Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.



Урбанович А. А.
Психология управления

УДК 159.923 ББК 88.5 У 69
Серия основана в 1998 году
Урбанович А. А.
У 69 Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.— (Библиотека практической психологии).
ISBN 985-13-0627-4.
В учебном пособии раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя.
В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.
Пособие предназначено лицам изучающим психологию управления как учебную дисциплину, а также менеджерам, психологам, социологам и всем, кто интересуется психологическими аспектами управленческой деятельности.
УДК 159.923 ББК 88.5
ISBN 985-13-0627-4
© А.А. Урбанович, 2001
© Составление и редакция серии
А.Е. Тарас, 2001
ВВЕДЕНИЕ
«Они думают, что мы не думаем». Эти слова, услышанные много лет назад из уст пожилого, умудренного жизненным опытом человека в адрес руководителей, я запомнил на всю жизнь. По своей сути эти нехитрые слова таят в себе глубокую мысль, как бы напоминая каждому из нас о важности учета мнения подчиненных, о ценности того, кто рядом, о его творческом человеческом начале. В современных условиях нужны не просто квалифицированные руководители, а психологически мыслящие, мудрые в управлении профессионалы. Сейчас, как никогда прежде, требуется выработка у руководителей знания психологических основ управления, высокой управленческой культуры.
Долгое время считалось, что обучение в вузе позволяет получить любую профессию; любую, кроме профессии руководителя, потому что руководитель— это опыт плюс призвание. Но мировая практика стучалась в наши двери и ясно давала понять, что управление — это сфера деятельности, которой надо и можно учиться, как и всякой другой.
Раскаты перестроечной грозы подвели к изменению всей структуры преподаваемых дисциплин в вузах. Стремление идти в ногу с общим цивилизационным процессом, потребности изменившейся практики заставили обратить пристальное внимание, как на подготовку руководителей, так и на важную составляющую процесса управления — психологические аспекты руководства людьми.
Углубленной разработкой данных проблем занимается большое число специалистов той или иной области научного знания. Заметное место в этом процессе принадлежит психологии. В настоящее время наблюдается активизация исследовательских усилий в сфере психолого-управленческой проблематики. Знание психологических особенностей людей, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности, создание в организации здорового социально-психологического климата— эти и другие проблемы находятся в центре внимания психологии управления.
Ответом на насущную потребность практики стало введение во многих вузах преподавания новой дисциплины — психологии управления. Однако учебная литература по этой дисциплине появилась с явным опозданием и не в достаточном количестве. Сложилась странная ситуация, когда основным учебником по дисциплине становится конспект лекций обучаемых. Это и подвигло меня к созданию данного учебного пособия.
Человек в контексте управленческих отношений — таков основной лейтмотив учебного пособия. В нем предпринята попытка совместить основы теоретических положений психологии управления с практикой управленческой деятельности как у нас, так и за рубежом; показать неразрывность теории и практики, их взаимосвязанность и взаимозависимость. Эта центральная идея определила структуру издания и каждую из глав.
Прежде чем говорить о психологической стороне управления, необходимо рассмотреть, что собой представляет управление вообще, управление как социальный феномен, каков предмет науки управления, каковы основные управленческие культуры и тенденции развития управленческой мысли. Как отмечал известный русский историк СМ. Соловьев, во всякой науке есть своя обязательная таблица умножения, то есть тот минимум фундаментальных понятий и теоретических идей, без овладения которыми нельзя знать науки вообще. Вот о такой «таблице умножения» психологии управления речь идет в первой главе пособия.
Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Личности руководителя, подходам к определению его профессионально-важных качеств, алгоритму управленческой деятельности посвящены материалы второй главы.
Управление — это всегда руководство людьми. Каковы они — современные подчиненные, как происходит их адаптация к деятельности, каковы основные регуляторы их поведения и деятельности? Ответам на эти и другие вопросы посвящена третья глава.
Взаимодействие между руководителем и подчиненными всегда принимает форму управленческого общения. Четвертая, пятая и шестая главы издания раскрывают закономерности этого общения, основы управленческого воздействия, основные формы делового общения.
В своей деятельности руководитель воздействует не только на своих подчиненных, но и на сложные групповые явления и процессы. Вот почему он должен знать механизмы групповой динамики, феномены групповой жизнедеятельности. В любой организации неизбежны столкновения мнений, точек зрения, интересов, перерастающие порой в конфликтные ситуации. О том, как руководителю вести себя в этих условиях, речь идет в седьмой и восьмой главах.
Общеизвестно, что управление — это особой сложности труд, для которого характерны дефицит времени, избыток информации, ненормированный рабочий день, постоянное давление со стороны начальства и подчиненных. В этих условиях деятельность руководителя оказывается наполненной стрессами, конфликтами, кризисами. Вот почему девятая глава посвящена проблемам укрепления здоровья руководителя, управление стрессами и кризисами в его деятельности.
Для обеспечения связи излагаемых проблем психологии управления с практикой в пособии содержится практикум. В нем приводится ряд тестовых методик, позволяющих руководителям лучше познать себя, своих подчиненных, групповые процессы и явления.
Изложение основных проблем перемежается афоризмами известных людей (и не очень), выдержками из учрежденческого фольклора. Обращение к этим лаконичным свидетельствам эпохи необходимо по той простой причине, что в них кроются секреты успеха многих и многих людей, они знакомят нас с опытом других.
Думаю, что осуществление управленческой деятельности без известной доли юмора, иронии невозможно. Как писал В. Раабе, «юмор — это спасательный круг на волнах жизни». Вот почему в приложении под рубрикой «Об управлении почти серьезно» излагаются ироничные взгляды ряда авторов на процесс управления, на жизнь организаций. Ирония не иссушает: она сжигает лишь сорную траву, сказал Ж. Ренар. Кроме того, нередко юмор в лаконичной и наиболее доходчивой форме раскрывает истины, на постижение которых требуется несколько страниц серьезного текста.
Автором использованы материалы ряда изданных книг и монографий, среди авторов которых Г. М. Андреева, Р. Л. Кричевский, Я. В. Подоляк, А. Л. Свенцицкий, Г. В. Щекин и др.* Полный список использованной литературы содержится в конце издания.
Учебное пособие предназначено, прежде всего, для руководителей разных уровней, желающих обогатить себя знанием основ психологии управления, а также для студентов, изучающих психолого-управленческую проблематику.
* См : Андреева Г.М. Социальная психология. — Изд. 3-е, доп. и перераб. М., 1996; Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и перераб. М, 1996; Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. М., 1989; Свенцицикий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986; Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994; Психология управления: Курс лекций Москва — Новосибирск, 1997; Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. М., 1997 и др.
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН
Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.
В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».
Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.
Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.
Ли Якока, американский менеджер
Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые мы можем назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения:
строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;
равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;
инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.
Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.
Понимаемая как целостно-организационное объединение, система управления характеризуется:
* функциями и целями деятельности;
* конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности;
* режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);
* правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.
1.2. ПРЕДМЕТ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, быстро развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
* овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления;
* уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая — в процессе практической деятельности.
Управление как наука имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и зарубежных ученых предметом науки управления являются управленческие отношения, то есть отношения
* между субъектом и объектом управления;
* между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач;
* между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.
Управленческая деятельность — принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:
* большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
* неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
* ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
* значительная роль коммуникативной функции;
* высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
Таким образом, управленческая деятельность — это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.
Главная ее цель — обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных.
В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления:
* руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления);
* специалисты или функциональные менеджеры (60— 70% работников аппарата управления);
* служащие аппарата управления (20—30% работников аппарата управления).
Главная задача руководителей — общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях:
* принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;
* осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;
* координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.
К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи:
* получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению;
* разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений;
* контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям.
Если начальник пытается произвести впечатление на подчиненных знанием деталей, то он теряет из виду конечную цель.
Правило Готлиба
Управлять — значит приводить к успеху другого.
Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача — информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов.
Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее — создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость.
Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые системы управления.
Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления.
В начале XX века эта концепция приобрела качественно новое значение — управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель—менеджер.
Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни.
Развитие науки управления можно разделить на три этапа:
1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века — конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.
2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.
На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.
3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.
Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.
Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе — в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.
В центре внимания при этом оказывается ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация.
Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.
Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.
Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.
Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:
«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);
«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);
«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).
1.3. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КУЛЬТУРЫ: ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ
Сравнительный анализ основных управленческих культур. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано не только появлением множества концепций и теорий, но и утверждением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской. Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.
Кто производит— не управляет, кто управляет— не производит. Управлять— это делать что-либо руками других.
Американское определение управления
В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) — англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В нем отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М.Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества.
Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которому нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.
Требует отдельного рассмотрения советская управленческая культура. Даже спустя десятилетие, в условиях смены эпох на постсоветском пространстве, эта культура по-прежнему остается господствующей. Для нее наиболее характерным было не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и личная преданность рекомендующему. Как отмечали социологи, произошла канонизация принципа «начальству видней», который словно обручем сковал инициативу и свободу людей.
Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленец часто перемещался с должности на должность, каждая из которых требовала специальных знаний и образования. Экстремальность деятельности в таких условиях становилась правилом.
Успешно приспособилась к послереволюционным реалиям прежняя российская бюрократия. В результате такой адаптации утвердилась абсолютная и немыслимая для большинства стран мира власть чиновников. Бюрократизм как синоним управленческой культуры был характерен не только для России. В полной мере его смогла на себе испытать и Германия. Однако там педантизм и скрупулезность чиновников компенсировались определенными демократическими традициями, соответствующим «народным характером». В России таким противовесом явились неисполнительность подчиненных, противопоставлявших самодурству начальства каприз собственной отваги (почти по-ленински: в России строгость законов компенсировалась их неисполнением).
Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер, большая доля волюнтаристских решений. В целом для советской управленческой культуры была характерна приоритетность государственных проблем по отношению к проблемам отдельного человека. Это объективно вело к пренебрежению интересов отдельной личности.
Стремление выстоять и распространить искры Октября дальше требовало сжать время, подняться над ним. Все это придавало управленческой деятельности авральный характер. Даже в послевоенный период, когда идея мировой революции явно потускнела, авралы, став пагубной привычкой, передававшейся из поколения в поколения советских управленцев, продолжали торжествовать. Лозунг первых пятилеток «Даешь!» был актуален, как и прежде.
Вместе с тем перманентная экстремальность, деятельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить и ряд жизнеспособных черт. К ним можно отнести относительную гибкость, умение приспособиться к изменившимся обстоятельствам, непредсказуемость поведения и деятельности, готовность пойти на нестандартные решения.
Истоки советской управленческой культуры. Изложение противоречивых черт советской управленческой культуры заставляет задуматься о причинах такого ее своеобразия. Наиболее продуктивным будет поиск ответов в анализе российского менталитета с присущим ему христианским смирением и долготерпением, общинным характером жизнедеятельности, мессианским отношением к окружавшим и населявшим Россию народам, постоянной готовностью дать отпор как проискам врагов, так и капризам природы. Вот почему, по мнению И.А. Оганесян (2000), у восточных славян преобладает ментальность подданного великой империи, зависящего от указаний всей вышестоящей иерархии и вынужденного их выполнять или обходить (ловчить) и при этом всегда надеяться на получаемые сверху блага и на уравнительное их распределение.
Понятие «менталитет» обычно рассматривается в нескольких смыслах. Менталитет (от фр. Mentaite — мышление, дух, образ, действие) — совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений и присуши данной социальной группе и определенной культурной традиции. В соответствии со взглядами других, менталитет — это определенный стереотип восприятия и оценки действительности, индивидуальная картина окружающего мира и поведенческий саморегулятор. Так, по мнению М. Князевой, менталитет — это мировосприятие, мироощущение, способы восприятия мира. То, над чем мы плачем, от чего нам стыдно, чем гордимся, и есть наша ментальность.
Обычно указывают на следующие черты менталитета как социально-психологического явления:
* он включает не вполне осознаваемые и нечетко сформулированные идеи и принципы;
* ему присуща лишь определенная изменяемость, без затрагивания сущностных основ;
* он не детерминирован (во всяком случае, не всецело) социальным строем и производственными отношениями;
* он обусловливает возрождение на принципиально новой социальной почве старых стереотипов поведения и легко их закрепляет;
* он слабо подвержен воздействию идеологических средств (они способны лишь активизировать определенные аспекты, но в большей степени выявляют и высвечивают их, нежели создают).
Для российской (а затем и советской) управленческой культуры восточнославянский менталитет явился благодатной почвой, давшей удивительное своеобразие и живучесть этой культуре. Его формирование было предопределено некоторыми социально-экономическими и природными условиями.
Русские начинали свою историю, говоря словами историка СМ. Соловьева, «на девственной почве, на которой история, цивилизация другого народа не оставила никаких следов». Кроме того, нахождение «на краю» Европы не позволило «чуждым» влияниям интенсивно и серьезно воздействовать на российский народ.
На формировании российского менталитета очень сильно повлияли огромные масштабы территории страны, обусловившие социально-психологическую удаленность периферии от центра («до Бога высоко, до царя далеко»). Это зачастую вело к вынужденной «вольнице» действий, граничившей с самоуправством и беззаконием. Важную роль сыграло также многообразие национальных культур народов России (последнее, кстати, обусловило уважение и терпимость к другим культурам и народам. Нравственным стержнем традиционной российской ментальности были православные ценности.
Природа и прежде всего лес, степь и река как основные стихии, говоря словами историка В.О. Ключевского, «приняли живое и своеобразное участие в строении жизни и понятий русского человека». Именно стихия природы развила в русском человеке «изворотливость в мелких затруднениях и опасностях, привычку к терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями».
Российская ментальность формировалась в условиях общения как с европейскими, так и с азиатскими народами, что уже само по себе было феноменально. Серьезное влияние оказало более чем двухсотлетнее монголо-татарское иго: лихая удаль, постоянное расширение зоны обитания, свободолюбие.
Каковы же своеобразные черты восточноевропейского менталитета, показавшие его непохожесть на все остальные? К числу главных отнесем следующие:
* противоречивость, крайности и колебания. В нашем менталитете они срослись накрепко. Они и есть самая отличительная черта российского характера. «Своей привычкой колебаться и лавировать между неровностями пути и случайностями жизни великоросс часто производит впечатление непрямоты, неискренности», — подчеркивал В.О. Ключевский. Во всем доходим не до сути, а до края, как сказал поэт Пастернак. И здесь, на краю, русский человек начинает осознавать себя. Вот какими эпитетами характеризует русскую душу Н. Бердяев — «безграничность, бесформенность, широта, устремленная в бесконечность».
Со звероподобным усердием принялись они за дела Божьи.
Из русской летописи XIII века
Великороссы по своей натуре — максималисты. Они привыкли впадать из одной крайности в другую. История России дает немало тому примеров, даже на протяжении двадцатого столетия. Доходившая до фанатизма религиозность и атеистическая вакханалия; особое почитание государства, благоговение перед властью и анархические бунты, бессмысленные погромы, обязательное ниспровержение вчерашних кумиров. Народ в постоянном поиске «золотой середины» — так характеризуют великороссов зарубежные аналитики;
* жизнеспособность и подвижность, перманентное движение плоти и скитание духа. Русский народ — это народ движущийся, народ-путник. Исторически на его огромной территории всегда происходило расселение. Едва ли не каждое новое поколение переходило на новые земли. Как отмечает М. Князева, если западные народы жили там, где родились, и вынуждены были осваивать свой клочок земли, что порождало устойчивость, основательность, то русский человек всегда был готов взять котомку и уйти куда-то вдаль. Не случайно один из ведущих глубинных символов российской культуры — Дорога. Все самое главное с российскими героями происходит в дороге, в пути, а не дома;
* склонность к авралам и порывам в деятельности, благоговение перед стихией и нежелание планировать свое будущее. Как писал В.О. Ключевский, у русской души два начала: ленивое лежание и молниеносная деятельность. Он объяснял это природно-климатическими причинами. Долгая бездеятельность, когда человек был вынужден просто смотреть в белое безмолвие и размышлять. И короткий проблеск теплой, ясной погоды, когда надо очень быстро, стремительно, часто «на авось», что-то сделать.
Природа приучила русского человека больше думать о пройденном и меньше заглядывать в будущее. «В борьбе с неожиданными метелями и оттепелями, с непредвиденными августовскими морозами и январской слякотью он стал больше осмотрителен, чем предусмотрителен, выучился больше замечать следствия, чем ставить цели («Русский человек задним умом крепок»)», — подчеркивает В.О. Ключевский;
* непредсказуемость действий и поступков, вытекающая из «невозможности рассчитать наперед, заранее сообразить план действий и идти к намеченной цели». Великоросс «лучше в начале дела, когда еще не уверен в себе и в успехе, и хуже в конце, когда уже добьется некоторого успеха и привлечет внимание: неуверенность в себе возбуждает его силы, а успех роняет их. Ему легче одолеть препятствие, опасность, неудачу, чем с тактом и достоинством выдержать успех; легче сделать великое, чем освоиться с мыслью о своем величии» (В.О. Ключевский).
Это предопределило склонность быстро воспринимать все новое, необычное и также быстро остывать в своем отношении к этому новому. Как и всякое достоинство, это могло превратиться в нечто противоположное. Одним из таких вывертов являлось самодурство власти. Во всероссийском масштабе оно находило выражение в том, что человек власти, постигая какую-то идею, начинал во имя этой идеи крушит вокруг себя все живое, шел опять же до края, до необратимости. Торжествовал принцип: «Если идея не стыкуется с жизнью, то тем хуже для жизни»;
* гибкость, изворотливость, готовность пойти на нестандартные решения и действия. «Природа и судьба вели великоросса так, что приучили его выходить на прямую дорогу окольными путями. Великоросс мыслит и действует, как ходит, — подчеркивал В.О. Ключевский. — Кажется, что можно придумать кривее и извилистее великорусского проселка? Точно змея проползла. А попробуйте пройти прямее: только проплутаете и выйдете на ту же извилистую тропу».
Русский народ никогда не предавался унынию. Он преодолевает любые трудности, препятствия и невзгоды с неистребимым оптимизмом и верой в лучшее. Вот почему шутка и юмор — верный спутник в жизни великоросса, причем чаще всего он шутит над своими же пороками и недостатками;
* уважительное отношение к чужому опыту и образу жизни, стремление усвоить и трансформировать все лучшее из мирового опыта. Российский менталитет был восприимчив ко всему лучшему, что накопил мировой опыт. Но никогда не было слепого копирования лучших образцов мировой цивилизации. По мнению М. Князевой, способность к усвоению-трансформации и есть самая глубинная, великая творческая особенность российского менталитета как принципиально открытой, движущейся структуры.
«Всемирная отзывчивость», о которой говорили лучшие представители российской культуры, — не просто элегантная формула. Это способ существования русской души: отобрать лучшее — принять — вобрать — пережить — переосмыслить — трансформировать. Россия впитала и переплавила в своем общественном сознании, в своей ментальности ряд черт и особенностей европейских и азиатских культур. Однако эти черты лишь усилили своеобразие российской ментальности, но не смогли кардинально повлиять и переделать ее.
Будущее управленческих культур. Несмотря на существенные различия между управленческими культурами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновидностей управленческих культур было вызвано необходимостью дать вразумительные объяснения «японскому», «скандинавскому», «корейскому» экономическому чуду.
Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. Управленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техническими формами и средствами управления.
В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей. Во-первых, замыкания в рамках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преимуществ нашего менталитета, обожествления и преклонения перед прежней советской управленческой культурой, подпитываемых лозунгом, выраженным словами поэта: «У советских собственная гордость».
Во-вторых, ориентация исключительно на зарубежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации.
Важно помнить, что у каждого народа — своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев — прочность, устойчивость жизни, у японцев — верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность — эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.
Актуальной задачей современной психологии управления является строгий отбор всего положительного из советской и зарубежных управленческих культур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры. Сделать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозможно ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утверждения нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.
1.4. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:
* профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
* практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;
* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70—80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;
* усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой — это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.
Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек — машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.
* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.
Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.
Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.
Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования.
1.5. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ПРОБЛЕМАТИКИ
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления.
Она призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инструкциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.
Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности позволяет психология управления.
Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»
В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20— 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.
Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику.
Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:
* потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
* потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов &heip;