Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Управление персоналом. Учебное пособие/Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999 - 432 с. ISBN 5- 7990-0309-8
В учебном пособии, подготовленном учеными — членами Международной Академии науки и практики организации производства, рассматривается подсистема управления персоналом, поведение человека в организации, управление трудовой деятельностью, организация работы с персоналом, деловое общение.
Пособие подготовлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом и может быть полезно для студентов и аспирантов, изучающих проблемы управления персоналом организации, а также руководителей разных уровней и специалистов предприятий и организаций.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ....................................................................................
Часть I. Персонал как объект управления....................................
Глава |. Место и роль управления персоналом
в системе управления предприятием...........................................
Глава 2. Поведение человека в организации....................................
Глава 3- Типология темперамента и характера.................................
Глава 4. Теория личностных качеств..................................................
Глава 5. Теория стиля руководства.....................................................
Глава 6. Ситуационный подход в управлении людьми...................
Глава 7. Целевой подход в управлении людьми...............................
Глава 8. Функциональный подход в управлении людьми...............
Часть П. Организация и управление трудом.................................
Глава 1. Планирование трудовых ресурсов........................................
Глава 2. Содержание труда персонала...............................................
Глава 3. Трудовой потенциал человека.............................................
Глава 4. Организация труда персонала..............................................
Глава 5- Мотивация трудовой деятельности......................................
Глава 6. Оплата и стимулирование труда..........................................
Глава 7. Социально-трудовые отношения
и социальное партнерство.............................................................
Часть III. Организация работы с персоналом...............................
Глава I. Кадровая служба предприятия.............................................
Глава 2- Обеспечивающие подсистемы
службы управления персоналом...................................................
Глава 3. Набор и отбор персонала......................................................
Глава 4. Планирование карьеры, развитие
и аттестация персонала..................................................................
Глава 5- Самоорганизация работника (руководителя) .....................
Глава 6. Методы активизации персонала............'..............................
Глава 7. Кадровый аудит в антикризисном управлении фирмой...
Часть IV. Деловое общение..........................................................
Глава 1. Управленческое общение.......................................................
Глава 2. Письменные формы общения..............................................,
Глава 3. Деловой разговор....................................................................
Глава 4. Совещание...............................................................................
Глава 5. Деловые переговоры...............................................................
Глава 6. Социализация работника.......................................................
Глава 7. Управление конфликтом........................................................
ВВЕДЕНИЕ
Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие), во-вторых, процесс управления как явление, берущее начало от человека, его потребностей и целей.
Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.
Управление персоналом — сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, сталкивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления.
Менеджмент персонала включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Он характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения.
Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому менеджмент персонала характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.
Во-вторых, менеджмент персонала — часть культуры организации. Он базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации.
Главная задача управления персоналом — эффективное использование работника, обладающего знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой.
Управление персоналом, нацеленное на самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей предприятия. И наоборот, если руководитель организации и его подчиненные сегодня умеют делать только то, что делали вчера, то завтра, возможно, позиции предприятия на рынке будут утрачены.
Менеджмент персонала формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности, поэтому его задача — расширение возможностей персонала, содействие его развитию, обучению и росту, включая продвижение сотрудников на основе системы планирования и развития карьеры.
Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми.
Современный менеджмент персонала призван превращать достижения науки управления и научно-технического прогресса в производительную силу, опирается на информационные технологии, способствующие наращиванию информационного потенциала работников, инициирующие творчество и инновационные процессы.
Содержание предлагаемого учебного пособия определяется Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования, утвержденным Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию, для специальностей «Экономика и управление», «Менеджмент», «Мировая экономика», «Коммерция», «Информационные системы в экономике», «Исследование операций в экономике».
В пособии рассматриваются основы психологии трудовых отношений, теории управления людьми, организации трудовой деятельности, общения и адаптации персонала. Большое место отводится вопросам кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом, организации и функционирования службы управления персоналом.
Учебное пособие направлено на развитие навыков управления персоналом. В его разделы и главы включен материал (задания, деловые игры, ситуации, тесты), который поможет обучаемому овладеть методами управления и сформировать собственный стиль. Основной акцент сделан на развитие у обучаемого стремления к самоанализу и самосовершенствованию, приобретение и закрепление практических навыков управления людьми и общения в коллективе.
Для успешной работы с материалами учебного пособия обучаемому рекомендуется выбрать себе партнера, который готов изучить курс управления персоналом. Ваш партнер одновременно должен стать вашим оппонентом, который критически будет анализировать выполняемые задания, концепции, взгляды. У вас появится уникальная возможность доказывать свою правоту и убеждать партнера в разумности принятых решений и планируемых шагов.
