Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Анатолий Занковский

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Учебное пособие для вузов
Издание второе
Рекомендовано Редакционно-издательским Советом
Российской Академии образования к использованию
в качестве учебно-методического пособия

Москва
Издательство «Флинта»
МПСИ
2002


Главный редактор
Д. И. Фельдштейн
Заместитель главного редактора
С. К. Бондырева
Члены редакционной коллегии:
A. А. Бодалев, Г. А. Бардовский, В. П. Борисенков, С. В. Дармодехин, Л. А. Деркач, Ю. И. Дик, А. И. Донцов, И. В. Дубровина, Л. II. Кезина, М. И. Кондаков, В.Г.Костомаров, О.Е.Кутафин, В. С.Леднев, В.И. Лубовский, И.Н.Матфеев, Н. Д. Никандров, А. И. Подольский, В. А. Поляков, В. В. Рубцов, Э. В. Сайко, B. А. Сластенин, И. И. Халеева, В. М. Тиктинский -Шкловский.

Рецензент: доктор психологических наук, профессор В. А. Бодров

Занковский А.Н.

Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

В книге обобщены достижения современной организационной психологии, прослежена история её становления как научной дисциплины, рассмотрены разнообразные примеры решения организационно-психологических проблем в реальных организациях. Обосновывается новый подход, согласно которому психологические проблемы в организации рассматриваются в контексте организационной власти — базового организационного процесса, обеспечивающего устойчивую приоритетность общей цели организации над индивидуальными целями работников.
Книга рекомендуется для студентов высших учебных заведений, слушателей школ бизнеса, а также учащихся колледжей. Менеджеры-практики, специалисты по консультированию, отбору персонала и организационному развитию смогут найти в этой книге рекомендации и ответы на многие вопросы, с которыми они постоянно сталкиваются в своей работе. Книга будет интересна и самому широкому кругу читателей.
...То, что нас прежде всего интересует в практическом и психологическом отношении, — это направление, в котором человек следует. ...Если я знаю цель человека, то и примерно знаю, что произойдет... Любое душевное явление... может быть осмыслено и понято лишь как движение к цели.
А. Адлер
ВВЕДЕНИЕ
Кризис, в котором оказалась Россия на пороге третьего тысячелетия, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже те эффективные организации, которые раньше являлись предметом национальной гордости. Размах и разрушительность кризиса стали неожиданностью не только для тысяч заводов, фабрик, школ, больниц, шахт и воинских частей, но и для исследователей, занимающихся организационными проблемами.
Для психологии специфика сложившейся ситуации состоит в том, что за годы так называемой перестройки разрыв между словами и делами, между организационными целями и личными интересами руководителей всех уровней стал столь велик, а социально-экономические противоречия столь остры, что только анализ внутренних психологических причин может прояснить логику происходящего. Однако организационная психология — наука, по сути своей призванная исследовать противоречия внешнего и внутреннего в поведении людей и обеспечивать решение всей совокупности психологических проблем в организации, столкнулась с серьезными трудностями в объяснении и изучении разрушительного вируса, поразившего все организационные структуры страны.
Что же произошло в российских организациях за время перестройки и почему все, что раньше вселяло надежду и казалось разумным, стадо столь безрадостным, запутанным и не поддающимся психологическому анализу?
В ставшем теперь историей Советском Союзе деятельность каждой организации жестко определялась государственными плановыми показателями. Вся экономика страны была уподоблена гигантской эскадре, плывущей по заданному курсу и чутко ориентирующейся на сигналы с флагманского корабля. В таких условиях работа психологов сводилась к решению повседневных проблем «корабельной службы» (мотивации труда, рациональной организации рабочих мест, деятельности рабочих групп, психологического климата и т.п.). При этом вопрос: «Куда и зачем плывет корабль?» — не возникал даже у капитана судна.
С разрушением СССР для российских «организационных кораблей» изменилось очень многое. Потеряв флагман государственного планирования, могучая эскадра рассеялась в штормовом море «переходного периода». Неожиданно выяснилось, что традиционные представления об организации как «сознательно координируемом социальном образовании с определенными границами, функционирующем на относительно постоянной основе для достижения общей цели», не раскрывают главного — противоречивой сути организации.
Оказалось, что организационное единство — всего лишь иллюзия, и если организация предоставлена самой себе, то не только ее эффективности, но даже самому ее существованию угрожают многочисленные противоречия, которые на поверхности могут проявляться в самой неожиданной и гротескной форме. И тогда происходят невероятные события: бесследно исчезает выпущенная заводом продукция, продаются за бесценок акции гигантского предприятия, руководство компании бросается «в бега», а работники годами не получают зарплаты... На фоне этих вопиющих противоречий решение проблем, которыми традиционно занимается организационная психология, выглядит амбулаторным лечением тяжелобольного.
