Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

Для организма лучше 2 чертырех-часовых цикла сна, нежели 1 восьмичасовой

Еще   [X]

 0 

Психология труда (Душков Б.А.)

Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности.

Автор: Королев А.В., Смирнов Б.А.

В словарь включены свыше 1200 статей, в которых дается определение и раскрывается содержание ряда терминов и понятий инженерной психологии, психологии труда и управления, эргономики и смежных с ними научных дисциплин. По сравнению с первым изданием (2000 г.) в настоящем, втором издании устранены имевшие место погрешности и неточности, ряд статей подвергся существенной переработке, включено более ста новых статей.

Об авторе: Душков Борис Андреевич (11 октября 1931) — профессор кафедры социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений с 1992 года. Окончил Государственный институт физической культуры в 1959, Московский государственный педагогический институт иностранных языков в 1977, доктор… еще…



С книгой «Психология труда» также читают:

Предпросмотр книги «Психология труда»

Психология труда

   Информативные ответы на все вопросы курса «Психология труда» в соответствии с Государственным образовательным стандартом. БикЮ


Г. Х. Боронова, Н. В. Прусова Психология труда

1. Понятие работы. Плюсы и минусы работы. Понятие безработицы

   Как любой вид деятельности, работа имеет свои плюсы и минусы. Работа есть источник благ:
   1) средства к существованию – сюда включены такие статьи, как заработная плата, дотации, льготы, предоставляемые предприятием работнику; возможность самореализации – возможности творческого подхода к работе, реализации своих идей;
   2) приобретение определенного статуса – возможности карьерного роста, финансового положения, профессионального авторитета;
   3) возможность приобретения новых навыков и знаний, профессионализации – опыт работы по определенной специальности;
   4) удовлетворение потребности в самоидентификации с определенной группой – идентификация с определенной группой, определение себя как ее члена;
   5) возможность приобрести новый круг общения – приобретение новых знакомств, новый круг общения.
   Работа выступает как источник неприятностей:
   1) утомление – постоянная активность на протяжении установленного рабочего дня, и как следствие – физическая и моральная усталость;
   2) вред для здоровья – влияние факторов рабочей среды на организм человека;
   3) потеря времени – затрата временных ресурсов личности на выполнение трудовых заданий;
   4) стрессы – наличие множества стрессогенных факторов на рабочем месте;
   5) неудовлетворенность – невозможность реализовать потенциал в силу различных причин;
   6) отсутствие перспектив роста – ограничения в карьерном плане, вызванные определенными причинами;
   7) плохой коллектив – несоответствие интересов, норм и ценностей работника и большинства членов рабочего коллектива.
   Под безработицей понимается отсутствие работы на протяжении определенного периода времени.
   Затяжная безработица во многом влияет на моральное и физическое состояние работника. Зачастую безработный ожидает помощи от других людей, полагается на чужие решения, сомневается в своей профессиональной подготовке, уходит от решения профессиональных проблем и возможно даже подспудное нежелание и боязнь устроиться на работу, адаптация к отсутствию работы и отказ от ее поиска. Возможен другой вариант поведения безработного, который характеризуется активной позицией – постоянный поиск работы, возможное переобучение и активная адаптация к условиям труда, новому коллективу.

2. Понятие психологии труда. Сфера применения. Цели психологии труда

   1) отрасль психологии, изучающая некоторые аспекты трудовой деятельности, адаптационные и интеграционные процессы каждого субъекта труда;
   2) психологические механизмы и закономерности формирования профессиональной идентичности с формированием навыков, культуры, свойственных данной профессии.
   Психология труда на настоящий момент – самостоятельная отрасль психологии, которая позволяет наиболее эффективно использовать труд человека, учитывать его личностные особенности и влияние на производство в целом, прогнозировать развитие производственных отношений и многое другое.
   Психология труда в первую очередь ориентирована на человека и его интересы, на минимизацию производственных потерь и оптимизацию трудовой деятельности для работника.
   Сфера применения психологии труда очень широка, поскольку труд – это основная деятельность каждого человека. Множество профессий дают широкое поле для исследований в области психологии труда и направлены на выработку определенных методов работы с людьми различных профессий. На большинстве предприятий существуют ставки психолога, в обязанности которого входит и кадровый подбор, и решение конфликтных ситуаций на производстве, и многое другое.
   Психология на производстве позволяет не только работать с людьми как работниками компании, но и содержат в контексте решение проблем сотрудников вне стен организации, влияющих на производительность труда, например семейные проблемы. Кроме того, планирование рабочего места, работа по обеспечению безопасности труда, реклама, ведение переговоров также входят в сферу интересов психологии труда.
   Основными целями психологии труда являются:
   1) оптимизация психологического климата предприятия, то есть учет психологических особенностей каждого члена предприятия и оптимизация интерактивных процессов внутри организации;
   2) прогноз возможных результатов решений руководства, тактики и стратегии управления, что подразумевает глубокое знание производственных процессов, учет специфики деловых переговоров, грамотно организованную рекламную кампанию и сбор информации.
   Для достижения этих целей психология труда использует различные инструменты, что отражается в задачах и проистекает из сферы ее применения. Во многом особенности методов психологии труда зависят от профиля и специфики производства организации, в которой осуществляет свою деятельность организационный психолог.

