Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

Если акулу перевернуть, то она впадет в транс.

Еще   [X]

 0 

Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса (Лукаш Юрий)

автор: Лукаш Юрий категория: Управление

В пособии рассматриваются вопросы подбора персонала на различные позиции, особенности проведения собеседований и отбора претендентов на вакантную должность, различные способы мотивации работников, должностные инструкции, взаимоотношения в коллективе.

Год издания: 2012

Цена: 130 руб.



С книгой «Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса» также читают:

Предпросмотр книги «Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса»

Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

   В пособии рассматриваются вопросы подбора персонала на различные позиции, особенности проведения собеседований и отбора претендентов на вакантную должность, различные способы мотивации работников, должностные инструкции, взаимоотношения в коллективе.
   Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, специалистов по подбору персонала, руководителей предприятий.


Юрий Александрович Лукаш Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Имидж компании как работодателя

   Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке.
   Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж компании не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении «внешние имиджмейкеры»: отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблагоприятное впечатление, просто-напросто отпугнуть клиентов, соискателей, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация компании стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о компании соответствовали действительности.
   Как известно, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует ее имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого ее сотрудника – от генерального директора до курьера. Особенно важно создавать положительный имидж, если при подборе персонала компания взаимодействует с кадровыми агентствами. Если, например, рекрутеры получают жалобы от соискателей вакансий на то, что реальное положение дел в компании не соответствует ее внешнему имиджу, то заботясь о собственной репутации кадровое агентство может перестать сотрудничать с компанией и внести работодателя в так называемый черный список. В такой ситуации искать работников через агентства по подбору персонала будет достаточно трудно. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о том, чтобы у работников складывалось правильное представление об имидже компании на протяжении всего периода работы.
   Нередко кандидат на вакантное рабочее место не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с будущим руководителем или представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приемной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливыми, четко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей – переговорная, позаботьтесь о том, чтобы она было хорошо освещена, всегда убрана. Хорошо если она будет оборудована кондиционером. Со вкусом подберите мебель, на стол или специальную информационную стойку положите свежие рекламные материалы (буклеты, журналы), которые можно не просто посмотреть, но и взять с собой. Как уже было сказано, очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь, когда человек становится сотрудником компании – при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.
   В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в компании. Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллектив надо о планах развития компании, ее достижениях в целом и отдельных ее работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребенка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются. Создание и укрепление корпоративных традиций также положительно влияет на формирование имиджа компании и может способствовать снижению текучести кадров. Как известно, удержать ценного специалиста можно не только заработной платой, но и с помощью «включения» его в корпоративную культуру. Ощутить себя нужным человеком в коллективе работникам помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и многое другое. Но даже просто создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам положенные льготы, компания укрепляет свою репутацию как добросовестного работодателя. Оплаченный больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования в немалой степени способствуют укреплению положительного имиджа компании.
   Важно отметить, что одним из наиболее важных инструментов формирования имиджа является процедура увольнения. На первый взгляд это может показаться странным. Однако в этом нет ничего странного – скорее речь может идти о непривычном. Дело в том, что важным является то, с каким впечатлением работник покинет компанию, как он будет потом о ней вспоминать. И впечатление это во многом зависит именно от менеджера по персоналу. Последнему прежде всего необходимо выяснить причину ухода. Если работник всегда был лоялен по отношению к компании, но, например, получил предложение занять выгодную позицию в другой организации с более высокой зарплатой и перспективой карьерного роста, то вряд ли что-то будет угрожать имиджу фирмы. Такой работник не будет говорить о том, какие «ужасные порядки приняты в организации». Но если работник собрался уходить после конфликта, с претензиями к своему руководителю и коллегам, в этой ситуации репутация компании может пострадать. Нужно постараться устранить последствия конфликта, поговорить с работником. Увольняющиеся работники, как правило, рассказывают «всё хорошее», что, по их мнению, происходит в коллективе. Самое дорогое, как известно, это информация. Надо попробовать использовать и эту информацию – например, проанализировать причины, по которым происходят те или иные негативные события, и попробовать создать условия, чтобы такого не происходило в дальнейшем.