В этом контексте с особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности психологии при анализе и решении реальных организационных проблем. На наш взгляд, такую возможность открывает предлагаемый нами подход, в котором организация рассматривается прежде всего как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами.
Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной и центробежной. Первая — подталкивает индивида к организации, к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов. В русле этой тенденции организация выступает для индивида инструментом удовлетворения его потребностей: работая в ней и следуя ее целям, он получает средства не только к существованию, но и к благополучию и развитию. Вторая тенденция заставляет индивида избегать организационного давления, а необходимость подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и невозможность следовать исключительно собственным желаниям и планам неизбежно порождают у него чувство протеста и нежелание вступать в организованное взаимодействие с другими людьми.
Это противоречие диалектически присуще любой организации и всегда угрожает ее целостности. Существовать как единый организм она может только в том случае, если центростремительные силы будут явно и устойчиво преобладать над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над стремлением к дезинтеграции. Однако динамичность человеческой психики с ее непостоянством в эмоциях, потребностях и мотивах не позволяет надеяться на спонтанное возникновение устойчивого стремления к сотрудничеству. Что же может обеспечить победу интеграции над дезинтеграцией, сотрудничества над индивидуализмом?
Большинство теорий и концепций совместной деятельности сходятся в том, что первым и непременным условием существования любой организации является формирование обшей цели. Действительно, понятие общей цели в психологическом анализе трудно переоценить. Представленная в форме утверждения, в котором с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для организации результаты, цель выступает ключевым фактором, определяющим поведение ее членов.
Откуда же появляется общая цель? В чьей голове она формируется или, иными словами, кто является ее субъектом? Представление о том, что общая цель является отражением некоего общего сознания и выражает приемлемую для всех направленность действий, хотя и выглядит очень привлекательно и демократично, можно воспринимать лишь как метафору, которая вряд ли продвигает вперед наше знание о реальных психологических механизмах функционирования организации.
Если каждый человек, убежденный в правильности своей индивидуальной цели, будет продвигать ее в качестве общей цели, «воз» этой организации никогда не сдвинется с места. Чья-то даже самая привлекательная индивидуальная цель сама по себе вряд ли сможет стать значимой для других людей, а тем более заставить их следовать за собой. Всегда найдутся безразличные, скептики, критики, лентяи и даже ярые противники самых гениальных планов.
Для того чтобы организация оформилась в некий целостный организм, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить преимущество над целями других, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели организации.
В зоопсихологии хорошо известны эксперименты, в которых обезьяны для того, чтобы утолить голод, должны достать подвешенный под потолком банан. Получить заветный плод они могут, только используя ящики, по воле экспериментатора оказавшиеся «под рукой» у животных. Поставив ящики друг на друга и забравшись наверх, обезьяны могут достичь своей цели. Каждая обезьяна в отдельности вполне способна довольно быстро выполнить эту задачу. Однако, если подобное задание стоит одновременно перед несколькими животными, то каждое из них стремится к своей цели, не считаясь с другими. При такой «совместной» работе обязательно возникает борьба за ящики, начинаются столкновения и даже драки. Нередко, видя уже построенную конструкцию и забравшегося на нее собрата, одна из обезьян решает, что самый нижний ящик все же лучше поставить наверх... В результате — постройка остается не возведенной, цель не достигнутой, а усталые, голодные обезьяны, сидя на бесполезных ящиках, с тоской в глазах смотрят на недоступный фрукт.
На мой взгляд, эти опыты могут служить наглядным примером «организации», в которой индивидуальные цели всех членов равнозначны и ни одна не имеет преимущества над другими. В этом случае можно уверенно говорить о том, что общая цель у такого обезьяньего сообщества полностью отсутствует.
Общей организационной целью может стать только такая цель, субъект которой опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство над индивидуальными целями членов организации. Если подобное обеспечение отсутствует, самая талантливая и продуктивная цель имеет мало шансов подняться над «частоколом» других, даже совершенно бездарных намерений и планов. И, наоборот, самая нелепая и низкая затея может одержать верх над блестящими и благородными планами, если она базируется на процессе, обеспечивающем ее приоритетность.
При этом превратиться в общую организационную цель индивидуальная цель может только в том случае, если ее преимущество и главенство над целями других индивидов не будет одномоментным. Если существующая сегодня приоритетность цели одного индивида сменяется завтра главенством намерений другого, а послезавтра — третьего, то ни одна из этих целей не будет достигнута, а организация вряд ли сможет долго выносить подобное ежедневное реформирование. Главенство одной цели над другими должно, таким образом, быть относительно постоянным.
Итак, мы приходим к выводу, что первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, способная придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей цели.
Такой силой выступает организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие.