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда

   1) совершенствование производственных отношений и повышение качества труда;
   2) улучшение условий жизни работников;
   3) улучшение условий рабочей деятельности;
   4) минимизация аварийных ситуаций;
   5) выработка наиболее приемлемого метода управления;
   6) планирование тактики и стратегии управления;
   7) работа с нормами, ценностями и корпоративной культурой производства;
   8) психологическая помощь работникам предприятия;
   9) превентивная психологическая работа, направленная на формирование здорового образа жизни;
   10) разработка основных критериев приема на работу;
   11) разработка рекомендаций по усовершенствованию методов обучения и переобучения работников;
   12) рациональная перестройка и обновление профессий. Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям. Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.
   Объектом психологии труда является труд как специфическая активность человека, идентифицирующего себя с определенным профессиональным сообществом и продуцирующего воспроизведение навыков, установок, знаний в данном виде деятельности.
   Объект психологии труда – деятельность индивида в условиях производства.
   Субъектом труда считается каждый работник предприятия, непосредственно вовлеченный в трудовую деятельность и имеющий возможность инициативного воздействия на производственный процесс. Именно в силу субъектности работы необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, умение замечать личность в коллективе. Субъектом труда можно считать и работника как такового, и предприятие в целом.
   В практической деятельности психология труда использует различные методы для изучения особенностей функционирования человека в трудовых условиях. С помощью этих методов осуществляются отбор кандидатов при приеме на работу, изучение психологических особенностей сотрудников и другие аспекты трудовой деятельности человека.
   Основные методы психологии труда:
   1) тестирование;
   2) включенное и не включенное наблюдение;
   3) беседа;
   4) интервью и опросы;
   5) тренинги;
   6) ролевые игры;
   7) анализ и синтез информации.

4. Время формирования и становления психологии труда. Первоначальные интересы психологии труда

   Психология труда складывалась под воздействием медицины, физиологии, психологии, техники, социологии. Каждая из этих дисциплин добавляла свои аспекты, что отразилось в формулировке задач психологии труда. Изначально предпосылкой для предоставления штатного места для специалистов в этой области явились расчеты, подтверждающие необходимость и экономическую выгоду для организации деятельности такого сотрудника. Психология труда опирается на многие дисциплины и может считаться мультидисциплинар-ной отраслью психологии. Можно сказать, что труд как деятельность по созданию материальных благ рассматривался Марксом в качестве главного развивающего фактора в становлении человека разумного.
   Психология труда начала формироваться в конце XIX – начале XX вв. в связи с началом научного подхода к организации труда, что в свою очередь было вызвано ростом производственной сферы, появлением новых видов трудовой деятельности и массовых профессий, усложнением требований к человеку. Основоположником считается У. Д. Скотт, который предложил использовать психологию в рекламном деле и кадровом отборе. Затем появилась книга Г. Мюн-стерберга «Психология эффективного производства» (1913). Г. Мюнстерберг считал наиболее эффективным методом отбора кадров тестирование и доказывал это в своих работах. Большое влияние на формирование психологии труда в России имели работы И. М. Сеченова «Физиологические критерии для установки длины рабочего дня» (1897), «Очерк рабочих движений человека» (1901), работы К. Маркса и Ф. Энгельса.
   Психотехника как наука возникла в начале ХХ в. Ее задачи во многом совпадают с задачами психологии труда. Особое значение психотехника имела в период Первой мировой войны как наука о профессиональном отборе людей на основе определенных критериев, в данном случае – в интересах армии и военного производства. Вопросы профессионального отбора на первых порах были главной задачей психологии труда. Выработка критериев приема на работу, анализ различий в производительности труда у работников с примерно одинаковыми знаниями, умениями и навыками, но с разной отдачей и вовлеченностью в процесс производства нашел отражение в понятии профессиональные способности.
   Психология труда накапливала теоретическую и практическую базу, изучала человека как субъекта и объекта трудовой деятельности, характерные особенности индивида труда, культуру и субкультуру разных профессий, причины профессионального выбора, закономерности и механизмы осуществления трудовой деятельности.