Другой прием, способствующий приобретению практических навыков, заключается в следующем. Мы предлагаем обучаемому, выполняя учебные задания, применить свои знания к управлению персоналом
фирмы, в которой он трудится. Если обучаемый не работает, то следует мысленно создать и описать фирму-легенду, занимающуюся той хозяйственной деятельностью, которую вы достаточно хорошо себе представляете или информация о которой для вас доступна.
Все задания, которые предлагаются в учебном пособии, желательно выполнять в виде доклада, инструкции, пояснительной записки в письменной форме и использовать в практике управления фирмой с целью совершенствования отдельных подсистем управления.
Предлагаемый материал и серия заданий потребуют от вас вдумчивого отношения к предмету и формирования собственной концепции, взглядов, стиля управления персоналом, которые, мы надеемся, будут совершенствоваться не только от задания к заданию, но и в вашей практике работы в коллективе и управления людьми. Самосовершенствование и творческий рост — залог ваших успехов в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности.
Учебное пособие подготовлено авторским коллективом: Б.Ю.Сербиновский (Введение, Ч. I — гл. 1,3-8; Ч.П - гл. 1-7, Ч. III — гл. 1-7), М.И. Бухалков (Ч. II - гл. 1-6), В.Н.Крутько (Ч.1П - гл. 7), Н.М.Кузьмина (Ч.П - гл.1,3), В. Ф Лазовский (Ч.Ш - гл. 7), В.Н .Гарькуша (Ч.Ш -гл.5,6), В.Н. Резанова (Ч.П - гл.7), В.Б. Родинов (4.1 - гл. 4,5), С.И.Самыгин (4.1 — гл. 2,3), Л.Д.Столяренко (4.1 — гл.2,3)
ЧАСТЬ I
ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
ГЛАВА 1
МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы.
Однако людьми управляют люди — руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Таким образом часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом, как управления в целом, распространяется на каждого работника.
Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами поведения, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при использовании людей для выполнения производственных задач сообразно индивидуальным особенностям, которые они привносят с собой в организацию.
При изложении учебного материала мы не делаем различий между понятиями «предприятие» и «организация», подразумевая, что организация — это группа людей, организованных определенным образом для достижения общих целей и ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий.
которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результирующая всех этих воздействий.
Чтобы объяснить поведение человека в организации, следует понять, почему он совершает определенное действие определенным образом, а не как— либо иначе и другим способом. Многие факторы воздействуют на его поведение. Одни из воздействий осознаются человеком, другие — нет; одни рациональны, а другие иррациональны, одни согласуются с целью организации, а другие ей противоречат. Руководителю необходимо выявить предпосылки, критерии или ориентиры, которые подчиненные используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.
Поведение человека в организации в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел на предприятие. Поведение людей в организации особое, так как они поставлены в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система (окружение) сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения.
Служащий склонен воспринимать формальное воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. С другой стороны, работник обычно склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей.
В организации энергия, обеспечивающая выполнение ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Попытки руководителей организации снабдить ее энергией были бы столь же эффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель. Желание сотрудников активно участвовать в осуществлении целей организации и отдать ей всю свою энергию — вот что обычно понимают под высоким моральным духом.
Среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Положение человека в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой среде. Поведение работника управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации и особенно вне ее формальных планов, играет свою важную роль в определении реального поведения.
Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается: 1) из его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом, и 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения его поведения, чем второе.
Разделение труда в организации и наделение индивидуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностями ставят служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Разделение труда — основа формализации системы и методов управления персоналом, но часть процессов, протекающих в организации, носит неформальный характер.
Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Законно назначенный управляющий в свою очередь утверждает более детализированные структурные планы своей организации и назначает основных подчиненных на официальные властные должности в ней.
Почти всегда реальные стереотипы (модели) поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана организации. Действительная модель может отличаться от формального плана по двум причинам: 1 — формальный план может быть неполным, он может вообще не включать в себя модели поведения в том виде, как они развиваются; 2 — некоторые компоненты действительной модели поведения могут находиться в противоречии с планом.
Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения — действительный образ действий членов организации — насколько это реальное поведение не совпадает с формальным планом. Формальный план не только всегда дополняется неформально развивающимися моделями поведения, но, кроме того, реальная модель почти всегда хотя бы отчасти ему противоречит. Отказ подчиниться законным приказам — как явный отказ, так и отказ со ссылкой на «непонимание* намерений — это распространенное явление почти в каждой организации. Столь же распространены попытки осуществлять властные полномочия сверх тех, что получены на законных основаниях. В экстремальных случаях мы можем обнаружить, что внутри организации существуют группировки, пытающиеся перехватить власть у тех, кто ею формально наделен, и использовать эту власть либо для изменения целей организации, либо для содействия членам группировки.
На поведение человека в организации оказывают влияние общественные нормы — устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан, приобретенные в процессе воспитания каждого ребенка и всей жизни человека. К моменту вступления в трудовую деятельность основные нормы поведения — собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомых людей или друзей — оказываются для работника столь привычными, что выглядят врожденными.
Параллельно человек постоянно испытывает на себе те или иные внешние воздействия и влияние организации.
Самые важные воздействия, которые организация может оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности служащих. Так личность приобщается к культуре организации.
Человек является ценным и сравнительно дорогостоящим ресурсом предприятия. Поэтому следует понимать, как строится взаимодействие человека с организацией, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают решающее действие на включение человека в деятельность организации.
Поведение человека в организации принято рассматривать в двух аспектах: 1) личность в организационном окружении и 2) организация, включающая в себя индивидов.
Работник, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию воздействия, осуществляет определенные действия, выполняет необходимые предприятию работы и одновременно оказывает воздействие на организационное окружение.
В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. Это не только рабочее место и его непосредственное окружение, но и производственный профиль предприятия, его положение в отрасли и на рынке, размер, месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое.
Каждый работник имеет свое собственное организационное окружение, выделяя для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны. Сам он занимает определенное место в организационном окружении и выполняет определенные функции и работу.
Например, можно выделить следующие функции, присущие руководителю:
I. Первичные функции:
1. Лидер как вдохновитель.
2. Лидер формирует убеждения для группы.
3. Лидер как организатор (определяет цели, координирует групповые
действия).
4. Лидер планирует, решает, как группе достичь цели.
5. Лидер как политик—защищает интересы, права группы.
6. Лидер колтролирует взаимоотношения в группе.
7. Лидер распределяет блага и привилегии, награждает и наказывает. II. Дополнительные функции:
1. Лидер как пример для подражания.
2. Лидер как символ группы.
3. Лидер как объект агрессии при разочаровании группы.
Для каждого руководителя перечисленные функции конкретизируются его организационным окружением. Сам руководитель, выполняя свои функции, в той или иной мере меняет организационное окружение.
Люди управляют экономикой, организациями, предприятиями, подразделениями. Поэтому управление — это особая область деятельности. В результате разделения труда выделяются группы людей, которые прича-стны к принятию управленческих решений. Это менеджеры, предприниматели (бизнесмены), собственники. В .рыночной экономике происходит расслоение этих людей на группы.
1. Люди, занятые производством определенной продукции, необходимой для других общественных звеньев и общества в целом. Здесь формируется технический, или «первичный», уровень материального производства. Это начальная ступень организации, ее элементарный объект, которому присуща управленческая функция «организация».
2. Люди, занятые управлением в производстве и распределении. Эта группа образует уровень организаций промышленного бизнеса или «менеджеральный» уровень, к которому относятся люди, принадлежащие к институту менеджеров, управляющих и занимающихся организацией производства, сбытом товаров, заготовкой материалов, набором кадров и т.д. Этот уровень управляет от имени по уполномочию очередного, более высокого уровня.
3. Люди, составляющие «институциональный» уровень, задача которого состоит в том, чтобы управлять деятельностью института менеджеров, узаконивать ее. Этот уровень представлен советами директоров или членами правлений корпоративных объединений, акционерных обществ, смешанных предприятий, частных и коллективных предприятий, казенных, унитарных предприятий.
4. Собственники (владельцы), которые влияют на деятельность организаций часто не принимая непосредственного участия в управлении, а действуя через своих представителей в совете директоров или правлении организации, однако, подчас, именно интересы собственников определяют направление деятельности организации.
5. Люди, занятые в правительственных органах, определяющих политику государства. Они составляют высший, социетальный уровень управления, который в конечном счете олицетворяет целостность общественной системы. В современном обществе социетальный уровень организации
наиболее четко выявляется в политических понятиях. Здесь возможен только единственный центр, в котором собраны все основные проблемы интеграции. Через свои органы юридической системы, через отношение к национальной безопасности и различные другие функции правительство в национальном масштабе создает основной костяк организации на уровне общества в целом.