Информация о подборе персонала

   – размещаться в специально выбранном источнике;
   – вакантная должность должна определяться конкретно;
   – четко излагать требования и критерии отбора к кандидатам;
   – занимать небольшую печатную площадь;
   – публиковаться постоянно как фактор развития организации;
   – располагаться в необходимых разделах и полосах издания;
   – содержать информацию о работодателе с указанием контактной информации.
   При публикации объявления о подборе кадров необходимо подобрать наиболее подходящее издание, выбор которого зависит от уникальных обстоятельств реализации кадровой политики организации и целевой аудитории. Объект размещения объявления может быть всеобщим для обозрения, т. е. ориентирован как на все население, так и на интересующую аудиторию, но может быть и специализированным на подбор персонала. В большинстве случаев это СМИ, в которых объявления размещаются в разделах типа «Найм», «Ищу работу», «Поиск работы», «Вакансии» и др.
   Целесообразно использовать несколько категориальных правил, позволяющих выгоднее использовать объявление как средство привлечения персонала:
   – необходимо учесть благоприятный день выхода объявления, который во многом зависит от местных обычаев, специфики поискового канала и стоимости объявления. В данном случае, воскресные выпуски объявлений в СМИ будут наилучшей формой, поскольку достигают широкого круга обозревателей;
   – чтобы выделиться из общего ряда объявлений о работе, нужно сделать стиль объявления оригинальным
   – не использовать стандартные фразы, неприметные словообороты. Так, большое рамочное объявление задерживает взгляд людей, не только ищущих работу, но и не имеющих такой необходимости. Большое объявление в рамке предоставляет также наилучшие возможности описать детальнее предмет поиска – список требований к кандидату;
   – практически все объявления составляются по одной и той же схеме – в определенном порядке перечисляется ряд специальных требований (образование, опыт работы и связи, возраст, пол, знание ПК, прописка, семейное положение и личные качества). Впрочем, в объявлениях могут встречаться неоднозначные для восприятия описания определяющих умений и качеств.
   Наличие ключевых слов не только относительно требований к кандидату, но и по организации обеспечивает проявление интереса целевой аудитории и презентабельности компании в целом.
   Структура объявления должна выглядеть следующим образом.
   – информация о компании, производящей набор (область и сроки деятельности на рынке);
   – описание условий приема (указание должности, характера работы, круга обязанностей, перспектив карьерного роста, местонахождения);
   – требования к кандидату;
   – система стимулов;
   – организационная и контактная информация.