5. Организационная психология. Психологическая служба. Должность психолога в организации

   Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Психологическая служба была введена в деятельность организаций не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности. Штатный психолог не только следит за жизнедеятельностью предприятия, но и учитывает факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. С этой целью предприятие создает собственную инфраструктуру, которая включает медицинское обслуживание, культурные и досуговые программы, предоставление туристических баз отдыха для работника и его семьи, что позволяет стимулировать сотрудников, формировать привязанность к предприятию.
   Должность психолога в организации предоставляется лицам, имеющим высшее специальное образование.
   Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.
   Должностные обязанности организационного психолога включают:
   1) изучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия; поиск и отбор персонала;
   2) разработку инструмента отбора – тестов, анкет, интервью и пр.
   3) мониторинг умений работников;
   4) помощь в организации труда и рабочего места сотрудников;
   5) участие в разработке дизайна продукции;
   6) разработку брэнда компании;
   7) рекламу продукции организации;
   8) проведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации.
   Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке.

6. Принципы отбора персонала. Кадровая политика. Правила поведения при приеме на работу

   1) способы рекрутинга;
   2) объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;
   3) рекомендации уже работающих в организации, знакомых, родных; направление службы занятости;
   4) встречи со студентами-выпускниками нужной специальности;
   5) предложения о переходе на работу работникам других организаций.
   Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу.
   Обычно методы отбора кандидатов включают:
   1) тестирование;
   2) опрос;
   3) личное интервью.
   Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Тестирование обычно включает тест СМИЛ, цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты. Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.
   Кадровая политика не должна быть дискриминационной. Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:
   1) пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;
   2) возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками;
   3) национальность (раса);
   4) место проживания и прописка;
   5) состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющие рабочие обязанности не в полную силу;
   6) сексуальная ориентация;
   7) внешние данные;
   8) религиозные воззрения.
   Правила поведения при приеме на работу:
   1) на собеседование нужно приходить вовремя;
   2) форма одежды должна соответствовать стилю собеседования (деловая, свободная форма одежды);
   3) аккуратность, вежливое поведение, соблюдение правил поведения в общественном месте поможет составить благоприятное впечатление о вас;
   4) наличие требуемых документов – важный момент встречи;
   5) желателен постоянный визуальный контакт с интервьюером;
   6) при любом исходе встречи прощание должно быть вежливым.

7. Методы психологии труда

   Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.
   Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно соприкасающаяся с исследуемой проблемой, контрольная – не соприкасающаяся с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.
   По способу комплектования экспериментальных групп предпочтительны метод случайной выборки и отбор по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной выборки.
   Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб
   людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.
   Метод опроса общественного мнения использует определенные опросы или структурированные интервью.
   Метод опросов зачастую дает большой процент ложных ответов, поскольку респонденты хотят показаться интервьюеру более осведомленными, состоятельными или уверенными. Опрашиваемые более искренны, если заполняют опросник самостоятельно. В случае телефонного опроса респондентов часто сложно найти, так как люди не хотят терять время и раздражаются в ответ на телефонные звонки.
   Метод интервью предполагает участие в исследовании квалифицированных интервьюеров, отбор которых проводится по нескольким критериям: внешнему виду, коммуникативным способностям, поведению. На результаты исследований могут повлиять такие факторы, как возраст, пол, раса и эмоциональное отношение интервьюера к вопросам опросника.

8. Метод анкетирования. Метод тестирования. Методы оценки эффективности труда работника

   Метод тестирования базируется на основных принципах:
   1) стандартизация (сохранение условий процедуры тестирования неизменными для всех кандидатов);
   2) объективность при оценке результатов;
   3) валидность теста (соответствие теста его направленности, т. е. тест на уровень тревожности должен измерять уровень тревожности, а не какой-нибудь другой параметр);
   4) надежность теста (колебание результатов теста в допустимых пределах).
   Способы проведения тестирования: индивидуальные и групповые, компьютерные и на бумажных носителях.
   Типы психологических тестов:
   1) тесты когнитивных способностей (на уровень интеллекта);
   2) тесты предпочтений;
   3) тесты специальных способностей;
   4) психомоторные тесты;
   5) личностные тесты.
   Методы оценки эффективности труда работника:
   1) анализ соответствия количества и качества продукции, произведенной работником;
   2) электронное наблюдение за работником;
   3) письменные характеристики управляющего.
   Методы оценки труда управляющего:
   1) опрос подчиненных;
   2) опрос коллег по работе;
   3) опрос вышестоящих руководителей;
   4) самооценка.
   Требования к результатам организационных исследований:
   1) объективность;
   2) контроль за проведением исследования или тщательное соблюдение всех условий исследования – учет факторов среды, состояния опрашиваемого, количества времени, которое может уделить исследованию респондент, и др.;
   3) валидность результатов (достоверность);
   4) возможность проверки результатов;
   5) реальная необходимость исследования и актуальность исследуемой проблемы.