Основным объектом изучения данного учебника является персонал предприятия или иной коммерческой организации и, как следствие, система управления персоналом.
Система управления персоналом — сложная искусственная гетерогенная система, призванная обеспечить достижение целей предприятия и сохранения его устойчивости в рыночной среде.
Управление персоналом является частью общей системы управления предприятием. Предприятие (производственная система) — единый производственно-технический и социально-экономический комплекс, призванный удовлетворить человеческие потребности во внешней и внутренней среде.
Потребности людей за пределами производственной системы удовлетворяются посредством производимых персоналом предприятия товаров, работ и услуг. Одним из основных источников удовлетворения потребностей является труд людей.
Удовлетворение потребностей в процессе трудовой деятельности позволяет управлять поведением работника, превращает его труд в основной фактор производства и успеха предприятия на рынке товаров и услуг.
Управление персоналом — это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной" политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости. Это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности.
Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия.
Процесс управления персоналом можно представить в следующей постановке. Состояние производственной системы можно описать вектором состояния П, который характеризуется набором показателей (параметров) П,, П2, , Пп. Желаемый результат как цель, которую необходимо достичь, описывается вектором К и соответствующим набором ожидаемых значений указанных параметров К,, К;, , Кп — критериев достижения'цели. При движении к цели изменяется состояние системы и показатели отражают эти перемены вплоть до достижения уровня установленных критериев. Целевая функция в этом случае имеет вид:
|П — К| -> 0 (оптимальное управление) или
|П — К| -> min (приемлемое решение).
Оптимальное управление подразумевает строгое и эффективное достижение цели, но в практике управления людьми достижение оптимального состояния или поиск наилучшего решения не всегда возможны, так как требуют значительных затрат ресурсов и прежде всего времени. Поэтому менеджеры ограничиваются тем, что приближаются к. оптимальному решению, попадая в область допустимых, приемлемых решений. В этом случае возможно отклонение некоторых показателей от значений, выбранных в качестве критериев достижения цели, которое считается не существенным, так как затраты на переход в состояние, считающееся оптимальным, превышают выгоды от перехода в это новое состояние.
Каждый показатель или его критерий находится под влиянием ряда факторов:
П = f (x,y,z) ,
где х=(х,, х2,..., хк) — набор управляемых факторов (переменных); У~(Ур У2>?•?> У) ~ набор потенциально управляемых факторов (переменных); г =(z,, z2,..., 2'3 — набор неуправляемых факторов (переменных).
Связь между показателем и фактором может быть выражена математически (как детерминированная, стохастическая иди логическая) или описана как тенденция или качественное состояние.
В любом реальном процессе управления используются ресурсы, которыми предприятие или менеджер владеет и количество которых ограничено. К. ресурсам принято относить те факторы производства, которые можно рационально использовать при достижении цели. К ним относят людские, информационные, финансовые, сырьевые и другие ресурсы. Ограниченность ресурсов сопровождает решение любой задачи управления и влияет на ее решение.
Существующие ограничения заставляют строить процесс управления как последовательность шагов приближения к общей цели через ряд промежуточных целей и этапов.
Факторы, или переменные — это те условия протекания процесса управления, которые можно варьировать или учитывать при поиске оптимального или приемлемого решения. Каждый фактор обычно можно варьировать в определенном интервале, который называют интервалом варьирования фактора (переменной). Не все факторы подвластны менеджеру и его подчиненным, поэтому в модели управления их разделяют на
три группы. Например, можно изменять условия труда на рабочем месте, мотивацию трудовой деятельности и другие факторы, которые часто объединяют термином «человеческий фактор». Как правило, связь между ними и результативностью трудовой деятельности позитивная и ее достаточно легко выявить.
Если же менеджер в надежде на повышение результативности труда захочет изменить личностные качества работника, то он может это сделать разными путями, в частности, через систему обучения и повышения квалификации. Однако не всегда следует ожидать прямой связи между затратами на образование и повышение квалификации сотрудника с результативностью его труда. Такая связь может проявиться как тенденция и дать позитивный результат, а факторы окажутся в группе потенциально управляемых.
Внешние условия функционирования организации обычно являются неуправляемыми факторами. Например, законодательная база трудовой деятельности, которую создает государство. Менеджер не в силах ее изменить, но должен учитывать в организации труда персонала.
Таким образом, создавая организационную структуру и осуществляя управление персоналом, необходимо решать следующие задачи:
1. Определить круг показателей (параметров), факторов и ресурсных ограничений, которые следует включить в модель управления.
2. Установить влияние факторов на каждый параметр, разделив факторы на управляемые, потенциально управляемые и неуправляемые.
3. Установить способы измерения (оценки) показателей и критерии достижения цели.
4. Создать организационную систему, которая позволила бы управлять факторами и ресурсами, следовательно", осуществлять процесс достижения цели.
5. Рассмотреть возможность и целесообразность перевода факторов потенциально управляемых в разряд управляемых, а неуправляемых — в разряд управляемых или потенциально управляемых, так как решение этой задачи обычно увеличивает эффективность управления и ускоряет достижение поставленной цели.
Состояние каждого показателя П, может быть отражено рядом оценок (значений показателя) а, из которых только одна (наибольшая или наименьшая) равна или соответствует критерию достижения обшей цели К..
В случае, если организуется поэтапное достижение цели, то вопрос, какой из показателей следует достичь первым, решают с помощью системы приоритетов, отражая приоритетом pt показателя П| значимость (важность) последнего с позиций управления, а достижение определенного этапа связывают с оценкой из ряда оценок (значений показателя) 0L
Для облегчения понимания описанного процесса приведем простой пример. Допустим, что обучаемому необходимо изучить две дисциплины и знать их на «отлично», приоритет первой дисциплины выше, чем второй, а конечную цель предполагается достичь в два этапа с промежуточными оценками «хорошо» по каждой дисциплине. Тогда движение к цели
будет организовано в следующей последовательности: первый этап — дисциплина 1 — оценка «хорошо», дисциплина 2 — оценка «хорошо»; второй этап — дисциплина 1— оценка «отлично», дисциплина 2 — оценка «отлично».
Деятельность персонала предприятия следует упорядочить, организовать и направить на достижение цели. Поэтому необходима система управления предприятием и, как часть этой системы, система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей. Эта система является искусственной, сложной,, гетерогенной. Она включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.
Основу системы управления персоналом составляют люди, которым присуща целеустремленная деятельность, но в ней могут использоваться технические средства управления, оборудование и т.п., поэтому принято выделять личности, малые группы, коллектив, и нецелеустремленные (средства производства, предметы труда) части системы управления.
Примерный состав элементов СУ показан в табл. 1.1.
Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.
Следует отметить, что существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. В то время как
трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижении целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.
Управление — это процесс достижения целей. Основные системообразующие цели предприятия должны быть социальными, так как его деятельность направлена на удовлетворение потребностей, возникающих в обществе как в целом, так и у отдельных его членов. Таким образом, только организация полезная обществу может рассчитывать на выживание в конкурентной борьбе за ограниченный платежеспособный спрос в реализованной рыночной нише.
Однако предприятие, ориентируясь на социально значимые цели, в своей деятельности (бизнесе) преследует собственные цели. Можно цели организации классифицировать на четыре группы [17|:
экономические — получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;
научно-технические — обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;
производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств, госзаказа и т.п.;
социальные — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Таблица I.1
Общая характеристика основных элементов СУ
ТипСоставНазначение123Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал• Руководители • Специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и
др.Реализация функций управления персоналомКомплекс технических средств• Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации • Оргтехника * Средства связиТехническое обеспечение
функций управленияИнформационная база* Классификаторы информации • Система организации ведения и хранения информации, порядок внесения изменений • Базы данных и знанийИнформационное обеспечение функций управленияМетоды и методики
организации труда и управления персоналом• Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т.п.) * Методы и методики организации труда и заработной платы • Система мотивации персонала • Сиситема карьерного планирования и развития персонала • Методики сбора, обработки и хранения данныхОрганизационное и
методическое обеспечение функций управления• Устав и учредительный договор • Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ * Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между СУ и ОУ • Кодекс законов о труде, регламентирующих общие отношения прав и обязанностейПравовое и нормативноеПравовая базаработодателя и исполнителей • Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц • Решения Совета директоров и других руководящих органов • Нормативно-справочные документы • Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, требования, стандарты, технические условия, тарифные ставки и т.п.)обеспечение функций управленияМетоды и программы управления информационными процессами и решения задач управления• Руководящие методические материалы, документы, рекомендации • Методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования планирования, прогнозирования, выбора решения и др. • Методы управления и принятия управленческих решений • Программные средства, используемые в процессе управленияМетодическое и программное обеспечение процессов управленияПредприятие и его руководитель самостоятельно выбирает цели управления и несет ответственность за сделанный выбор.
В качестве генеральной цели принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая представляется в виде дерева целей системы управления предприятием и персоналом (рис. 1.1).
По понятийному (аспектному) признаку декомпозиции выделяют 1 и II уровни дерева целей, а следующие уровни целей выделяются по факторному признаку (III уровень).
На IV и последующих уровнях целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирование, координацию, организацию и регулирование, учет и контроль, стимулирование и др. Каждый последующий уровень является детализацией предыдущего и обращен к конкретному уровню системы управления. Однако все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве и определенной мере присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Дополнительно отметим, что такой подход является основой формирования оргструктуры по функиионально-целевому признаку, но возможно различное использование пространственного признака декомпозиции целей, которое влияет на оргструктуру организации, например, отражается в дивизионной структуре управления.
Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, целесообразно рассмотреть структуризацию этого вида целей более подробно.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.
Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей представлен на рис. 1.2, а с точки зрения руководства организации — на рис. 1.3, демонстрирующие тот факт, что главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления, а первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей функций управления персоналом (рис. 1.4).
Задание
Для любой известной вам организации выделите группы целей организации, постройте дерево целей.
Искусственные системы, какой является система управления персоналом, зависимы от СУ и создаются под заранее спланированные цели. Состав, структура и функции таких систем подчинены достижению этих
 SHAPE * MERGEFORMAT 



Рис. 1.2. Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации
 SHAPE * MERGEFORMAT 



Рис. 1.4. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией
целей. Цель же создания любой искусственной системы — удовлетворение конкретной осознанной потребности человека (людей в организации и вне ее), малой группы, коллектива, государства или общества в целом, поэтому понятие «система» является вторичным по отношению к понятию «потребность».
Систему управления как организационную систему отличает упорядоченность. Действия отдельных элементов и частей СУ и ОУ взаимоувязаны и взаимообусловлены- Однако человек в организации одновременно является носителем упорядоченности, выполняя определенные целями организации действия, и основным элементом хаоса, неупорядоченности системы. Как личность он наделен множеством индивидуальных черт, имеет собственную систему потребностей и целей, поэтому неоспорима важность учета «человеческого фактора» в управлении, а сложность этого вопроса создает необходимость изучать социально-психологические характеристики личности.
Развитие теории и практики управления в определенные периоды было направлено на максимальное увеличение упорядоченности системы управления и решение управленческих задач (например, «научное управление Тейлора»), но такой подход не оказался столь эффективным, как предполагалось. Инициативное и творческое начало человека, которое «отвечает» за возникновение всего нового, за количественный и качественный рост всех элементов системы, сковывалось организацией. Поэтому дальнейшее развитие идет по пути рационального сочетания упорядоченности системы и свободы ее элементов, повышения творческой активности работников и ее выгодного использования организацией. Соотношение упорядоченности и хаоса (свободы в разных ее проявлениях) зависит от типа производства и организационно-правовой формы хозяйствования (рис. 1.5).
Для изучения, создания и управления системами применяют системный подход или системный анализ. Их сущность проявляется в том, что система управления и отдельные ее части рассматриваются как целое, самостоятельное явление, характеризуемое целями деятельности и развития, ресурсами, структурой, процессами и взаимосвязями с другими системами. Таким образом, любая система должна иметь цель, обладать ресурсами и быть организована для достижения поставленной цели.
Управление персоналом на предприятиях и фирмах России должно приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных Целей, определении путей их достижения, создании соответствующего
механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.


Рис. 1.5. Соотношение упорядоченности и хаоса ПС
Система управления персоналом обладает рядом свойств и черт: сложностью, вероятностным характером связей, делимостью, иерархичностью, эмерджентностью, динамизмом, устойчивостью, поликритери-альностью. Это особо сложная система. Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит случайный характер. Система управления делима и множественна, она подразделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой, отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В системе возникновение новых качеств происходит скачкообразно и в этом проявляется свойство эмерджентности, но существует относительно короткий во времени переходный процесс от старого в новое состояние системы и это свойство (способность) системы приобретать новые качества и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) система занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная система является многоцелевой. Степень достижения отдельных целей различна, поэтому система управления персоналом рассматривается как поликритериальная, требующая, как упоминалось выше, ранжировать критерии достижения целей и эффективности функционирования.
Менеджмент означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить эффективность труда. Особое значение здесь приобретает решение вопросов участия персонала в управлении делами фирм и предприятий.
Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие
аспекты управления персоналом. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий и др. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект — решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Основными п&heip;