Подбор персонала через кадровое агентство

   Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какой у них должен быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому, выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.
   Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ – менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи подбирают массовый персонал. Обращаясь к рекрутерам с заказом, обязательно обращайте внимание, на подборе кандидатов на вакантные рабочие места какого уровня специализируется рекрутер, поскольку именно это обстоятельство, как правило, влияет на цену оказываемых услуг. В некоторых случаях разумнее иметь нескольких подрядчиков для решения разных задач.
   Поскольку работать вместе со всеми по одним и тем же позициям невыгодно, то на большинстве рынков, в том числе и на рынке труда, происходит неизбежное разделение полей ответственности и снижение числа партнеров. Если раньше компании-работодатели работали с четырьмя-пятью агентствами, то сегодня обычно ограничиваются одним-двумя, причем, как свидетельствуют результаты исследований, уровень удовлетворенности работой рекрутеров находится в обратной зависимости от их числа.
   Качество услуг определяется пониманием рекрутера требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностных). Много проблем возникает именно из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Именно на основе такого подхода к решению задачи и можно отличить действительно деятельное кадровое агентство от слабого и нерадивого. Желательно организовать рекрутера встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ – позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ – рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. Сразу надо оговорить порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Следует иметь в виду, что хорошее агентство само заинтересовано держать клиента в курсе дел, чтобы он знал и понимал, как фактически организован процесс и какая серьезная работа проделывается. Хорошее кадровое агентство на времени на информирование клиента не жалеет, поскольку это таким образом оно обеспечивает клиенту возможность адекватного восприятия цены на оказываемые услуги.
   При выборе кадрового агентства обратить внимание надо на:
   – возраст агентства. Чем дольше агентство работает на рынке, тем больше известно о том, как оно себя ведет и с клиентами, и с кандидатами. Вам проще будет сделать правильный выбор;
   – рекомендации других клиентов. Стоит прислушаться к рекомендациям клиентов, партнеров, кандидатов, которые уже работали с тем или иным агентством. Рассказ об успешном опыте подбора работников – один из самых весомых аргументов в пользу выбора рекрутера;
   – стоимость услуг. Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги по подбору персонала и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм, вкладывают значительные средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение компании, разработку эффективных методов и технологий работы. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать;
   – специализацию. Обращаясь в агентство, специализирующееся на подборе сотрудников необходимого вам профиля и уровня квалификации, вы сэкономите свое время, средства и вероятнее всего подберете наиболее подходящего вам работника.
   Менеджеру кадрового агентства нужно подробно описать рабочее место будущего работника, особенности позиции и требования к кандидату на вакантное рабочее место и расставить приоритеты. У большинства руководителей возникают проблемы с отбором кандидата из числа предложенных рекрутерами. Как правило, всем руководителям хочется получить идеального работника, и в запросе на поиск кандидатов порой содержатся требования, если и не взаимоисключающие друг друга, то редко встречающиеся в одном и том же человеке. Чтобы обеспечить возможность обоснованного выбора, нужно иметь достоверную информацию о достоинствах и недостатках претендентов на должность и уметь правильно расставить приоритеты. Важно участвовать в собеседованиях с кандидатами на вакантные рабочие места – прежде всего для того, чтобы оценить, насколько эти люди подходят компании в целом и характеру предполагаемой работы в частности. Разумеется, специалисты кадровых агентств могут проводить первичные интервью с кандидатами без участия представителей работодателя, осуществляя, таким образом, функции «первого сита», но имеет смысл встречаться с наиболее достойными претендентами и делать свой выбор.
   Если принято решение обратиться в кадровое агентство, прежде всего надо заполнить заявку на подбор персонала, в котором необходимо четко сформулировать требования, предъявляемые к желаемому кандидату на вакантное рабочее место. Как правило, заявка состоит из трех частей:
   – в первой части заявки излагаются данные о заказчике услуг: организационно-правовая форма компании, ее юридический адрес, область деятельности, штатная численность, контактные телефоны;
   – во второй (основной) части перечисляются требования к кандидатам. Наличие определенной профессии, специальности, образования, опыта работы, а также дополнительные навыки, например владение иностранными языками, умение управлять транспортными средствами. Кроме профессиональных перечисляются и требования к личности сотрудника (пол, возраст, психологические характеристики);
   – в третьей части заявки излагается развернутая характеристика должностных обязанностей будущего работника, определяется характер предстоящей работы. В частности, здесь может содержаться информация о возможных командировках, о сверхурочных работах или о режиме ненормированного рабочего дня, а также данные о заработной плате.
   Надо помнить, что заявка представляет собой документ, в соответствии с которым кадровое агентство будет подбирать потенциального работника и именно поэтому, формулируя требования, следует быть предельно точными, чтобы в дальнейшем между работодателем и кадровым агентством в дальнейшем не возникло какого-либо недопонимания или конфликта.
   Стоимость услуг по подбору персонала – второй момент, который необходимо обсудить с кадровым агентством, а результаты достигнутой договоренности следует оформить совместный документ, который может называться по-разному, например протокол согласования цены или как-то иначе. В документе необходимо установить общую стоимость всего объема услуг по подбору персонала, а также оговорить, в какую сумму обойдется компании каждый удовлетворяющий ее требованиям кандидат на вакансию. Стоимость услуг по подбору персонала рассчитывается, как правило, с учетом затрат на поиск кандидата и размера заработной платы, которую компания намерена платить своему работнику.
   Обычно опытные кадровые агентства предлагают своим клиентам внести в документ условие о поэтапной оплате услуг или о предоплате – такие условия достаточно разумны и вполне вписываются в рамки закона. Условие об окончательном расчете может быть сформулировано, например, таким образом: «Полный и окончательный расчет по настоящему договору должен быть осуществлен заказчиком не позднее… банковских дней с момента заключения с представленной кандидатурой трудового (гражданско-правового) договора».
   Разумеется, условия договора на оказание услуг подлежат обсуждению и согласованию. Причем, добросовестные кадровые агентства редко пользуются шаблонными договорами – это присуще, как правило, начинающим и малоопытным либо откровенным «рвачам». Дело в том, что в силу специфики качественного подбора персонала применение шаблонных договоров в принципе невозможно – в каждом конкретном случае многое зависит именно от изложенных в договоре конкретных требований заказчика, а они типовыми быть не могут. Хотя, конечно, каждое кадровое агентство имеет свой образец договора, но он применяется только в качестве исходного для последующего развития и уточнения конкретных позиций и условий. Прежде чем поставить свою подпись под договором, необходимо еще раз внимательно ознакомиться с его содержанием.
   После того как кадровое агентство полностью выполнит свои обязательства, предоставив нужного специалиста, а вы в свою очередь подтвердите, что именно такой специалист и требуется вашей компании, сторонам необходимо составить акт сдачи-приёма оказанных услуг. Подписывая этот документ, стороны тем самым подтверждают, что все условия договора выполнены, у заказчика и исполнителя нет друг к другу взаимных претензий.
   Следует иметь в виду, что предметом договора между фирмой и кадровым агентством является не только достижение конкретного результата (подбор желаемой кандидатуры), но также и действия, которые привели к достижению этого результата, а именно: исследование рынка труда, поиск, анализ, отбор кандидатур, организация собеседования. Эти действия, как правило, должны быть оплачены независимо от того, доволен или нет заказчик результатами поиска. Поэтому главное – это на каких условиях заинтересованная фирма заключила договор с кадровым агентством. Стороны вправе сами определить, оплачивается ли процесс поиска сотрудников либо оплата производится только за представленную кандидатуру, отвечающую требованиям заказчика.