9. Понятие профессиональной ориентации. Профессиональная самоориентация и самоидентификация. Факторы профессиональной ориентации

   Профессиональная самоориентация – осознание индивидом собственных профессиональных склонностей и интересов и адекватная оценка своих возможностей и способностей в рамках выбранной профессии; желание идентифицировать себя с определенной профессиональной группой и планирование жизни в связи с выбранным направлением обучения и профессионализацией.
   Выбор профессии человеком зависит от многих факторов – семейного положения, собственных интересов, склонностей и возможностей, места проживания, биографии. Изучение трудовой мотивации индивида позволяет прогнозировать его профессиональное становление и карьерный рост. Важное значение имеет и осведомленность человека о реалиях трудовой деятельности выбранной профессии, критериях пригодности и оплаты труда. Выход на рынок труда может нарушить представление о выбранной профессии и спровоцировать внутриличностный конфликт, поскольку в момент обучения, профессиональной подготовки человек ориентировался на лучших, наиболее ярких представителей профессии. Чтобы предотвратить подобное явление, существуют центры профессионального консультирования, производственная практика для студентов.
   Профессиональная самоидентификация перестраивает внутренний мир личности, ее систему ценностей и норм и является важнейшей составляющей жизни человека. Конкурентоспособность специалиста на рынке во многом зависит от реализации его способностей в русле его профессии, образования, опыта трудовой деятельности, адаптивных способностей личности. Профессиональная самоидентификация возрастает по мере накопления практического опыта, заинтересованности трудом и статусных характеристик профессии. Обычно говорят об особенностях профессиональной группы людей, например, о менталитете медиков или математиков, подразумевая определенный образ, наличие определенных личностных качеств. Наличие положительной первоначальной самоидентификации может меняться при столкновении с практической деятельностью.

10. Профессиональное обучение. Ответственность

   1 курс – кризис самоидентификации; 3 курс – кризис, связанный с сомнением в правильности выбора профессии; 5 курс – кризис, связанный с выходом на рынок труда.
   Задача учебного заведения – сделать своих выпускников конкурентоспособными на рынке труда, уверенными в своих знаниях и умениях и сформировать уважительное отношение к профессии.
   Обучение включает набор определенных учебных предметов, определенный учебный план, практику по специальности. Основная цель практики – интегрировать студента в профессиональное сообщество, позволить увидеть реалии рабочей деятельности и сформировать свое собственное мировоззрение, адаптироваться в рабочей среде.
   Практическое обучение должно максимально способствовать усвоению студентом, слушателем учебной информации.
   Факторы, влияющие на ускорение процесса обучения:
   1) оптимальный язык подачи информации – информация должна быть понятна, интересна и читабельна;
   2) учет знаний и навыков обучаемого – несоответствие уровня знаний слушателя снижает интерес к обучению, как в случае излишней сложности информации, так и в случае, когда преподаватель дает уже известный материал;
   3) обеспечение обратной связи в учебном процессе – наличие собственного мнения слушателя говорит о том, что материал был внимательно изучен, занятия в режиме диалога позволяют лучше усвоить учебный материал;
   4) разработка системы мотивации обучения;
   5) оптимальный режим обучения и отдыха – как перегрузка, так и недостаточность учебной нагрузки негативно влияют на процесс обучения;
   6) связь обучения с практической деятельностью – позволяет переносить теоретические знания в область практической деятельности.
   Ответственность проявляется в контроле субъекта труда за качеством выполнения определенных обязанностей с учетом определенных норм и правил, установленных на предприятии. Во многом ответственность базируется на трудовой мотивации, профессиональной идентификации, принятии культуры, норм и ценностей определенного профессионального сообщества.
   На многих предприятиях от личной ответственности сотрудников зависит жизнь других людей, сохранность оборудования и безопасность людей, проживающих в непосредственной близости от предприятия.