Подчеркну еще раз, что организационная власть является организациогенным процессом (т.е. создающим организацию), так как о самом факте существования организации можно говорить только при наличии в ней процесса, закрепляющего главенство определенной цели и снимающего противоречия, возникающие между общей целью и целями отдельных работников. Если такой процесс ослабевает или отсутствует, то существование организации как единого, продуктивного сообщества неизбежно оказывается под вопросом.
Всю эволюцию организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. В течение долгой истории человечества основным средством, которое обеспечивало приоритетность общей цели, было насилие, основанное на «праве» грубой силы и оружия. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути — обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами.
Итак, ключевая роль организационной власти состоит в том, что она способна превратить индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы стать субъектом общей цели, индивид должен вначале стать субъектом организационной власти. В этом смысле у нас есть все основания утверждать, что не цель оправдывает средства, а власть и ее средства определяют цель.
Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта. Выступая как средство изменения целей и поведения членов организации, т.е. как средство психологического воздействия, организационная власть «овеществлена» в системе средств, которые способны реализовывать власть безлично в виде формализованных функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. Фактически эта система средств может функционировать без непосредственного участия субъекта организационной власти, однозначно указывая на подчиненность множества индивидуальных целей одной, общей цели.
Процесс организационной власти — неотъемлемая характеристика организации любого уровня: и государства, и огромного промышленного концерна, и десантной дивизии, и общественного фонда, и небольшого торгового предприятия. При этом представления о том, что четкая оформленность власти неизменно связана с авторитаризмом, а ее отсутствие — с демократией, по-видимому, следует отнести к области идеологии, а не реальной жизни организации. Этот процесс одинаково необходим и самой авторитарной, и самой демократической организации, если она действительно намерена добиваться каких-либо целей и результатов.
Вместе с тем сформированность власти сама по себе вовсе не гарантирует организации высокой эффективности, социальной направленности, демократизма и гуманизма. Являясь инструментом обеспечения главенства одних целей над другими, власть может быть использована для достижения любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных организационных ресурсов.
XX век — свидетель едва ли не самых гнусных преступлений в человеческой истории. Их жертвами стали десятки миллионов людей. Эти преступления приобрели столь масштабный характер только потому, что для их исполнения использовался мощнейший инструмент — организационная власть, способная дать главенство даже изуверской цели, способная заставить служить этой цели даже целое государство. В то же время именно она позволила осуществить и самые невероятные мечты и цели человечества, реализация которых коренным образом изменила облик планеты и жизнь людей в целом.
Учитывая ту невероятную мощь, которая сконцентрирована в современных организациях, вопрос о том, в чьи руки попадает власть, а с ней жизнь и судьба организации, страны или даже всей человеческой цивилизации, перестает быть чисто академическим и без преувеличения касается каждого жителя Земли. Ибо если капитан направляет организационный «корабль» на рифы, то даже самая эффективная корабельная служба и самые героические усилия гребцов вряд ли помогут избежать катастрофы.
Особенно остро проблема личности субъекта власти стоит в российских организациях, уже целое десятилетие мечущихся в штормовом море «переходного периода». Отечественные организационные «корабли» оказались в непривычной для них ситуации свободного плавания. Поэтому в данной ситуации очень многое зависит от людей, оказавшихся на капитанском мостике. К сожалению, многие, даже самые именитые и процветающие организации мира, время от времени сталкиваются с ситуацией, когда субъектом власти становится индивид с профессиональными и личностными характеристиками, совершенно не подходящими для выполнения такой ответственной роли. Последствия этого нередко бывают роковыми.
В данном контексте вопрос о том, кому доверяется пользование инструментом власти (или иначе — вопрос о субъекте организационной власти), становится ключевым и для организации, и для общества в целом. Если мы знаем, кто возглавляет организацию и каковы его действительные цели, то мы с достаточно высокой вероятностью можем определить и направление, в котором будет двигаться организация.
Уже почти целое столетие ученые занимаются решением психологических проблем в организациях. Используя многочисленные методы отбора персонала, знания о личности человека, его индивидуальных особенностях, способностях, мотивационно-потребностной и ценностных сферах и т. д., психологи в состоянии с достаточной точностью прогнозировать поведение индивида в организационной среде. Почему же они не могут обеспечить организационные «корабли» достойными и высокопрофессиональными капитанами? Почему они не выявляют тех людей, которые не способны стать субъектами власти и могут ввергнуть организацию в хаос и нищету?
Современная организационная психология вполне способна эффективно выполнять эту важнейшую задачу. «Рентген» психологического профотбора и огромный опыт исследований позволяют с высокой вероятностью определять тех, кто будет наиболее уверенно и достойно стоять на капитанском мостике и умело вести корабль даже в самый сильный шторм. С неменьшей точностью психологи могут выявить тех, кого ни при каких условиях нельзя подпускать к капитанской рубке.
Однако практически применить свои знания организационная психология сможет только в том случае, если ее компетенция не будет ограничиваться задачами «корабельной службы», а будет охватывать все уровни иерархии, включая субъектов организационной власти. До сих пор организационные психологи преимущественно занимались разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, т.е. фактически являлась одним из инструментов организационной власти. Сама власть при этом всегда оказывалась за рамками или на периферии внимания психологов, а ее субъект — вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.
Сегодня пришло время активно использовать психологию и для совершенствования самой организационной власти. Огромный пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного работника или менеджера, а применительно к реальному субъекту власти.
Практика показывает что решение психологических проблем в организации — будь то проблемы мотивации, лидерства, групповой динамики, развития и реформирования организации, профессионального отбора, норм, ценностей или организационной культуры — неизменно связано и в значительной степени детерминировано функционированием власти. Исключительная важность власти как важнейшего организационного процесса делает ее центральной проблемой и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти.
Выполнение этих задач несомненно потребует коллективных усилий многих ученых. Первые шаги в этом направлении предприняты в настоящей книге.
Идеи, методологические подходы и методы, предложенные в книге, разрабатывались в течение последнего десятилетия. Они опробованы на международных конференциях, симпозиумах и семинарах, а также в ходе чтения курса организационной психологии в ряде отечественных и зарубежных университетов. В целом многие исследователи, менеджеры, преподаватели, аспиранты и студенты, представители различных дисциплин и профессий уже знакомы с большинством из предлагаемых материалов. Благодаря такой обратной связи одни разделы приобрели преимущественно практическую направленность, а другие — большую теоретическую завершенность. Надеюсь, что читатель найдет в книге полезное сочетание теории, результатов исследований и практических выводов.
Последовательность изложения материала отражает основную задачу книги — обобщение достижений современной организационной психологии в рамках новой парадигмы, в основе которой лежит категория и процесс организационной власти. Книга состоит из 5 частей, включающих 13 глав.
Часть I «Организационная психология как научная дисциплина» посвящена анализу общих методологических и теоретических проблем организационной психологии. В двух главах, вошедших в эту часть, рассмотрена история формирования, предмет и проблематика организационной психологии, в также основные методы, позволяющие давать научное объяснение и прогнозировать поведение человека в организации.
Часть II «Организационная власть» знакомит читателя с различными аспектами и проявлениями власти в организации. В главе 3 «Проблема власти в современной психологии» дан тщательный анализ многочисленных психологических исследований власти, рассмотрены основные подходы и концепции, обсуждены основания, механизмы и тактические приемы применения власти в организации. В главе 4 «Власть как системообразующая категория организационной психологии» показана ключевая роль власти в понимании и решении большинства психологических проблем в организации. Предложенная концепция исторического развития власти позволила сформулировать ряд фундаментальных для организационной психологии выводов и утверждать, что именно эволюция власти обеспечила становление форм поведения, свойственных только человеку. В этом контексте мы имеем все основания говорить о том, что власть создала человека. В главе 5 «Лидерство» дается глубокий анализ различных аспектов феномена лидерства, который трактуется как частный вид власти, основанной на личностных и экспертных характеристиках субъекта власти в организации.
Как мы отмечали, феномен организационной власти может быть понят только в контексте организации и ее средств. Поэтому часть III «Власть и организация» посвящена анализу структурных, процессуальных, формальных, психологических и других организационных характеристик, обеспечивающих приоритетность общей цели организации над индивидуальными целями ее членов. Глава 6 «Организация» знакомит с основными характеристиками организации как воплощением общей организационной цели. Помимо этого рассмотрены история развития взглядов на организацию, различные подходы к ее изучению, а также обсуждены проблемы взаимодействия организации с внешней средой и роль технологических изменений.
В главе 7 «Мотивация» дан анализ классических и современных теорий и концепций мотивации, обобщены результаты многочисленных исследований, рассмотрены механизмы, методы и ресурсы, которые организационная власть может использовать для стимулирования эффективного поведения своих сотрудников. Решение мотивационных проблем в организации мы видим не только в исследовании причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а прежде всего в поиске ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации. Подобная корректировка осуществляется с помощью широкого набора средств и ресурсов организации, которые направляются на формирование и удовлетворение разнообразных потребностей работников. Иными словами, проблема мотивации выступает функцией целенаправленных усилий организационной власти по консолидации индивидуальных целей работников в общем направлении.
Глава 8 «Организационная культура и организационное развитие» посвящена двум важным сторонам функционирования организации: ее культуре и развитию. Пристальное внимание исследователей к проблемам организационной культуры объясняется тем, что культура является важной детерминантой, определяющей отношение работников к различным организационным явлениям. Знание механизмов формирования организационной культуры позволяет организации влиять на направленность личности работников и формировать их индивидуальные представления и отношения, не противоречащие общей цели организации. Даже самые консервативные организации претерпевают постоянные изменения, которые могут иметь негативные последствия, угрожающие самому существованию организации. В главе 8 представлены принципы, методы и программы организационного развития, позволяющие придать организационным изменения позитивную направленность и обеспечить успешную адаптацию организации к новым внутренним и внешним условиям деятельности.