Внешние факторы претендента на вакансию

   Понятно, что все проходящие интервью волнуются – даже тот, кто утверждает, что всегда совершенно спокоен. Просто одни люди умеют скрыть свое волнение, а другие этого не умеют. Волнение – абсолютно естественная реакция человеческой психики на внешние обстоятельства или на происходящее внутри организма. Однако многие кадровики отрицательно реагируют на волнение претендента на вакансию – срабатывает порочный по своей сути, но к сожалению традиционный для российского менталитета стереотип: если волнуется, то неуверен в себе или что-то скрывает. Кстати, существование такого стереотипа нерадивым кадровикам выгодно поскольку избавляет их от необходимости создания кандидатам на вакансии комфортных условий и эмоционально положительно окрашенной атмосферы уже при первой встрече.
   Встречают, как известно, по одежке. Именно одежда формирует у нас первое впечатление о человеке. Первое впечатление может быть обманчивым лишь в том случае, если мы не подвергаем его глубокому анализу – не пытаемся выяснить, что именно послужило причиной возникновения тех или иных впечатлений.
   Специалисты в области психологии выявили 10 основных обстоятельств, на которые необходимо обращать внимание при проведении интервью с кандидатами на вакансии, как то:
   – длинные накрашенные или грязные нестриженые ногти многое могут рассказать о своем хозяине. Тонкие длинные женские ногти, как правило, исключают какую бы то ни было физическую работу. С такими ногтями сложно работать с компьютером. Обгрызенные ногти, пальцы с заусеницами свидетельствуют о серьезных проблемах со здоровьем у их обладателя и могут быть симптомом неврологических патологий (таких, например, как импульсивность, несдержанность). Грязные и неухоженные ногти идут в диссонанс с рассказами об успешности и самодостаточности. Человек, не обращающий внимания на подобные «мелочи», неуважительно относящийся к собственной персоне, точно так же относится и к делу, которым занимается;
   – обнаженность различных частей тела. Обнаженные плечи женщин и глубокое декольте или голые ноги – это демонстрация, предполагающая весьма конкретные последствия и не имеющая ничего общего с деловой коммуникацией. Если эта демонстрация осознанная, значит, движение по карьерной лестнице она планирует осуществлять отнюдь не за счет своих профессиональных навыков. А если неосознанная – значит, в иерархии ценностей данной соискательницы работа, которой она собирается заниматься, стоит далеко не на первом месте. Или, может быть, все гораздо проще: низкий уровень культуры и слабая осведомленность о том, что принято в деловом мире. Специалисты считают, что как бы ни было жарко, какой бы длины ни была юбка, ноги должны быть в нейтрального цвета чулках или колготках, платье или блузка – иметь рукава, а декольте пусть остается в вечерних платьях и пляжных нарядах;
   – обувь с открытыми носками. Женщина в босоножках с трудом воспринимается в качестве делового партнера. Мужчина в сандалиях на босу ногу вызывает моментальное отторжение. Складывается впечатление, что он на минутку вышел из дома, чтобы выбросить мусор, и слегка заблудился, попав на деловую встречу. Босые ноги вполне уместны на пляже, лужайке, в бане и собственной спальне. Все перечисленные места обуславливают определенное состояние и настроение, отличительная черта которых – расслабленность. Именно та черта, которая абсолютно несовместима с деловитостью;
   – одежда из кожи (за исключением ремешков для часов и ремней для брюк) у мужчин и женщин. Как свидетельствуют социологические опросы, если раньше кожаная куртка ассоциировалась с чекистом, потом – с шофером, теперь же – с дельцом средней руки. Именно с дельцом, а не с деловым человеком. Кожаные изделия никогда не бывают нейтральными. Кожаное белье продается в секс-шопах. Кожаные мини-юбки и жилетки – в магазинах для продвинутых тинейджеров. Типаж пресловутого "братка" обязательно предполагает кожаную куртку, а его босса – длинное кожаное пальто. Вряд ли хотя бы один из перечисленных имиджей соответствует образу сотрудника, которого вы хотели бы видеть в стенах компании;
   – шорты или пляжные брюки. Дисгармония в одежде встречается сплошь и рядом. – стремление к комфорту вполне объяснимо и оправданно, но одежда еще и отражение внутреннего мира. Она не только формируется исходя из нашего настроения, состояния, но и формирует их. Многие компании требуют от своих работников определенного стиля в одежде (даже рабочая одежда технического персонала в уважающей себя компании выдержана в едином стиле). С одной стороны, общие атрибуты в одежде подчеркивают принадлежность к данной компании, с другой – способствуют поддержанию единого делового стиля поведения. Соискатель, явившийся на интервью в какой угодно, но только не в деловой одежде, либо никогда не работал в команде, либо противопоставляет себя ей, либо просто не готов к командным действиям;
   – потрепанный костюм с несвежей рубашкой. Неряшливость – черта характера. Она не может проявляться только в одежде. Если человек не умеет следить за собой, не придает значения мелочам, не стремится к чистоте и опрятности, значит, он не может доводить начатое дело до конца, соблюдать дисциплину, быть последовательным. Без этих качеств в любом бизнесе делать нечего;
   – чрезмерное увлечение ювелирными украшениями. Украшения на женщине естественны, они привлекают к себе внимание, подчеркивают женственность, вкус и состоятельность – качества отнюдь не первостепенные для работы в офисе, в бухгалтерии или на складе. Соискательница, разумеется, заранее знает, на какую позицию в фирме она претендует, но тогда надо призадуматься над тем почему лна не стремилась подчеркнуть именно те свои качества, которые соответствуют этой позиции? Вполне возможно, что таковые качества просто отсутствуют. В мужчинах любые проявления женственности настораживают, а порой и отталкивают. Когда эти проявления выражены в атрибутах внешнего вида, мы начинаем подозревать, что и внутренний мир мужчины не совсем адекватен нашим представлениям о нем. Мы ждём от мужчины силы и решительности, твердости и уверенности в себе. Но если он является на интервью в кружевной рубашке, с перстнем, с цепочкой на шее и серьгой в ухе, мы не анализируем мотивы использования подобных украшений, мы просто перестаем им доверять. Однако можно и проанализировать. Массивный золотой перстень или такая же цепочка на шее обычно воспринимаются как признак благосостояния, а следовательно, и собственной значимости. На это и был расчёт – хозяин этих украшений не нашёл другого способа продемонстрировать свой «статус», скорее всего – желаемый, и прибег к самому простому;
   – запах тела. Обоняние – один из важнейших органов чувств человека. Как известно, люди воспринимают окружающий мир в том числе и с помощью запахов – все хорошо пахнущее представляется людям приятным и полезным. Человеческое тело пахнет вследствие деятельности желез внутренней секреции, и в природе эти запахи совершенно естественны (они играют большую роль в выборе партнера для продолжения рода, в определении «своих» и «чужих», в фиксации собственной территории). В обществе человеческие запахи относятся сугубо к сфере интимного общения, и именно поэтому они не могут демонстрироваться публично. Деловое общение исключает какие бы то ни было запахи человеческого тела. Особенно сложно решать эту проблему мужчинам в силу их физиологических особенностей. Поэтому наиболее успешные бизнесмены используют качественные дезодоранты, прибегают в течение дня к смене рубашек и стараются между деловыми встречами принять душ. Если на интервью пришел «благоухающий» мужчина, значит, устройство на работу в вашу компанию для него не является жизненно важным вопросом. Значит, в день интервью у него были и другие заботы. А может быть, он прибежал с предыдущего интервью и сейчас убежит на следующее. Хотя вполне возможно, что этот мужчина просто неряха;
   – пластиковые пакеты, набитые бумагами. Документы, деловые бумаги, ручку, еженедельник деловому человеку приходится все время носить с собой. Единственное приемлемое вместилище – портфель или папка. Пластиковые или полиэтиленовые пакеты для этой цели совершенно не годятся. Приходить с подобными пакетами на интервью, значит, с первого момента дискредитировать себя. Особенно недопустимо пакеты смотрятся в руках мужчины. Мало того, что любые документы в пакете очень быстро приходят в негодность, так они еще и попросту могут выпасть из него. Если человек так относится к своим документам, можно легко себе представить, как он будет относиться к документации компании;
   – аксессуары, украшенные логотипами. Каждая уважающая себя компания имеет свой логотип. В целях рекламы логотипы размещаются на ручках, брелоках, портфелях и т. п. И когда сотрудник компании использует аксессуары с ее логотипом – это нормально. Но совершенно неуместно использовать аксессуары с логотипами других компаний. Даже если данная компания пока еще не имеет собственной атрибутики или четко определенного стиля, для кандидата было бы по меньшей мере неуместно противопоставлять ей атрибуты другой компании. Это все равно что делать предложение одной женщине, демонстрируя фотографию другой. Если претендент не понимает абсурдности подобных действий, вряд ли можно рассчитывать на формирование у него чувства преданности фирме, в которой он собирается служить.

Физиогномика как средство изучения претендентов на вакансии и персонала

   Всегда надо чётко представлять себе кто перед вами. Это возможно с помощью физиогномика – науки, которая исключительно полезна тем, что дает универсальный инструмент в оценке других людей. Благодаря изучению этих методов любой человек имеет возможность получить преимущества, став сильнее своего партнера, конкурента или даже просто собеседника, пусть даже случайного. Самое главное заключается в том, что физиогномика – это своего рода «тайное оружие» уже потому, что не определяемо со стороны. От знания того, с кем пришлось или предстоит иметь дело, зависит успех работы, отношений, взаимодействия. Физиогномика, как наука о лице, хотя и не может быть признана бесспорным, абсолютно точным инструментом, однако в совокупности с другими способами и методами вполне способна оказать существенную помощь в определении характера человека.
   Специалисты по цвету кожи, пропорциям глаз, губ, ушей и носа могут определить не только характер человека и его скрытые болезни, но и судьбу. В учебных центрах спецслужб слушатели и курсанты проходят в этой части специальную подготовку. Российская милиция, правда, к их числу не относится.
   Не случайно сказано, что лицо человека – это зеркало его души. Это потому, что оно, лицо человека, во многом отражает его внутренний мир. Полный спектр эмоций людей и отображение их внутреннего мира происходит именно во время общения, когда эмоции оживают на лицах людей и постепенно проявляются их жизненный опыт, накопленные переживания, следы от общения с другими людьми и многое иное. Все это находит отражение на лице человека, в первую очередь с помощью различных складок, морщин на лбу, у переносицы, носогубной складки и др. С годами у людей, конечно, изменяются очертания губ, бровей, несколько изменяется даже форма ушей, некоторые трансформации, правда небольшие, происходят и с формой черепа, которая, кстати, также позволяет судить о характере человека.
   Специалисты по психологическому тестированию утверждают, что люди, имеющие голову треугольной формы, заостренный подбородок, высокую и широкую часть лица, из предложенных им на выбор различных геометрических фигур чаще всего выбирают треугольник; люди с лицом округлой формы – круг, а с массивной челюстью, отражающей характер человека как властный, цепкий, с «бульдожьей хваткой», выбирают в первую очередь прямоугольник. Дело в том, что за этими фигурами скрываются не только физиологические особенности внешнего вида человека, но и черты его характера, поскольку именно с них в данном случае начинается ассоциативный ряд.
   Люди, выбирающие круг, имеют не только округлую форму головы, но и как бы «скругленные» черты характера: гибкость, неконфликтность, миролюбие. Такие люди способны без труда вписаться в любой коллектив, не внесут раздора, а только будут сплачивать его. Кстати, указанная «округлость» передается и на почерк человека. Наличие почерковых зигзагов характеризует человека как неуравновешенного, стремящегося к какому-то контрасту. Это люди неординарные, со вспышками энергии, креативные, по складу характера чаще всего относящиеся к холерикам. Зигзаг и круг – это две полярные составляющие характерологических особенностей человека, а между ними размещаются прямоугольник, квадрат и треугольник.
   Определение характера человека по чертам лица – это всего лишь одна составляющая. Цвет кожи, наличие лунных серпиков под ногтями, крупная ушная раковина, здоровый блеск глаз и многие другие признаки являются хорошими показателями здоровья, а удлиненные крупные уши – это еще и верный признак долголетия. Поэтому при оценке кандидатов на вакансии во время собеседования с ними, а тем более если вы знаете, что работа будет связана с физическими нагрузками, физиогномика может стать хорошей дополнительной оценкой ресурсов здоровья и долголетия человека.
   Применение физиогномики требует наблюдательности, которую, разумеется, необходимо тренировать. Однако собственно наблюдательности как таковой недостаточно – надо знать, что именно видишь и о чем свидетельствует то, что видишь.
   Глаза в совокупности с губами наиболее ярко отражают внутренний мир человека. Губы – это более тонкий инструмент характеристики постоянных свойств человека, а выражение глаз – мгновенное отображение состояния, его сиюминутная оценка. Блестящие, искрящиеся, глаза хорошо передают эмоции, светлость чувств, правда, только испытываемых в данный момент. Грустные, погасшие глаза, не выражающие никакого интереса, отражают подавленное внутреннее состояние человека в конкретный момент.
   Если глаза инструмент оценки текущего момента, то форма губ и ушей – это инструмент долгосрочной оценки. Губы и уши – самые сильные показатели умственных способностей, а глаза – оценка эмоционального состояния человека, отражение его внутреннего мира.
   Люди с тонкими губами опираются в жизни больше на разум, а с полными – на сердце. И не случайно у большинства мужчин тонкие губы, а у женщин, напротив, – более пухлые, так как по своей природе они более чувственные, эмоциональные. И эта характеристика универсальна. Мужчины с полными губами более чувственны, ранимы, немного женственны. Женщины с тонкими губами расчетливы, прагматичны, имеют склонность к аналитике, про них говорят: «Женщина с мужским характером». Тонкие плотно сжатые губы говорят о хроническом колите и запорах. Если губы трескаются или появляются заеды – у человека гиповитаминоз, проблемы с почками. Сухость и шершавость губ указывают на обезвоживание организма или стресс. При анемии губы бледные, при болезнях пеяени – желтоватые, у «сердечников» – синеватые. Если на губах много светло-коричневых крапинок, значит, у человека плохое пищеварение или имеются паразиты в толстой кишке.
   Симптомы нездоровья всегда отражаются на состоянии человеческих глаз. Здесь значение имеет всё – состояние век, ресниц, склеры, радужной оболочки. Полные и припухлые нижние веки указывают на нарушения в работе почек. Нависшее верхнее веко или частое мигание – это уже наличие хронической тревоги и депрессии. Блестящие и чувствительные к свету глаза бывают у близоруких людей. Глаза навыкате говорят о проблемах с щитовидной железой. Если конъюнктива глаз бледная, это указывает на анемию, если жёлтая – на болезни печени. Маленькая радужная оболочка указывает на слабость суставов. Белый круг вокруг радужки говорит об избытке солей в организме, если это кольцо выдаётся сильно – хрупкость и перерождение суставов, артриты. Коричневато-тёмные точки на радужной оболочке указывают на то, что кишечник плохо усваивает железо.
   Величина рта, как правило, свидетельствует о способности человека хранить тайну. Маленький рот говорит об умении его обладателя, что называется, «держать рот на замке». Большой, крупный рот характеризует людей, не умеющих хранить тайну. Обладатели так называемой «голливудской улыбки», как правило, экстраверты, они нуждаются в постоянном общении, а люди с маленьким ртом в большинстве своем интроверты, способные хранить чужие секреты, не нуждающиеся в излишнем общении. Кстати, на форму рта можно смело обращать внимание при найме людей в службу безопасности. Не случайно среди сотрудников служб безопасности практически нет людей с большим ртом и так называемой «улыбкой Буратино».
   Не встречаются умственно отсталые люди с тонкими губами. У олигофренов, людей с серьезными психическими отклонениями, как правило, нет красивого рисунка противодуги на внешней стороне ушей. Часто она является искаженной или плоской, напоминающей уши обезьян. Поэтому любое отклонение в форме ушей должно настораживать, так как свидетельствует о проблемном характере их обладателя. Как правило, людей гармоничных, интересных, развитых эмоционально отличает красивая форма ушных раковин, у них достаточно большие уши и хорошо сформированная мочка. Мясистая ушная мочка – это, как правило, отражение внутренней энергии человека и его умственных способностей.
   Специалисты по физиогномике считают наличие мясистого носа внушительных размеров, легко краснеющего или имеющего красноватый оттенок, признаком часто применяемой их владельцами лжи, поскольку в такие периоды человек испытывает повышенное нервное волнение и это вызывает прилив крови в сосуды носа. Специалисты по невербальным коммуникациям считают, что признаком вранья может являться прикосновение руки говорящего к носу, его потирание, промакивание выступившего пота.
   У страдающих язвой желудка или двенадцатиперстной кишки в большинстве случаев развивается парадонтоз. Кроме того, при язве желудка на зубах обязательно появляется обильное отложение камня. Нередко проблемы с пищеварительной системой начинаются у тех, кто в детстве страдал частыми ангинами. Кстати, о предрасположенности к язвенной болезни говорит вдавленный кончик носа. Своего рода «звоночком» заболеваний желудка может быть постоянная заложенность носа.
   Многим импонирует теория сравнения людей с животными по форме головы и глаз, так же как у истоков физиогномики люди начинали соотносить характер человека, сравнивая его по форме лица с животным: человек-кот, змея, лиса, кабан, волк. И все это закономерно, потому что у всего живого – единый создатель, общие инстинкты и мотивы поведения. И не имеет значения как этого единого создателя называть: Богом, Космосом, Всемирной энергией. Не случайно восточные календари увязывают время в виде конкретного года с конкретным животным, а, следовательно, с присущими ему особенностями.
   По типу мимических морщин вполне возможно определить, какую человек испытывает эмоцию. У открытого человека, привыкшего всему удивляться больше выражены горизонтальные морщины на лбу. У любителя посмеяться от внешних уголков глаз морщины разбегаются лучами. У пессимистов рано закладывается глубокая носогубная складка, а у тех, кто постоянно чем-то недоволен – межбровная вертикальная. Элементарные знания в области физиогномики позволяют без труда и достаточно точно определить кто перед вами.
   У людей пальцы на руках разной длины. Но речь пойдёт не обо всех пальцах рук, а только о безымянных и указательных. Вот их-то и начали сравнивать люди много веков назад и выводить из этого сравнения некоторые выводы. Мужчины с более длинными безымянными пальцами как бы «закрыты» для окружающих и неохотно делятся с ними деньгами. Напротив, те мужчины, у которых более длинными являются указательные пальцы, просты в общении, открыты и легко расстаются с деньгами. Люди с длинными безымянными пальцами более шумные и агрессивные, чем те, у кого длиннее указательные пальцы. Уровень мужского гормона тестостерона у людей с более длинными безымянными пальцами в несколько раз выше, чем у тех, у кого указательные пальцы длиннее. Тестостерон, кстати, не случайно называют «гормоном агрессии» – люди, у которых его много, легко принимают быстрые решения, связанные с определёнными рисками, что, как считают некоторые специалисты, например, при торговле на бирже даёт их обладателям серьёзные преимущества. Длина пальцев напрямую зависит от того, какие гормоны – мужской тестостерон или женский эстроген – преобладают в чреве матери в первые три с половиной месяца формирования плода. Это означает, что уже при рождении дети имеют разный уровень гормона тестостерона. У людей с превалирующими безымянными пальцами его много, а с превалирующими указательными – мало. Мужчины, у которых безымянный палец длиннее указательного, агрессивны и гиперактивны. Они быстро бегают, хорошо играют в футбол, отлично танцуют, но с трудом выражают свои мысли, что, впрочем, не мешает им быть прекрасными математиками и