерию сопоставляется «Заповедь тайм-менеджмента». Как выразился один руководитель корпоративного ТМ-проекта, что-то должно остаться после того, как все забудется. Таким «сухим остатком» и должны быть «Десять заповедей тайм-менеджмента» (табл. 1.3).
Таблица 1.3 ТМ-критерии и ТМ-заповеди
ТМ-критерииТМ-заповеди1. Материализованность и обозримость задач и информацииМатериализуйте мысли и задачи. Находясь «в голове», они не контролируемы2. Измеримость результатов, времени и эффективностиХотите управлять - измерьте. Управ ляйте на основе фактов, а не мнений3. Системность, согласованность, скоордини-рованность работыСистематизируйте работу: объединяйте по смыслу, структурируйте. Нет системы - нет результата4. Гибкость деятельности, простота планирования, оперативность реагированияПланируйте максимально просто и гибко. Повышайте скорость реагирования на измененияПродолжение
28
Таблица 1.3 (продолжение)
ТМ-критерииТМ-заповеди5. Целеориентированность, определенность направленияФормулируйте цели. Оценивайте любое действие по вкладу, который оно вносит в достижение целей6. Сфокусированность на главномВыделяйте важнейшее. Начинайте с него, уделяйте ему лучшее время и силы7. Инвестиционность, ориентация на развитиеИнвестируйте время в будущее. Это очень трудно делать, но это окупается8. Своевременность исполненияЛовите удачные возможности. План - средство это делать, но не самоцель9. Контролируемость исполненияСоздавайте обзор всех делегированных задач и мониторинг исполнения. Все должны знать, что вы «ничего не забываете» и всегда добиваетесь своего10. Легкость работыУправляйте рабочей нагрузкой; работайте «меньше, но умнее». «Загнанный как лошадь» менеджер - профнепригоденВнимание к эффективности
Выработайте «чувство времени» и «чувство эффективности». Остальное приложится
Итак, перейдем к практическим примерам планирования в рекрутинге: планированию процесса закрытия вакансии. Для того чтобы вакансию закрыть, сначала нужно ее открыть. Я представлю вам два варианта планирования. В таблице 1.4 приведен «пример плана работ по нескольким вакансиям» с привязкой всех действий к конкретной вакансии на неделю. В этой таблице указываются обязательные и предполагаемые действия в течение недели с указанием времени выполнения. На начальном этапе можно время не указывать, а определять время, распределяя свой рабочий день. Такой план позволяет сгруппировать на неделю все мероприятия по работе с конкретными вакансиями, что помогает обзорно увидеть свою загрузку в течение недели. Далее можно моделировать и корректировать мероприятия по времени и датам, занося результаты в примечание. Если мероприятие выполнено, то мы ставим в клеточке «вып.», если не выполнено — «не вып.» — необходимость в выполнении ушла, а причины указываются кратко в примечании, «перенос» — мероприятие не выполнено, дата, на которую перенесено мероприятие, указывается в примечании вместе с причиной.
Таблица 1.4 Пример плана работ по нескольким вакансиям
№ п/пНаименование21.1122.1123.1124.1125.11ПримечанияКомпания А: вакансия менеджер по продажам1Узнать у клиента результаты по резюме Максимова10:002Провести собеседования с кандидатами132313Направить резюме 3 кандидатов: Петрова, Сидорова, Иванова12:004Организовать собеседование у клиента с Павловым15:305Отзвониться Козлову и Васину, сообщить об отказе17:006Узнать результаты по резюме кандидатов п. 312:007Сделать резюме подходящих кандидатов16:0017:008Обзвонить найденных кандидатов и разослать приглашения по эл. почте11:3011:00Компания Б: вакансия бухгалтер1Узнать результат по итогам собеседования с Зайцевой, Козловой10:202Провести собеседования с кандидатами22101Продолжение


Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера
Глава 1. Введение в рекрутинг
31
Таблица 1.4 (продолжение)
№ п/пНаименование21.1122.1123.1124.1125.11Примечания3Отправить резюме Багаевой, Семеновой11:004Организовать собеседования с отобранными кандидатами10:005Оформить новую заявку на снабженца и подписать ее9:306Сделать резюме подходящих кандидатов16:0012:307Обзвонить найденных кандидатов и разослать приглашения по эл. почте17:008Узнать результаты по направленным резюме16:30Компания В: вакансия инженер-сметчик1Контроль первого дня работы Стрелковой14:002Выставить счет на оплату услуг14:303Подписать акт выполненных работ9:304Контроль оплаты, получение платежного поручения12:00Остальное1Размещение вакансий, job-сайты и форумы9:00-11:0017:002Поиск резюме, job-сайты и форумы10:3010:003Переговоры с потенциальными клиентами по выставке12:004Переговоры с потенциальными клиентами по рассылке11:005Рассылка коммерческих предложений потенциальным клиентам9:006Разобрать накопившиеся резюме14:00Оптимально вести весь набор планов в одном файле Exce, выделяя на каждую неделю отдельный лист и, соответственно, оформляя план на месяц.
В таблице 1.5 представлен «Общий план мероприятий на месяц». По сути, это технология работы по подбору персонала, привязанная ко временным отрезкам. Плюс этой технологии заключается в том, что данный вид планирования позволяет создать обзор дел, увидеть дату начала и окончания процесса работы над задачей, проследить логическую последовательность выполнения рабочих операций, а также тех процессов, которые протекают параллельно. Очень удобно из первого раздела таблицы постепенно переносить дела во второй, создавая тем самым, систему планирования.
Планирование существует не ради самого планирования. Планирование — это инструмент, используемый для достижения результата — наших целей. Поэтому очень важно всегда ориентироваться на результат каждого нашего действия. Исходя из этого, ' мы отслеживаем, достигаем ли мы результата, пользуясь нашей стратегией. И здесь есть очень полезный инструмент такого ана- I v лиза. С его помощью можно оценить наши результаты. Это разработка директора Департамента тренинга Ирины Лукавченко/
Шаг1.
Возьмем для примера опять рекрутинг.
А. Первым делом у нас идет мотивация; например мы хотим получить «хорошую работу». Понятие достаточно расплывчато, но можно определить критерии хорошей работы: должность, оплата, функции, коллектив, район расположения офиса и т. д. В качестве примера возьмем: зарплату 1000 долл. в месяц, удобный проезд до офиса, дружный коллектив и престижность компании на рынке.
Б. Наша основная цель — стать рекрутером, но мы также можем определить дату достижения этой цели и выбрать компанию, в который мы хотим осуществлять подбор персонала.
Таблица 1.5
/иои(ИИПЛанмероприягии на месяц№Действие1234567242526272829301Поиск клиентов1.1Составление базы потенциальных клиентов1.2Рассылка коммерческих предложений1.3Посещение выставок и других мероприятий1.4Телефонные звонки потенциальным клиентам1.5Заключение договоров, оформление заявок1.6Снятие заказа, составление профиля кандидата12Подбор и отбор специалиста2.1Составление плана подбора2.2Составление описания вакансии2.3Размещение вакансии в СМИ2.4Поиск соискателей в Интернете2.5Телефонные переговоры с соискателями2.6Проведение собеседований2.7Оценка кандидатов и проверка рекомендаций2.8Составление резюме для клиента

35
В. И, наконец, стратегия, которой мы будем следовать для достижения нашей цели, например пройти бизнес курс «Рекрутер», на котором можно получить все теоретические и практические навыки рекрутера.
Затем идет непосредственно результат. Если мы достигли результата и стали рекрутерами, то теперь имеем все возможности для достижения своей цели — «хорошей работы». Если мы не достигли результата, то значит, нам необходимо поменять стратегию (рис. 1.3).
А. Хорошая работа
Б. Стать рекрутеромВ. Пройти бизнес-курс «рекрутер»+Рис. 1.3. Анализ целей: шаг 1
Шаг 2.
А. Теперь наши запросы увеличились. Начиная с этого момента нашей мотивацией становится финансовая независимость.
Б. Наша цель — «хорошая работа». Так как мы уже определили, что подразумевается под этим, приступаем к выбору соответствующей стратегии.
36
В. Стратегия выбрана. Вы стали рекрутером и можете работать в лучшем рекрутинговом агентстве, работать менеджером по работе с персоналом в компании или открыть свой бизнес.
В результате выбора стратегии достижения цели мы либо достигаем ее, либо нет. У нас есть все предпосылки и возможности для того, чтобы стать финансово независимыми, либо нужно менять стратегию (рис. 1.4).


Рис. 1.4. Анализ целей: шаг 2
ШагЗ.
A. Мы двигаемся дальше, и теперь нашей мотивацией становится «красивая жизнь», например: шикарный автомобиль, большая квартира или загородный «умный дом».
Б. Нашей конкретной целью теперь будет бывшая ранее в мотивации финансовая независимость.
B. В соответствии с поставленной целью мы выбираем стратегии ее достижения (рис. 1.5).


Рис. 1.5. Анализ целей: шаг 3
38
Проектный рекрутинг
Давайте рассмотрим рекрутинг, а именно работу по поиску и закрытию вакансии, как проект, ведь работа по каждой отдельно взятой вакансии и отдельно взятому клиенту очень индивидуальна, даже если наименования вакансий идентичны, а компании из одной сферы бизнеса. Сейчас мы будем проводить аналогии, исходя из классических определений и стандартов ведения проектов, описанных В. И. Либерзоном в его работе под названием «Управление проектами — понятия и процессы». Я на собственном опыте убедился, что рассматривать вакансию как проект и использовать при ее закрытии правила работы с проектом очень эффективно.
Проект — это временное предприятие, предназначенное для создания уникальных продуктов или услуг.
В рассматриваемом нами случае речь идет о повышении уровня компании-клиента за счет подбора в ее состав высококвалифицированного специалиста, необходимого для выполнения стандартных функций, либо для развития нового направления деятельности.
Управление проектами — это приложение знаний, опыта, методологии и имеющихся средств к выполнению работ по проекту, необходимое для удовлетворения предъявляемых к нему требований и ожиданий участников проекта. !
Именно в этом и заключается работа по успешному закрытию вакансии, которую рекрутер проводит для клиента-нанимателя.
Понятие «управление проектами»
Любой проект в процессе своей реализации проходит различные стадии, называемые в совокупности жизненным циклом проекта.
Для реализации различных функций управления проектами необходимы действия, в дальнейшем именуемые процессами управления проектами.
Применение управления проектами
Проведение любых изменений — это проект. Примеры проектов.
• Строительство.
• Бизнес реинжиниринг.
• Разработка программ.
• Инновации.
• Реконструкция.
Каждый специалист обладает присущими только ему навыками и качествами, поэтому даже замена специалиста влечет за собой изменения. В нашем случае проектом является закрытие вакансии или рекрутинг. Этот процесс состоит из подпроцессов, сочетание которых является технологией подбора персонала.
Логика управления проектами /'/)
Управление проектом рекрутинга подчиняется четкой логике, связывающей между собой различные области знаний и процессы управления проектами.
Прежде всего, у проекта обязательно имеется одна или несколько целей. Для рекрутинга это может быть получение гонорара за оказание качественной услуги или подбор подходящего по всем требованиям специалиста.
Достижение целей проекта может быть реализовано различными способами. Для сравнения этих способов необходимы критерии успешности достижения поставленных целей.
40
Обычно в число основных критериев оценки различных вари-; антов исполнения проекта входят сроки и стоимость достижения ; результатов. Это означает, что перед началом работы по вакансии рекрутер и работодатель определяют, в какой срок и за какую цену можно закрыть вакансию.
При этом запланированные цели и качество обычно служат основными ограничениями при рассмотрении и оценке различных вариантов. Это естественно при существующем несовершенстве рынка труда и несоответствии спроса на персонал его наличию. Но это уже отдельная тема для дискуссий.
Для управления проектом рекрутинга необходимы рычаги. К основным рычагам управления можно отнести ресурсы проекта и используемые технологии. Под ресурсами могут пониматься уровень исполнителя как менеджера, так и компании, а технологии — это рекрутинг или хедхантинг. Это также определяется на стадии ведения переговоров с клиентом.
Кроме основных существуют и вспомогательные средства, предназначенные для управления основными. К таким средствам можно отнести контракты и организацию работ. Ниже приведена сводная таблица логики управления проектом (рис. 1.6).
I / Жизненный цикл проекта
f. Организации, выполняющие проекты, обычно разбивают их " на несколько фаз. Вся совокупность фаз носит общее название жизненный цикл проекта.
Каждая фаза характеризуется достижением одного или нескольких результатов. Результат — это измеримый продукт работы.
С целью обеспечения наилучшей управляемости каждая фаза обычно разбивается на отдельные работы. Это можно проследить в табл. 1.3 (раздел «ТМ-менеджмент»). ,


• участников выполнения фазы.
Большинство фаз жизненного цикла проекта обладают следующими характеристиками.
• Стоимость и число участников на старте невелики, возрастают к концу и резко уменьшаются перед завершением проекта — пока мы ищем заказ, ведем подбор, общаясь с большим количеством кандидатов, выбираем одного и закрываем вакансию.
• Вероятность успешного завершения проекта на старте минимальна, но возрастает по мере исполнения проекта. Это вызвано увеличением информации о рынке и возможностью анализа промежуточных результатов.
• Способность заказчика повлиять на результаты и стоимость проекта максимальна на старте, но уменьшается по мере
реализации проекта — пока идут переговоры, могут меняться и цена и цели. После подписания договора и заявки она уменьшается.
Участники проекта
Перечислим ключевых участников любого проекта.
• Менеджер проекта — лицо, ответственное за управление проектом — рекрутер или консультант.
• Потребитель — лицо или организация, использующая продукт проекта — компания-заказчик, которая оплачивает услугу. Также в эту группу входит и кандидат как специалист, использующий рекрутинг для поиска работы. Во многом именно такая ситуация, характеризующаяся наличием двух потребителей, осложняет процесс рекрутин-га. Это означает, что к кандидату нельзя относиться как к ресурсу, который продается работодателю. При общении с ним нужно вести себя так же, как и с клиентом-заказчиком.
• Исполняющая организация (или исполнитель) — организация, чьи сотрудники непосредственно вовлечены в исполнение проекта — рекрутинговая компания.
• Инвестор — лицо, группа или организация, предоставляющая финансовые ресурсы для реализации проекта; в нашем случае — это тоже рекрутинговая компания, которая предоставляет рекрутеру свою базу данных, доступ к Интернету, помещение для ведения собеседований и свое имя.
Исходя из данных, приведенных в таблице 1.6, видно, что рек-рутинговые компании являются в основе своей проектными, так как каждый рекрутер ведет по несколько проектов одновременно. Он полностью занят своей деятельностью и принимает
большинство решений в процессе работы. Поэтому и управление в проектных компаниях строится особым образом.
Таблица 1.6
Сравнительная таблица организационных структур организаций
и характеристик проекта
. Тип органи-J4 зации Харак-^ч теристи- . ки проекта х^ФункциональнаяМатричнаяПроектная

слабаясбала&heip;