Часть IV «Власть и группа» посвящена рассмотрению феномена группы, который до 40-х годов XX века не привлекал к себе должного внимания организационных психологов. В главе 9 «Основы группового поведения» рассматриваются фундаментальные характеристики групп и их роль в организации. Важность исследований группы связана прежде всего с тем, что направить цели группы в общее организационное русло значительно сложнее, чем изменить цели отдельного индивида. Как продемонстрировали знаменитые Хоуторнские эксперименты, группа влияет на производительность индивида в значительно большей степени, чем его индивидуальные способности и профессиональные навыки. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. В этом контексте особый интерес представляет анализ феномена «социального лодыря» («socia oafing»), проявляющегося в потери индивидом значительной части своей эффективности при работе в группе.
Глава 10 «Общение (коммуникация) в организации» анализирует процессы общения, которые в конечном счете являются главным средством согласования индивидуальных целей членов организации с ее общей целью. Тем не менее реальное, непосредственное общение в организации преимущественно происходит в рамках рабочей группы. Поэтому значительное внимание в данной главе уделено рассмотрению особенностей внутригруппового общения.
Заключительная, часть V «Власть и индивид» объединяет три главы. Глава 11 «Индивид и организация» знакомит с основами индивидуального поведения, предлагая анализ индивидуальных целей, личностных характеристик и особенностей, влияющих на действия индивида в организации. Каждый работник, приходя в организацию, приносит с собой свой жизненный опыт и мировоззрение, которые или облегчают, или затрудняют его интеграцию в организацию. Глава 12 «Ценностные ориентации» посвящена анализу ценностных ориентации и социальных установок работников, знание и понимание которых позволяют прогнозировать соответствие их поведения общей цели организации.
В последней главе книги «Отбор персонала» читатель знакомится с системой отбора персонала, позволяющей формировать организацию из индивидов, разделяющих ее цели и обладающих нужными для организации профессиональными и личностными характеристиками. Особое внимание в главе уделено вопросу профессионального отбора субъектов организационной власти, чье влияние на деятельность организации является определяющим.
Для наглядности предлагаемый материал снабжен примерами реального использования методов и концепций организационной психологии в совершенствовании деятельности различных организаций: банков, промышленных компаний, государственных учреждений, клиник, исследовательских лабораторий, учебных заведений и т. д. Кроме того, в книгу включены практические упражнения, позволяющие использовать материалы, изложенные в главах, для анализа актуальных организационных проблем, а также анализ конкретных случаев (гак называемые «case studies»).
Научное изучение и формирование нового взгляда на роль и ответственность власти в организации, на мой взгляд, могут стать одним из факторов, способствующих преодолению кризиса в российских организациях и во всей стране в целом. Надеюсь, что предлагаемая книга поможет читателям (в том числе и тем из них, кто имеет непосредственное отношение к власти) по-новому взглянуть на власть в организации, снабдит ценными советами и информацией, подтолкнет к размышлениям, к переосмыслению своей роли как в организации, так и в обществе в целом.
Замысел этой книги воплотился в жизнь благодаря помощи и участию многих людей. Прежде всего, я хочу поблагодарить мою жену Татьяну Юрьевну за советы и поддержку, которые были столь необходимы как при работе над конкретными темами, так и в многолетнем ежедневном труде в целом.
Мне хотелось бы выразить свою благодарность сотрудникам Института психологии Российской Академии наук, с которыми мне посчастливилось работать вместе на протяжении двадцати с лишним лет. Перечислить их всех вряд ли возможно, и все же я не могу не назвать имен Б. Ф. Ломова, А. В. Брушлинского, В. А. Барабанщикова, В. Н. Дружинина, Ю. М. Забродина, Л. Г. Дикой, А. Л. Журавлева, Ю. Н. Олейника, В. Н. Хащенко, В. М. Русалова, К. А. Абульхановой-Славской, Т. Н. Ушаковой, С. К. Рощина, В. В. Суходоева, Ю. Я. Голикова, С. А. Варашкевича, А. Н. Костина, С. А. Шапкина и многих других. Особую признательность за рецензирование и ценные советы по содержанию и композиции книги хотел бы высказать В. А. Бодрову.
Я также благодарен Японскому Фонду, Фонду А. фон Гумбольдта (Германия), профессорско-преподавательскому составу трех японских университетов: Васэда, Аояма Гакуин. Аомори Коритцу; Аахенскому технологическому и Марбургскому университетам (Германия), Обществу изучения человеческого фактора и эргономики (США), Международной ассоциации кросс-культуральной психологии и моим зарубежным коллегам профессорам М. Маруяма (Япония), Л. Хорнке (Германия), М. де Монтмоллену (Франция), Г. Триандису (США), Дж. Мисуми (Япония), К. Норо (Япония), А. Виснеру (Франция), Э. Имада (США) и О. Брауну (США).
В науке нет такого запретного соседнего или дальнего участка, где висела бы надпись — «посторонним вход запрещен».
Ученому все дозволено — все перепроверить, все испробовать, все продумать. Не действительны ни барьеры дипломов, ни размежевание дисциплин. Запрещено только одно — быть не осведомленным в том, что сделано до него в том или ином вопросе, за который он взялся.
Разумеется, никто не может обладать доскональной осведомленностью даже в одной специальности. И поэтому от ученого требуется знать границы своего знания. Скромность не мешает дерзанию. Раз ты видишь предел своего знания, а ход исследования требует отказаться от многих важных аспектов изучаемой проблемы, нужно идти на эти жертвы. Только так ты сможешь раздвинуть... рубежи науки и увидеть то, что лежит за ними.
Б. Ф. Поршнев
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА
ГЛАВА I. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
История возникновения организационной психологии. Смежные области знания
— Общая психология
— Социальная психология
— Социология
— Антропология
— Политические науки
Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
Область и предмет исследования организационной психологии.
На стыке фундаментального знания и практики Организационная психология как система поведенческих технологий
Влияние успехов американских, европейских и японских организаций на развитие организационной психологии Уровни анализа в организационной психологии
— организация —- группа
— индивид
Ситуационный подход в организационной психологии Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии В поисках новой парадигмы
Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
Власть как базовая категория организационной психологии Проблема субъекта организационной власти Перспективы развития организационной психологии
История возникновения организационной психологии
Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.
В сравнении с многими науками психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью — ей чуть больше ста лет. Возраст же организационной психологии — откровенно юный. Одно из авторитетнейших сообществ психологов — Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии.
Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии.
Необъятный организационный мир, окружающий индивида, чрезвычайно сложен, многолик и динамичен: образуются и исчезают целые государства; создаются и процветают, хиреют и закрываются сотни предприятий, заводов, мастерских, компаний, государственных учреждений, банков, университетов, школ, клиник и исследовательских центров; формируется, развивается и распадается бесчисленное множество разнообразнейших организационных сообществ — союзов, партий, движений, фондов, товариществ, клубов, сект, группировок и т. д.
Поистине нашего современника можно назвать организационным человеком, так как каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми его связала жизнь. Перефразировав известную поговорку, можно без преувеличения сказать: «Назови мне организации, с которыми ты связан, и я скажу тебе, кто ты».
Товары и услуги различных организаций стали столь привычными и естественными, что превратились в повседневный фон жизни миллионов людей. Особое положение занимают крупнейшие промышленные концерны, которые давно перешагнули через национальные границы. От их успешной деятельности нередко зависят стабильность и благосостояние целых народов. Возьмем, к примеру, Германию, где в двух десятках крупнейших компаний работают несколько миллионов лучших менеджеров и специалистов страны (см. табл. 1.1).
В одном только концерне Сименс (Siemens) трудится каждый третий немецкий инженер! Продукция этих концернов (например, даймлеровский «Мерседес», фольксвагеновский «Жук» или байеровский «Аспирин») известна в каждом уголке земного шара. Вклад этих организаций в экономику Германии столь велик, что именно от их успеха прежде всего зависит благополучие и процветание всей страны.
Роль больших промышленных корпораций стала столь значительной, что их интересы нередко отождествляются с государственными или национальными. Достаточно вспомнить знаменитый лозунг: «What is good for GM is good for America!».
Крупнейшие организации стали источником власти и фактором глобальной мировой политики, нередко более могущественным, чем государство. Обладая огромными ресурсами, они оказывают серьезное влияние на ход всей человеческой истории.

Таблица 1.1 Крупнейшие промышленные организации Германии 
Фирма, местонахождение Отрасль экономики Оборот, млрд. немецких марок Количество сотрудников 1. Даймлер-Бенц Автомобилестроение 94660 375 300 АО, Штутгарт Электропромышленность    Авиац. промышленность   2. Фольксваген АО А автомобилестроение 77000 266 000 Вольфсбург    3. Сименс АО Электропромышленность 73000 402 000 Мюнхен    4. Феба АО Энергетика, 60000 116500 Дюссельдорф химия   5. РВЭ АО Энергетика, 49900 102 200 Эсен строительство   6. Хёхст АО Химия, 47200 179 300 Франкфурт фармацевтика   7. БАСФ АО Химия, 46600 129400 Людвигсхафен энергетика   8. Байер АО Химия, 42400 164200 Леверкузен фармацевтика   9. Тиссен АО  36600 148 400 Дуйсбург Сталь, машины   10. Бош ГмбХ Электропромышленность 33600 148 600 Штутгарт    11. БМВ Мюнхен Автомобилестроение 29800 74200 Почему же одно из важнейших и интереснейших явлений современного мира — организация — лишь совсем недавно стала предметом изучения психологии? В самом названии «организационная психология», на мой взгляд, скрыто глубокое, трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два во многом противоположных понятия. Одна сторона противоречия состоит в том, что психология как наука прежде всего изучает индивида, т. е. отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями. Сталкиваясь с поражающим воображение разнообразием индивидуальных характеристик, мы нередко удивляемся: «А что же будет, если столь непохожим людям придется работать вместе? Разве что-то способно объединить их?» С другой стороны, давая психологии определение «организационная», мы подчеркиваем, что нас прежде всего интересуют особенности и закономерности поведения людей в организации, представляющей собой целостное коллективное образование, которое никак нельзя свести к простой сумме индивидов, его составляющих. Для организации способность индивида успешно выполнять конкретную функцию и вписываться в команду значительно важнее, чем богатство и уникальность его личности. Соединить индивида и организацию в теоретическом плане, не потеряв и не исказив принципиальной сущности каждого, очень трудно. Решение этой проблемы до сих пор является актуальной задачей и для отечественных, и для западных исследователей.
Формальное признание организационной психологии, разумеется, не означает некоего спонтанного возникновения нового научного направления. У этой науки довольно длительная предыстория, в ходе которой шло не только постепенное накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования.
Организация как «дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил» — явление чрезвычайно сложное. При этом трудно определить не только предмет, но и границы объекта исследования в целом: под указанное определение подпадают и семья, и группа, и компания, и государство, и даже надгосударственные образования (например, ООН или МВФ). Какое из этих сообществ выбрать в качестве образца для исследования? Можно ли найти какое-либо сходство в столь различных организационных формах? В чем специфика именно психологического исследования организации?
Еще одна трудность сводится к тому, что организация — явление чрезвычайно динамичное, постоянно развивающееся. Например, уже упомянутая нами компания Дюпон, превратившаяся к 1917 году в крупнейшую финансово-промышленную группу США с годовой прибылью в сотни млн. долларов, тринадцатью годами раньше была совсем не похожа на военно-промышленного гиганта. В 1904 году владельцы едва не продали компанию конкурентам, а затем уступили дальней родне (трем племянникам) за 2100 долларов(!) наличными и несколько млн. долларов долговых обязательств. Не правда ли, впечатляющая трансформация: из микрофактора экономической жизни в макрофактор человеческой истории!
В таком контексте развитие организационной психологии можно представить как процесс постижения объекта исследования (от узкого, частного понимания ко все более широкому, целостному) и выделения в нем специфического для организационной психологии предмета. Этот процесс сопровождался аккумулированием и порождением новых знаний, обеспечивающих все более широкое и глубокое понимание предмета исследования. Проследим логику этого процесса.
Общеизвестно, что принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце XIX — начале XX века основоположниками научного управления и прежде всего Ф.Тейлором (1856—1915). Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.
Ключевым моментом научного менеджмента была рационализация индивидуального труда, основанная на скрупулезных научных исследованиях рабочих движений, хронометраже, проектировании рабочих заданий, рабочих мест и т.п. Таким образом, в качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента. Как вскоре выяснилось, психологические характеристики этого объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации.
К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, или «законов», человеческого поведения. Экспериментальные психологи пытались выявить, как люди (или животные) реагируют на те или иные события или стимулы в контролируемых экспериментальных условиях. При этом акцент ставился на выявлении наиболее общих принципов, характеризующих поведение людей. Эти принципы, конечно же, чрезвычайно полезны для понимания поведения людей в организационной среде. Они могут с успехом использоваться для прогнозирования того, как разнообразные организационные переменные или условия труда влияют на деятельность и поведение работников.
Еще одной дисциплиной, которая могла быть использована для изучения индивида в организации, оказалась дифференциальная психология, изучавшая индивидуальные различия. На рубеже XIX и XX веков ученые заинтересовались идентификацией, описанием и измерением различий людей в способностях, личностных характеристиках, интересах и т. д. Объединение методов научного наблюдения с достижениями в области психологических измерений и анализа данных и привело к созданию дифференциальной психологии.
Таким образом, на стыке этих трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии — в первой четверти XX века сформировалась новая область, получившая название индустриальной психологии. Предметом исследования новой науки стал работающий индивид. Эта наука была способна анализировать организацию на индивидуальном уровне, выявлять различия и сходства между работниками, использовать эти знания при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также оценивать относительную эффективность различных комбинаций «работник — машина — процесс».