11. Понятие профессиональной консультации. Цель профессиональной консультации. Информирование о различных специальностях

   Профессиональная консультация в основном предназначена для молодежи с целью профессиональной ориентации, с учетом характерных особенностей, темперамента, склонностей, интересов, возможностей и потребностей индивида. Профессиональная консультация несет просветительскую цель, позволяя вникнуть в суть различных профессий, содержание трудового процесса, требований к работникам и перспективам развития отрасли в целом, статуса профессии и механизмов получения образования в рамках определенной трудовой деятельности. В современной России профессиональная консультация необходима не только молодежи, но и людям, оставшимся без работы. Переориентация безработных является важным аспектом профессионального консультирования, поскольку позволяет реинтегрировать человека в профессиональное сообщество.
   Целью профессионального консультирования является оптимизация возможностей, потребностей и интересов индивида в рамках профессионального самоопределения. Особенно важна профессиональная консультация в период окончания образовательных учреждений. Кроме того, профессиональное консультирование предоставляет информацию о статусных характеристиках профессии, ее возможностях и сложностях, соответствии определенных данных кандидата требованиям профессии.
   Информирование о различных специальностях особенно актуально в период окончания школы и выбора профессии и тесно связано с понятием профессиональной пригодности, что включает:
   1) информацию об учебных заведениях, которые занимаются подготовкой профессионалов по какой-либо специальности;
   2) информацию о востребованности специалистов различных профессий на рынке труда;
   3) информацию о реалиях деятельности специалистов различных профессий;
   4) информацию о средней заработной плате специалистов;
   5) информацию о возможности самореализации и карьерного роста в выбранной профессии.
   Информация о различных специальностях обычно предоставляется специалистами центров по трудоустройству либо представителями учебных заведений. Особенно важно, чтобы человек, стоящий перед выбором будущей профессии, осознавал выбранную специальность в комплексе профессиональных факторов: свою собственную профессиональную пригодность, интерес к данной профессии, возможности трудоустройства по выбранной специальности.

12. Профессиональная пригодность. Профессиональный отбор. Значимые свойства личности

   По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.
   Профотбор есть принятие решения о приеме индивида на работу, основанное на определенных критериях соответствия работника определенному виду деятельности (физической подготовке, интеллектуальном развитии, опыте работы, трудовой заинтересованности). Осуществляется на основе психологических методик испытания кандидата на должность на предмет соответствия будущей деятельности. Акцент на каком либо аспекте (психологическом, физическом и др.) ставится в зависимости от профессии. В случае неполного соответствия кандидату возможно предложение о прохождении курсов переподготовки. Основным критерием является эффективность деятельности индивида в определенных условиях, которая в свою очередь опирается на мотивацию трудовой деятельности, что отражается во многих проективных методиках исследования.
   Значимые свойства личности подразумевают определение набора профессионально значимых свойств личности.
   В рамках определенного производства складываются определенные критерии приема на работу, основными из которых являются личностные характеристики работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы в современных условиях:
   1) коммуникабельность;
   2) целеустремленность;
   3) ответственность;
   4) высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость;
   5) соответствие психологических особенностей профилю работы.
   Особое значение имеет соответствие психологических особенностей профилю работы, поскольку разные профессии выдвигают различные требования в отношении психологических особенностей, например в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.
   Для определения набора профессионально значимых свойств личности существуют определенные методики как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах на производстве, они обычно состоят из прохождения тестов и собеседования с кандидатами. Важнейшим качеством личности при приеме на работу является ответственность.

13. Понятие профессиональной адаптации. Адаптивное профессиональное поведение. Неадаптивное профессиональное поведение

   Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как Личность.
   Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом.
   Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
   Адаптивное профессиональное поведение включает:
   1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;
   2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;
   3) стратификационное поведение – ориентацию на достижение определенных статусных характеристик;
   4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;
   5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;
   6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;
   7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.
   Дезадаптивным профессиональным поведением считается:
   1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;
   2) противоправное поведение;
   3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;
   4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;
   5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;
   6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;
   7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.
   Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками.

14. Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы

   1) статусы и роли, предлагаемые обществом;
   2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;
   3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;
   4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.
   Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.
   По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения в свою очередь строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.
   Организационное развитие – стремление организации совершенствовать стиль руководства, коррекции планов организации.
   Способы организационного развития:
   1) тренинг чувствительности;
   2) мониторинг умений, конкурсы;
   3) ролевые игры;
   4) групповые дискуссии;
   5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.
   

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →