Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

ББК 88.4 К49

Климчук В. А.
К49 Тренинг внутренней мотивации. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с.
ISBN 5-9268-0358-6
В первом разделе представлены концепции внутренней мотивации, классические и современные исследования в этой сфере; обсуждаются прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использовании при разработке системы мотивирования персонала. Во втором разделе описаны общая структура Программы, использованные в Программе методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возможности многомерного математического анализа полученных этими методами данных). В третьем разделе представлено детальное описание самой программы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. В четвертом разделе обсуждается анализ изменений, происходящих после завершения Программы. В приложении описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Келли в программе Statistica.
ББК 88.4
© Климчук В. А., 2005
© Издательство «Речь», 2005
© П. В. Борозенец, обложка, 2005
ISBN 5-9268-0358-6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 7
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН 9
ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 9
Внутренняя и внешняя мотивация: определения 10
Как возникает внутренняя мотивация? 1 1
Внутренняя мотивация и психологическое благополучие 13
Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности 1 3
Внутренняя мотивация — личностная черта? 15
Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня 1 6
Внутренняя мотивация в литературе библиография) 1 6
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ 17
Внутренняя мотивация
и творчество в дошкольном возрасте 1 8
Внутренняя мотивация
и управление персоналом 20
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 22
ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ
ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ? 22'
Системы развития внутренней мотивации 22
Динамика развития внутренней мотивации 23
ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ : 24
МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ 27
Каузометрия (модифицированный вариант) 27
Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли 31
Терапия фиксированных ролей Дж. Келли 35
Многомерный анализ оценочных решеток 36

3
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 39
ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ 39
Вступительное слово 39
Приветствие 39
Правила поведения в группе 40
Знакомство 40
Высказывания ожиданий 41
Анализ жизни 42
Психогимнастика 42
Сила моих желаний 43
Дух группы . 43
Психогимнастика 43
Запрещенные желания 44
Мудрец из храма (Бачков И. В., 1 999) 44
Прощание 45
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЭТАП .. 45
Приветствие 45
Недосказанные слова 46
Вступительное слово 46
Ощущения потока М. Чикзентмихали 46
Влияние вознаграждений на мотивацию 47
Базовые потребности 48
Классификация 48
Пути удовлетворения 49
Роль обратной связи 50
«Источники» и «пешки» .. 50
Ценности .. . .. ........51
Медитация «Стрела» 52
Прощание 52
РЕФЛЕКСИВНЫЙ ЭТАП 53
Приветствие 53
Недосказанные слова 53
Вступительное слово 53
Разминка 53
Биографическая разминка 54
Каузометрия 54
Психогимнастика 54
Выявление конструктов и ценностей 54
4
Создание очерка самохарактеристики 54
Медитация «Источник энергии» 55
ЦЕЛЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЭТАП 55
Приветствие 55
Внутреннее состояние 55
Вступительное слово 55
Разминка «Пожелание друга» 56
Правила создания очерка фиксированной роли 56
Идентификация ценностных групп 57
Трансформация системы конструктов 58
Создание очерка фиксированной роли 59
Начало Большой Игры 59
Медитация «Путь к цели» 59
Прощание 60
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП 61
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ 61
Приветствие . 61
Вступительное слово 61
Разминка 61
Обсуждение предыдущего этапа и его результатов 61
Сон о будущем '. 62
Прощание 63
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП (ПРОДОЛЖЕНИЕ) 63
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И ДИАГНОСТИКА 63
Приветствие 63
Вступительное слово 63
Разминка 63
Исследование изменений 64
Каузометрия 64
Психогимнастика 64
Выявления конструктов и ценностей 64
Сравнение 64
Что я получил? 64
Прощание 65
ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРЕНИНГА? 66
ЛИТЕРАТУРА 68
5Приложение. ПРОВЕДЕНИЕ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА
В ПРОГРАММЕ STATISTICА 70
Создание файла данных 70
Переименование столбцов и строк 70
Проведение кластерного анализа 70
Сохранение результатов кластерного анализа 75

6ПРЕДИСЛОВИЕ
Тренинг, содержание которого вы держите в руках, не совсем обычен. Именно из-за этой необычности и непохожести его на большинство существующих тренингов он и получил громкое название Программа.
Работа по развитию внутренней мотивации — это, прежде всего, работа над собой, которая происходит внутри человека, в его сознании. Соответственно, только внешние влияния, которые являются основой любого тренинга, будут абсолютно неэффективны. Ведь действительно, довольно нелепо использовать внешние влияния для развития внутренней мотивации (тем более если мы хотим развивать внутреннюю мотивацию как личностную черту).
Итак, в чем же необычность Программы? В том, что все действия тренера в ней ориентированы не на непосредственное развитие внутренней мотивации, «в лоб», а на пробуждение у участников тренинга желания развиваться, анализировать и изменять свои мотивацион-ные стили деятельности. Отсюда следует и подбор центрального метода Программы — терапии фиксированных ролей Дж. Келли. Метод воистину уникальный, универсальный и на удивление прост в использовании (ведь все гениальное действительно очень просто). Однако более детально обо всем этом — в тексте. Сейчас немного о структуре книги.
Первый раздел содержит теорию. В нем вы узнаете о концепции внутренней мотивации, о классических и современных исследованиях в этой сфере. Также будут рассмотрены прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использования при разработке системы мотивирования персонала. Второй раздел — методический. В нем изложен наш взгляд на пути развития внутренней мотивации, общая структура Программы, а также описаны использованные в ней методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возможности многомерного математического анализа полученных этими методами данных). В третьем разделе представлено детальное описание самой Программы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. И наконец, четвертый раздел посвящен анализу изменений, происходящих после завершения Про7
граммы. Кроме того, существует еще и приложение — в нем описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Колли в программе Statistica.
А теперь благодарности. Выражаю глубокую признательность моему научному руководителю, Учителю с большой буквы Александру Леонидовичу Музыке за пробуждение интереса к проблеме мотивации человеческого поведения. Также благодарю академика Валентина Алексеевича Моляко, который для меня лично —олицетворение Мудрости. Кроме того, я благодарен профессору Рочестерского университета Эдварду Диси за возможность ознакомиться с его ценными работами по теории самодетерминации. Огромное спасибо моей коллеге и жене Виктории Горбуновой за помощь в работе, поддержку и понимание дома, уют и комфорт в душе, стремление двигаться вперед в сердце...
Итак, начнем наше знакомство с Программой развития внутренней мотивации с небольшого количества теории.
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН
ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
Когда работник выполняет какую-то предложенную ему задачу, возникает ли у нас вопрос: «Что заставляет его работать?" Наверное, нет. Сказали сделать — если делает, хорошо; не делает — обещаем вознаграждение или наказание (причем чаще — наказание). На протяжении всей жизни многие из нас слышат: «Выучишь стих — получишь две порции мороженого», «Если ты не сделаешь домашнего задания, то не пойдешь к друзьям», «Закончишь обучение в школе без троек — купим тебе мотороллер», «Не сдашь сессию — не поедешь отдыхать на море», «Не защитишь диссертацию — не получишь повышения», «Поднимешь уровень продаж — получишь прибавку к зарплате»...
Мы настолько привыкли к примитивной поведенческой схеме «стимул—реакция», что даже не можем представить себе какой-либо другой способ мотивирования людей, стимулирования их работы, творчества, достижений. И в результате получаем личность, не способную к бескорыстным поступкам, к работе ради собственного удовольствия, личность, которая не интересуется ничем, кроме вознаграждения за свои усилия. При этом, если запросы возрастают, а возможности их удовлетворения уменьшаются, — появляются внутренние конфликты, неврозы, стрессы, депрессивные состояния, и человек не только теряет возможность радоваться жизни, но и лишает этой возможности других. Далее он переносит свои стратегии мотивации уже на собственных детей, и цепь «стимул—реакция» превращается в замкнутый круг.

Вот к каким выводам пришел Ричард де Чармс (Хекхаузен X., 2003. С. 727):
1. Если человек вознаграждается за нечто, что он делает по собственному желанию, то внутренняя мотивация этой деятельности будет ослабевать.
2. Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность, предпринятую им только ради вознаграждения, то внутренняя мотивация к ней может усилиться.9
Внутренняя и внешняя мотивация: определения
Еще в 1970-х годах американскими учеными Эдвардом Диси и Ричардом Раяном была проведена оценка модели мотивации поведения, вкоторую заложено представление о локусе мотивации {внутреннем и внешнем). Внутренняя мотивация — это выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени, исчезает все лишнее, остается лишь работу — появляется ощущение потока (Чик-зентмихали М., цит. по: Хекхаузен X., 2003).
Присмотритесь внимательно к ребенку, который сам сел за стол, взял карандаш и начал рисовать. Для него ничего не существует вокруг: остается лишь рисунок. Именно в этот момент он переживает ощущение потока, именно сейчас он выполняет на самом деле внутренне мотивированную деятельность. А теперь взглянем, как ребенок убира-ет в своей комнате. Он постоянно отвлекается на мелочи, не может сосредоточиться, капризничает — и уборка затягивается на весь день. Это приводит его родителей к нервному срыву, а самого ребенка — к истерике. Перед нами яркий пример внешней мотивации: ребенок выполняет работу по внешнему требованию и не прекращает ее лишь из-за боязни наказания или ожидания вознаграждения.
Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, внешне мотивировать работника проще и быстрее — пообещали вознаградить или наказать, и все выполнено... Однако в следующий раз вознаграждение должно быть выше (или угроза наказания сильнее), и так по возрастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо иметь незаурядный запас терпения и изобретательности. Однако это сторицей окупается.
Исследователь В. И. Чирков (1996) на основе обобщения результатов значительного количества исследований осуществил сравнительный анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что при внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы, возрастает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким — оно исчезает вместе с подкреплением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между
10
тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции.

Михап Чикзентмихали выделил следующие наиболее распространенные «ощущения потока» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1 990; Хекхаузен X., 2003):
•ощущение полной (умственной и физической) включенности в деятельность;
•полная концентрация внимания, мыслей, чувств на занятии, которая исключает из сознания посторонние мысли и чувства;
•четкое знание того, что следует делать в определенный момент времени, ясное осознание цели деятельности, полное покорение требованиям, которые идут от самой деятельности»;
•четкое осознание того, насколько удачно выполняется работа, четкая и определенная обратная связь;
•отсутствие тревоги по поводу возможной неудачи, ошибки;
•ощущение субъективной остановки времени;
•потеря обычного ощущения четкого осознания себя и своего окружения, «растворение» в деле.Как видим, разница между внутренне и внешне мотивированной деятельностью огромная. Однако у практически ориентированных менеджеров, психологов, педагогов сразу же возникает вопрос: «Как же сделать так, чтобы мотивация стала внутренней?» Для ответа на этот вопрос мы и написали эту книгу. Начнем на него отвечать прямо сейчас, проследив истоки возникновения внутренней и внешней мотивации.
Как возникает внутренняя мотивация?
Развивая представление о внутренней мотивации, Э. Диси сначала использовал два вида ощущений, выделенных Р. Уайтом и Р. де Чармсом, — ощущение компетентности и ощущение самодетерминации (Хекхаузен Х., 2003). Ощущение компетентности — это ощущение всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу». Это ощущение себя профессионалом в своей сфере. Ощущение самодетерминации — это осознание себя (и только себя) причиной своих действий. Р. де Чармс считал, что все жесткие внешние требования к человеку снижают это ощущение, в то время когда он пытается противостоять этим требованиям. Если это удается, то появляется удовлетворение от деятельности, возникает чувство самостоятельности и
11
ощущение себя причиной своих действий. Если же человек не может противостоять внешним требованиям, подчиняется им, — он теряет контроль над своей жизнью и ощущает при этом неудовлетворенность, страх перед будущим, неуверенность в себе и боязнь самостоятельно строить свою жизнь...


Эдвард Диси принял за аксиому (а позже и доказал), что необходимость ощущать себя компетентным и самодетерминированным — базовые потребности личности. Удовлетворение этих базовых потребностей в определенной деятельности приводит к появлению внутренней мотивации к этой деятельности. Немного позже исследования показали необходимость выделения еще одной базовой потребности — потребности в значимых отношениях.


12
Результаты исследований были объединены Э. Диси и его соратником Р. Раяном (Department of Cinica and Socia Sciences in Psychoogy, University of Rochester) в целостную теорию — теорию когнитивной оценки, согласно которой субъект при выполнении деятельности постоянно оценивает, что является причиной его действий (он сам или что-то извне), насколько эффективна его деятельность и может ли он, выполняя эту деятельность, поддерживать значимые межличностные отношения. Соответственно, мотивация будет внутренней лишь тогда, когда субъект локализует причину своих действий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему
значимых отношений. Таким образом, была получена мотивацион-ная линия (рис. 1).
Внутренняя мотивация
и психологическое благополучие
Дальнейшее изучение внутренней мотивации связанно с введением понятия «психологическое благополучие» {psychoogica we-being).
Психологическое благополучие — это понятие, имеющее прямое отношение к качеству человеческой жизни, включающее в себе переживание счастья, ощущение осмысленности своего существования, чувство самоактуализации и полноты жизни (Ryan, Deci, 2001). Как оказалось, психологическое благополучие напрямую связано с удовлетворением базовых потребностей: чем выше уровень их удовлетворения, тем выше уровень психологического благополучия личности.
Но ведь удовлетворение базовых потребностей в деятельности приводит к появлению внутренней мотивации?! Да! И этот поразительный феномен показывает нам всю важность внутренней мотивации не только для повышения эффективности работы персонала, но и для повышения качества жизни людей.
То есть взгляд на слагаемые мотивации может быть расширен до мотивационного треугольника (рис. 2).


Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности
Что же получается? Если базовые потребности Э. Диси свойственны всем (а это следует из его работ), то почему же не все мы удовлетворяем их и имеем такой уровень психологического благополучия,
13
как хотелось бы? Почему некоторые из нас (а таких очень мало) находятся в состоянии психологического благополучия, а некоторые (большинство) — не чувствуют этого счастья, полноты жизни, осмысленности существования?
Чтобы ответить на этот вопрос, исследователи внутренней мотивации ввели два понятия, одно из которых мы рассмотрим сейчас, а другое — немного позже. Первое понятие — внутренние/внешние ценности. К внутренним ценностям были отнесены личностный рост, межличностные отношения, интеллектуально-эстетичное развитие, а к внешним — финансовый успех, привлекательность, слава, сила (правомерность такого разделения ценностей была также показана в исследования на российских выборках (Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).
В действительности оказалось, что для формирования устойчивого чувства психологического благополучия одного удовлетворения базовых потребностей недостаточно — нужна еще ориентация на внутренние ценности. В исследованиях было показано, что люди, ориентированные на внешние ценности, преимущественно мотивированы внешними факторами и имеют достаточно низкий уровень психологического благополучия. В то же время те, кто ориентирован в основном на внутренние ценности, не терпят внешних мотиваторов, стремятся самостоятельно принимать решения о том, что для них важно, а что нет, и потому получают больше удовольствия от жизни и в целом более счастливы.


I4
Таким образом, с учетом этого фактора мы можем от мотивационного треугольника перейти к еще более сложному мотивационному квадрату (рис. 3).
Внутренняя мотивация — личностная черта?
Мы обещали рассмотреть еще одно понятие, введенное исследователями внутренней/внешней мотивации. Это понятие — личностная ориентация (Леонтьев Д. А., 2000). Анализируя понятие личностной ориентации, профессор Д, А. Леонтьев так описывает се типы:
Автономная ориентация. Основана на убеждении о связи осознанного поведения с его результатами; источником поведения выступает при этом осознание своих потребностей и чувств.
Подконтрольная ориентация. Также основана на ощущении связи поведения с его результатом, однако источником поведениявыступают внешние требования.
Безличная ориентация. Основана на убеждении, что результатне может быть достигнут целенаправленно и предсказуемо.
Таким образом, верно, что внутренняя мотивация деятельности может появиться как результат удовлетворения базовых психологических потребностей. Однако не все люди готовы эти базовые потребности удовлетворять! Это может сделать только человек, у которого сформированы ориентация на внутренние ценности и автономная ориентация. В таком контексте внутренняя мотивация может рассматриваться как личностная черта, как стойкое образование, которое играет решающую роль в стиле деятельности личности.
Соответственно, в процесс мотивационной регуляции деятельности включаются такие элементы, как собственно мотивация, потребности, ценности, личностные ориентации и психологическое благополучие, и наш мотивационный квадрат превращается уже в мотивационный пятиугольник (рис. 4).


15
Если теперь отобразить асе подтвержденные в исследованиях взаимосвязи, а также все еще не подтвержденные, но, вероятно, существующие, — картина будет слишком сложной и запутанной, а потому не будем заниматься этим. Главное, что мы разобрались с
основными понятиями, которые имеют отношение к теории внутренней мотивации и к нашей Программе ее развития.
Что же представляет собой теория самодетерминации, как назы-вают се основатели, которые давно уже вышли за узкие рамки чисто мотивационных исследований?
Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня
В настоящий момент концепция самодетерминации включает в себя четыре теории, каждая из которых была развита, чтобы объяснить набор определенных мотивационных феноменов, проявившихся в результате экспериментальной работы:
Теория когнитивной оценки (cognitive evauation theory), котораярассматривает процесс оценки человеком соотношения влияния на него внешнего/внутреннего.
Теория организмической интеграции (organismic integrationtheory), в фокусе внимания которой находится влияние процесса интернализации внешних стимулов на развитие внутренней мотивации.
Теория каузальной ориентации (causaity orientations theory), описывающая индивидуальные различия в личностной ориентации людей и ее причины.
Теория базовых потребностей (basic needs theory), изучающаябазовые человеческие потребности и их влияние на психологическое благополучие.
Внутренняя мотивация в литературе (библиография)
В этом пункте хотелось бы описать наиболее известные работы по внутренней мотивации в русскоязычной литературе. Итак, приступим.
Много интересных исследований Р. де Чармса и Э. Диси представлено А. Б. Орловым в третьем разделе книги «Формирование мотивации учения» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1990).
Бесценным источником экспериментальных исследований внутренней мотивации является книга X. Хекхаузена «Мотивация и деятельность», а именно глава 15 «Дальнейшие перспективы развития психологии мотивации» (Хекхаузен X., 2003).
Оригинальный подход к изучению внутренней мотивации принадлежит профессору Е. П. Ильину. Он изложен в его книге «Мотивация
1 Более подробно о каждой из подтеорий можно узнать на сайте Рочестерско-го университета: psych.rochester.edu/SDT
16
и мотивы»: глава 5 «Внутреннеорганизованная мотивация» и глава 6 «Внешнеорганизованная мотивация» (Ильин Е. П., 2000).
Очень интересное комплексное исследование внутренней мотивации принадлежит В. Э. Мильману (Мильман В. Э., 1987).
Собственно исследования Э. Диси, Р. Раяна и их коллег неплохо представлены в статьях В. И. Чиркова в журнале «Вопросы психологии» (Чирков В. И., 1996; Чирков В. И., 1997; Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).
Много внимания внутренней мотивации уделяет С. Занюк в работе «Психология мотивации» (Занюк С, 2001).
Кратко, но очень иллюстративно пишет о внутренней мотивации Е. В. Сидоренко в книге «Мотивационный тренинг», глава 3 «Знания», п. 3.6 «Внутренняя и внешняя мотивации»(Сидоренко Е. В., 2000).
Лаконично и доступно теория самодетерминации изложена Д.А.Леонтьевым в статье в «Психологическом журнале» (Леонтьев Д. А., 2000).
О самих основателях теории внутренней мотивации Ричарде де Чар-мсе и Эдварде Диси можно прочитать в фундаментальном труде «Биографический библиографический словарь» под редакцией Н. Шихи, Э. Дж. Чепмен, У. А. Конрой (1999). Однако в словаре следует искать не «Диси», а «Деси», и не «Чармс», а «Де Шарме». Кроме того, на наш взгляд, неадекватно переведен термин reatedness как «наличие родственных связей» (мы понимаем его как «значимые отношения»).
Интересное исследование, посвященное развитию внутренней мотивации у школьников, принадлежит Е. Б. Гончаровой (Гончарова Е. Б., 2000).
Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "потока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыслова О. В., 2003).
Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физической культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».
И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского университета psych.rochester.edu/SDT
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ
В этом разделе мы поговорим о возможностях использования некоторых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в ран17
нем детстве, мы начнем наш разговор с влияния внутренней мотивации на творчество детей.
Внутренняя мотивация
и творчество в дошкольном возрасте
Как показали наши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко (Климчук В. О., Шимченко О. А., 2004).
В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчиков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рисунок на свободную тему. При формулировании задачи для первой группы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.
Отличия между деятельностью детей разных групп стали заметными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торопились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.
Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих рисунков.
На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — рисунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).
Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения более насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наведены едва заметными линиями.
С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный анализ по следующим параметрам:
Количество объектов на рисунке.
Количество использованных цветов.
Количество заштрихованных (непустых) объектов на рисунке.
Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы пре-восходят рисунки детей второй группы. На них использовано боль1S


19
ше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уровне творчества, большей старательности и большей заинтересованности самим процессом рисования, а не ожиданием внешнего вознаграждения. Проверка с помощью t-критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий (p> = 0,05).
Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством детей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошкольного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это даст основания использовать в воспитательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивирования для развития у детей творческих способностей.
Внутренняя мотивация и управление персоналом
Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Оказывается, существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации. Второе — формирование у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в каком направлении проще двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.
Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйн-берг Р.С., Гоулд Д., 1998):
Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.
Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — влюбом случае потребности в компетентности и самодетерми-нации могут быть фрустрированы.
Использовать не только материальное, но и словесное поощрение. В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации(человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.
Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Рабо20
тая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.
Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могутбыть удовлетворены все базовые потребности.
Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями. Если цель реальна - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цельслишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.
Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тис Т. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотивации необходимо:
Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны. Знание этого позволит ставить оптимальные по своей трудностицели.
Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию достижения целей. Это приводит к повышению чувства самодетерминированности и удовлетворяет потребность в значимых отношениях.
Пытаться найти баланс между жестким руководством и свободой.
Изучать теории мотивации самостоятельно. Знание теориймотивации поможет лучше разобраться в мотивах действийподчиненных и также в собственных.
Консультироваться с организационными психологами. Не все знания можно взять из книг. Нужен опытный человек, профессионал в сфере мотивации, для того чтобы система заработала.
Демонстрировать внутреннюю мотивацию. Вряд ли у начальника, который скучает на своей работе, не приносящей емуудовольствия, могут быть внутренне мотивированные работники. Только когда он на собственном примере покажет, чтоэто такое, возможны сдвиги в позитивную сторону.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?
Системы развития внутренней мотивации
При попытке разработки собственной системы развития внутрен-ней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже существующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют внешним объективным воздействиям на человека, содержанию и структуре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личности, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группы основное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазвитию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.
22


Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интересные результаты в отношении динамики развития внутренней мотивации.
Динамика развития внутренней мотивации
Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.
Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мотивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях.
Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельности удовлетворяются не все названные психологические потребности. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.
Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутренняя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приобретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить ситуацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутреннюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.
Приведенные результаты говорят о том, что задача развития внутренней мотивации расщепляется на две: оказывать содействие появлению опыта внутренне мотивированного поведения и способствовать переходу стратегий, приобретенных в этом опыте, в ценностную сферу.
Для реализации этих задач необходимо найти метод, который разрешал бы использовать преимущества как подхода «От ситуации к личности», так и подхода «От личности к ситуации». Наиболее релевантным поставленной задаче оказался метод фиксированных ролей, разработанный Дж. Келли. Он позволяет не только опираться в работе на психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в случае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Однако об этом — уже в следующих разделах.
23
ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
Итак, мы рассмотрели основные подходы к развитию внутренней мотивации. Самое время ознакомиться со структурой Программы. Для этого сначала обратимся к таблице 1. В ней кратко представлены цель каждого этапа, его содержание и длительность. Отдельного внимания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необычное содержание, и именно они являются основными в Программе.
Таблица 1 Общая структура программы развития внутренней мотивации

ЭтапЦельСодержаниеБремя1. ВступлениеЗнакомство участников группы,Беседы, дискуссии, игры,1 занятиесоздание атмосферы довериярешение проблемных задач(6 часов)и самораскрытия, формулиро-вание целей2. ТеорияОзнакомление с основами тео-Мини-лекция, беседы, дискус-1 занятиерии внутренней мотивациисии, ролевое проигрывание си-[6 часов)и ценностной регуляции деятельноституации3. РефлексияВыявление систем конструктов иМодифицированная шузомет-1 занятиеценностей участников тренингария, репертуарные решетки,(6 часов)создание «очерка самохарак-теристики»4. Целеобра-Создание очерка фиксирован-Разработка для участников ин-2 занятиязованиеной роли с преобладанием в по-дивидуальных систем внутрен-(2 дня поведении внутренней мотивациине-мотивационных конструк-6 часов)тов, написание очерков фикси-рованных ролей, ролевое про-игрывание5. Формиро-Переосмысление личностьюПроигрывание в жизни очерка1 неделяваниесвоей системы конструктов; при-фиксированной ролинятие конструктов внутреннеймотивации6. ОбратнаяКонтроль и коррекция процессаОбсуждение, проигрывание си-1 занятиесвязьпереосмыслениятуаций, дискуссия[6 часов)7. Формиро-Переосмысление личностьюПроигрывание в жизни очерка1 неделявание (про-своей системы конструктов; при-фиксированной ролидолжение)нятие конструктов внутреннеймотивации3. ОбратнаяАнализ изменений в системахКаузометрия, заполнение ре-1 занятиесвязь и диаг-конструктов и ценностей участ-пертуарных и ранговых реше-(6 часов)ностикаников программытокТеперь давайте рассмотрим каждый этап более детально. Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия,
Ч
формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психогимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники Программы знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу участия в программе. Потом происходит переход к основной части вступительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых желаний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.
Второй этап — теоретический. Цель занятия — ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности. Достигается она с помощью мини-лекций, решения проблемных задач, бесед, дискуссий и ролевого проигрывания проблемных ситуаций. На занятии участники программы анализируют события собственной жизни с точки зрения «ощущения потока» и сравнивают свои ощущения с результатами исследований М. Чик-зентмихали. После этого организовывается дискуссия о влиянии вознаграждений и наказаний на мотивацию деятельности. Когда точки зрения участников станут ясны, группа делится на три подгруппы, каждая из которых получает описание экспериментального исследования влияния вознаграждений и наказаний на внутреннюю мотивацию, однако без результатов. Задача — спрогнозировать результат проведенного исследования. Предложенные задания анализируются в подгруппах, затем обсуждаются в общем круге, после чего тренер сообщает реальные результаты, которые опровергают значимость вознаграждений и наказаний для мотивации деятельности. Участникам читается мини-лекция о теории внутренней мотивации Э. Диси и Р. Раяна и роли ценностей в развитии внутренней мотивации деятельности. После мини-лекции организуется обсуждение, по окончании которого проводится релаксационное упражнение.
Третий этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников Программ в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (интеграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководитель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней мотивации, после чего участники переходят к изучению собственной ценностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.
Четвертый этап — целеобразование. Цель данного этапа — создание участниками Программы очерков фиксированных ролей (описаний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конст25
руктов внутренней мотивации). Для достижения этой цели разраба-гываются откорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрывание в группе. На этом этапе участники программы обмениваются результатами исследований своих конструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анализируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конструктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, компетентности и значимых межличностных отношений). Когда анализ завершен, участники разрабатывают друг для друга новые системы конструктов, изменяя, прибавляя или исключая конструкты в соответствии с теорией внутренней мотивации. На основе трансформированных систем конструктов участники пишут очерки фиксированных ролей (детальные описания способов поведения лиц с трансформированными ценностными сферами). После этого происходит общее обсуждение результатов работы, достигается согласие с предложенными очерками и начинается формирующий этап программы.
Пятый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внутренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очерке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрастания внутренней мотивации.
Шестой этап — контролирующий. Группа встречается для контроля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.
Седьмой этап — формирующий — продолжение работы над изменениями в мотивационной сфере. Участники группы по-прежнему проигрывают очерк фиксированной роли.
Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление изменений в системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуемых, а также в реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои ценности и конструкты с помощью метода, используемого на третьем этапе, и сравнивают их с результатами предыдущего исследования.
26
МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ
Каузометрия (модифицированный вариант)
Первая методика, которую мы предлагаем участникам тренинга, — каузометрия. Она разработана известными учеными-психологами А. А. Кроником и Е. И. Головахой (Головаха Е. И., Кроник А. А., 1984) и несколько модифицирована нами для удобства использования в тренинге и работы с группой. Первоначальная цель методики — исследование жизненного пути личности. Мы же в своей работе будем ее применять для выявления людей, значимых для участников тренинга в контексте их профессиональной деятельности — эта идея принадлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л... 1995).
Участникам группы последовательно предлагается несколько инструкций.
Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из вашей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью.
Событием мы будем называть любое изменение в вашей жизни. Это может быть изменение непосредственно у вас или в обществе, природе. Причем это всегда какое-то определенное конкретное изменение, которое произошло в течение определенного промежутка времени. Вы можете называть как события прошлого и настоящего, так и те, наступление которых вы ожидаете в будущем. Записывать события следует в том порядке, в котором они приходят вам на ум».

№СобытиеДата12345678910111213141527
Второй шаг —датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинако-вых дат.
Теперь перепишите еще раз названия событий вашей жизни, но уже в хронологическом порядке. На первое место поставьте самое раннее событие, на последнее — самое позднее».

№ДатаСобытие123456789101112131415Третий шаг— причинно-следственный анализ. «Мы переходим к
важному этапу нашего исследования. Попробуем выяснить, почему случились те или иные события, что было их причиной? Для этого используем каузоматрицу» (см. табл. на с. 27).
«Работаем пока что в верхнем треугольном поле "Причины—Следствия", которое находится над диагональю. Отметьте событие № 15. Теперь посмотрите на событие № 14 и ответьте на вопрос: "Могло бы оно быть одной из причин события № 15?" Если да, то в клеточке на пересечении следствия № 15 и причины № 14 поставьте цифру "Г" Если нет — "О".
Проанализируйте по отношению к событию №15 событие № 13, и так далее.
После того как анализ причин события № 15 закончен, переходите к анализу события № 14. Аналогично проанализируйте события № 13, 12, 11, ... 2. Каждый новый цикл анализа требует все меньше усилий, поскольку количество событий уменьшается».
Четвертый шаг— целевой анализ. «После заполнения части матрицы над диагональю можно переходить к целевому анализу. Работаем дальше в поле "Средства—Цели".
28
СЛЕДСТВИЯ
123456789101 112131415
ЦЕЛИ11ПРИЧИНЫ22334455667788991010111 11212131314741515123456789101112131415СРЕДСТВАТолько что мы проанализировали возможные причинно-следственные связи в вашей карьере. Однако между событиями существуют и отношения другого типа — одно событие может выступать по отношению к другому его целью или средством достижения. Сейчас вы должны будете рассмотреть каждую пару событий и ответить на вопрос, является ли одно из событий целью, а другое — средством достижения этой цели.
Начнем с события 1. Отметьте событие—средство № 1. Подумайте, для чего это событие состоялось в вашей жизни. Конечно, иногда этот вопрос не имеет смысла, однако в большинстве случаев он целиком оправдан. Можете ли вы, например, согласиться с утверждением "одной из целей события 1 было событие 2" или, другими словами, "первое событие состоялось для того, чтобы могло состояться второе"?
Отвечать можно лишь "да" или "нет". Если ваш ответ "да", то на пересечении столбика № 1 ряда "События—Средства" и строки № 2 ряда "События—Цели" поставьте "1". если "нет" — поставьте "О".
Перейдите к ответу на вопрос: "Первое событие состоялось для того, чтобы могло состояться третье?" Аналогично анализируются отношения события 1 с событиями 4, 5, .... 15.
По окончании целевого анализа события 1 перейдите к анализу события 2. Таким же образом проанализируйте события 3, 4, ..., 14».
29
Пятый шаг — подсчет значимости событий. «Вычислите значимость каждого отдельного события. Например, для вычисления значимости события № 12 следует просуммировать показатели в строке № 12 и прибавить к ним сумму показателей столбика № 12.
Результаты можно свести к таблице».

СобытиеЗначимость1215После завершения подсчета значимости каждого из перечисленных событий необходимо обсудить наиболее важные события в жизни участников Программы:
«Мы установили наиболее значимые события нашей профессиональной жизни. Какие это события? Расскажите об одном из них. Когда оно случилось? При каких обстоятельствах? К чему оно привело? Что было его причиной?»
Шестой шаг -- поиск среди членов группы близких людей (Фо-пель К., 2000). Этот шаг не является частью каузометрии, но необходим для запуска группового процесса и перехода к наиболее интересующему нас седьмому шагу.
«События нашей жизни часто обусловлены людьми, с которыми мы сталкиваемся: нашими друзьями и врагами, родственниками, случайными встречными... Упражнение, которое мы сейчас выполним, поможет нам установить более реалистичный и доверительный контакт друг с другом, а также глубже проанализировать влияние наших близких людей.
Подумайте на протяжении 3 минут, есть ли среди членов группы кто-то, кто напоминает вам значимых для вас людей: родителей, братьев, сестер, друзей. Проверьте каждого члена группы, в том числе и меня (ведущего).
Теперь запишите в таблице, кто кого напоминает, а также отметьте причину такой похожести».

ГруппаЗначимые людиПричина похожести110«Теперь поделитесь своими выводами. Что вы ощущали, когда вас сравнивали с кем-то близким? Как вы реагировали, когда на вас переносились положительные чувства? А отрицательные?»
30
Седьмой шаг — поиск значимых людей. «Как видите, мы окружены значимыми для нас людьми всегда, и даже здесь. Наверное, именно потому они и являются для нас значимыми, что через призму их образов мы воспринимаем мир, а также узнаем их самих сквозь призму наших ценностей.
Давайте еще немного подумаем об этих людях. Многих из них вы уже вспомнили. Но не всех. Возвратитесь к списку значимых событий своей жизни. Расположите их в следующей таблице в порядке снижения значимости. Напишите напротив каждого из них имена людей, которые принимали участие в этом событии или повлияли на него (прямо или косвенно)».

ЗначимостьСобытиеВключенные люди280На этом этапе работа с каузометрией завершена. Мы получили то, к чему стремились, — список людей, значимых для участников Программы. Причем, что особо важно, значимых в профессиональной сфере, и значимых не субъективно, а объективно. Почему объективно? Потому что мерилом значимости у нас служит степень влияния этих людей на жизненный путь. Что может быть объективнее?
Зачем нам это было нужно? Теперь мы можем использовать этих значимых лиц как элементы репертуарной решетки Дж. Келли (см. следующий параграф). Идея использования каузометрии как средства поиска элементов для репертуарных решеток принадлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л., 1995).
Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли
Репертуарные решетки Дж. Келли — второй метод, без которого сложно представить Программу. Мы не будем детально описывать правила работы с репертуарными решетками, как и всю теорию личностных конструктов. Если читатель не знаком с этим методом — рекомендуем обратиться к книге Ф. Франселла и Д. Баннистер «Новый метод исследования личности».
Самое важное в нашей последующей работе — помнить, что элементами решеток обязательно должны быть значимые в профессиональной сфере люди (а их мы выявили с помощью каузометрии).
«Мы исследовали собственную жизнь, а также людей, которые в этой жизни на нас влияли. Перейдем к изучению наших личных кон31
структов — параметров, с помощью которых мы воспринимаем и оцениваем мир. Вы получите сейчас бланки... Прежде всего, в поле "Значимые люди" впишите 10 людей, соответствующих событиям с максимальной значимостью. Для этого нужно использовать предыдущую таблицу значимостей.
Теперь мы будем сравнивать этих людей в группах по три человека. В каждой строке таблицы — по одной тройке людей. Посмотрите вниматель&heip;