Великая депрессия 30-х годов обнажила скрытые противоречия новой организационной системы, основанной на принципах научного менеджмента. С одной стороны, крупные промышленные организации за счет использования машин, а также рационализации и стандартизации рабочих процедур и трудовых процессов достигли небывалой производительности. С другой стороны, эта эффективность оказалась перечеркнутой низкой покупательской способностью населения и, как следствие, невозможностью сбыта продукции и последующей необходимостью сокращения и даже сворачивания производства. Сами условия массового производства с их упрощенной, машинообразной работой обостряли отношения между менеджерами и работниками, вызывая постоянную взрывоопасную напряженность на рабочих местах.
Все это потребовало как большего участия государства в рыночном регулировании, так и более пристального внимания менеджмента к таким психологическим феноменам, как чувства, мотивы, межличностные отношения между работниками и т. д.
Вместе с тем годы, предшествовавшие Второй мировой войне, оказались чрезвычайно плодотворными для многих областей психологии. В социальной психологии началось изучение и измерение аттитюдов (отношений), клиническая психология стремительно перерастала рамки фрейдизма, педагогическая психология успешно соединила подходы Ж. Пиаже с достижениями в области измерения индивидуальных различий.
В индустриальной психологии настоящую революцию произвели знаменитые Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав то могучее влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида, эти исследования во многом определили новый взгляд на предмет исследования психологов в организации. Этим предметом все больше становится рабочая группа. Кроме того, Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию так называемой школы «человеческих отношений». Чувства, мотивы и внутренние переживания работников стали рассматриваться как важные организационные переменные. Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое теперь охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.
Таким образом, в этот период в недрах индустриальной психологии формируются три относительно самостоятельных направления, вооруженных специфическими методами и поддерживаемых своими адептами:
1. школа «человеческих отношений» («социоиндустриальная» психология); 2. организационное тестирование (известное как психология кадрового отбора — personne psychoogy); 3. экспериментально-индустриальное проектирование (experimenta-industria engineering), соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.
Представители школы «человеческих отношений», опираясь на работы А. Маслоу и К. Роджерса, стали подчеркивать важность вопросов личностного роста и реализации потенциала работников. Это подготовило почву для утверждения в сознании менеджеров и работников организаций новых психолических понятий: удовлетворенности трудом и мотивации. В психологии профотбора разработка новых статистических методов позволила перейти к созданию батареи тестов и формированию новых подходов к измерению деятельности.
Синтез методов экспериментальной психологии и индустриального проектирования оказался чрезвычайно плодотворным для создания новых систем «человек—машина» во время Второй мировой войны. Это направление также обрело свою самостоятельность, трансформировавшись в послевоенные годы в инженерную психологию.
До недавнего времени взаимосвязь этих трех направлений не получала достаточного признания. Лишь в последние годы все больше утверждается представление о системной взаимозависимости социо-организационной структуры, технологических процессов и оборудования, а также психологических характеристик работников.
Смежные области знания
Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свой вклад по многим важным вопросам.
Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Однако границы, отделяющие общую психологию от других разделов, очерчены нечетко. Дж. Чаплин и Т. Кравек выделяют три широкие области теоретических проблем, которые без сомнения имеют важное значение для организационной психологии. Во-первых, до сих пор ведется спор о том, является ли психология чисто общественной или чисто естественной наукой. Этот спор сопровождается приведением обстоятельных философских и методологических доказательств, во многом зависящих от позиции спорящих. Во-вторых, одни рассматривают психологию как номотетическую науку, нацеленную на установление общих законов и принципов, руководящих мыслительными процессами и поведением. Другие отстаивают идеографический взгляд, согласно которому главное внимание следует уделять достижению максимального понимания конкретных специфических явлений или индивидов.
В-третьих, до сих пор остается дискуссионным вопрос, должна ли психология концентрировать основное внимание на исследовании поведения или же главным ее интересом необходимо признать изучение внутренних процессов, определяющих деятельность человеческого интеллекта.
Несмотря на различия, психологи всех направлений соглашаются, что важнейшими детерминантами поведения являются мотивация и обучение. Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина исследуемого поведения. Большинство психологов, в той или иной мере изучающих процессы мотивации, пытаются объяснить различия в усилиях, с которыми люди действуют, и понять, почему они следуют тем или иным моделям поведения. Не менее важен процесс обучения, под которым понимаются непрерывные изменения и адаптация поведения во времени.
Одна из отличительных характеристик психологии — ее акцент на научном объяснении поведения. Ученые пытаются понять поведение, опираясь на рациональные, значимые причинно-следственные связи. Разумеется, эта цель не всегда достигается, и существуют различия в том, как психологи разных направлений пытаются решить эту задачу.
Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию, разумеется, не ограничивается концепциями обучения и мотивации, включая многочисленные теории, концепции и закономерности, которые широко используются организационными психологами.
Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп. Основные проблемы современной социальной психологии, интересные организационным психологам, связаны с изучением закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, а &heip;