пользоваться успехом у женщин. Чем длиннее безымянный палец мужчины, тем больше сексуальных контактов он имел на протяжении жизни. А вот женщины с длинным безымянным пальцем неплодовиты. Это, впрочем, по мнению учёных, обусловлено не физиологией, а их характером, который во многом похож на мужской. Они также весьма активны и даже агрессивны, любят риск и спорт, напористы и бисексуальны. Женщины с очень длинным безымянным пальцем предпочитают гомосексуальные контакты гетеросексуальным. Кстати, такие женщины хорошо переносят боль. Совсем иное дело люди, чей указательный палец длиннее безымянного или равен ему, у которых тестостерона мало. Мужчины этого типа весьма женственны. Они плохо бегают, не умеют ориентироваться в пространстве, им плохо даются футбол, танцы и другие виды активной деятельности, для которой требуется хоть какая-то сложная координация движений. Они весьма общительны, хорошо выражают свои мысли, обладают высоким интеллектом, успехом у женщин не пользуются. Такие мужчины, если и заводят семью, то она априори с минимальным количеством детей или вовсе без них, поскольку плодовитостью не отличаются. Женщины с превалирующим указательным пальцем – это те, кого принято называть «душечками». Они мягкие, нежные, абсолютно неагрессивные и ненапористые, быстро выходят замуж и рожают несколько детей, нередко много. Различный уровень тестостерона сказывается на здоровье – определяет предрасположенность к тем или иным заболеваниям. Так, мужчины с длинным безымянным пальцем реже страдают сердечнососудистыми заболеваниями, однако в большей степени подвержены остеоартриту. Наоборот, мужчины с превалирующим указательным пальцем склонны к сердечно-сосудистым заболеваниям и депрессиям. Кстати, люди с превалирующим безымянным пальцем, как правило, являются левшами, а с превалирующим указательным пальцем – правшами. А это обстоятельство указывает, что у них ведущими являются разные полушария головного мозга.
   Мужчины с более длинными безымянными пальцами как бы закрыты для окружающих и неохотно делятся с ними деньгами, а те, у кого превалируют указательные пальцы, просты в общении, открыты и легко расстаются с деньгами. Люди с длинными безымянными пальцами более шумные и агрессивные, чем те, у кого длиннее указательные.
   Для людей с различным цветом волос характерен разный набор генетических особенностей, в том числе и в части предрасположенности к болезням. Ген, отвечающий за светлый цвет волос, как утверждают учёные, заимствован человечеством у неандертальцев и на десятки тысяч лет старше «человека разумного». Однако этот факт говорит отнюдь не о живучести блондинов, а, наоборот, о их уязвимости, поскольку неандертальцы вымерли, не выдержав природных катаклизмов тех времён и перепадов температурного режима. У блондинов мало вырабатывается меланина – пигментных телец. Прежде всего, различие между блондинами и брюнетами проявляется в реагировании на солнечные лучи. Блондинам и рыжим характерен повышенный уровень риска развития рака кожи. Между цветом глаз, волос и нервной системой человека существует прямая связь: у представителей кельтского и нордического типов нервная система более ранима, а обладатели чёрных глаз и тёмных волос вынослевее и физически, и психологически. Кстати, многие врачи на основе собственного опыта вполне оправданно считают, что темноволосым людям в большинстве случаев требуется меньшее количество лекарств для достижения желаемого лечебного эффекта. Рыжие и белокурые дети быстрее устают на уроках, но и материал они усваивают быстрее, хотя также быстрее его и забывают. Светловолосые и светлокожие люди более чувствительны к боли, поскольку у них снижен болевой порог и им требуется на 20 % больше анестезирующих средств, чем темнокожим людям. Блондины более склонны к повышенной кислотности желудка, что нередко способствует развитию гастрита или язвы желудка. Они вдвое чаще страдают ревматизмом чем темноволосые. Чаще страдают воспалительными болезнями жёлчного пузыря – холециститом – и почек. Более половины блондинов в молодости страдают от пониженного давления, которое, впрочем, с возрастом перерастает у них в гипертонию. Реакция рыжеволосых на лекарственные препараты в большинстве случаев непредсказуема. Большинство рыжих – алергики. Шатенки склонны к болезням гинекологического характера. Брюнеты и брюнетки имеют склонность к мочекаменной болезни, а также к внезапным инфарктам на нервной почве.
   Цвет глаз и волос может помочь спрогнозировать, как поведёт себя организм в случае радикальной смены климатических условий. Например, в странах с относительно прохладным климатом туберкулёзом чаще болеют люди с карими глазами. Вегетососудистая дистония чаще развивается у блондинов при попадании в жаркий климат, а у брюнетов – в условия слишком сырого и холодного климата.
   Кстати, исследователи, в частности, швейцарский психолог Грета Бауманн, считают, что длинноволосые люди более спокойны, консервативны, ценят душевный покой. Однако те, кто часто меняет причёски и цвета волос, как правило, люди взбалмошные, сомневающиеся в чувствах окружающих, нуждаются в одобрении и помощи, в том числе, что называется, в части поисков самих себя в этом мире. Те, кто красится в вызывающие тона, обычно очень ранимые и неуверенные в себе люди.
   Внешние проявления признаков болезней могут быть различными, в частности:
   – шелушение лба говорит о дисбактериозе и зашлакованности, а упорные болезненные высыпания на лбу;
   – о нарушениях пищеварения вплоть до язвы. Доктора советуют в таких случаях пить больше воды, отказаться от жирной и острой пищи и, если проблема не пройдёт, проверить желудок на кислотность;
   – если уши шелушатся и краснеют, значит, почки не справляются с поставленными задачами. Возможно, они засорены токсинами или в них даже начали образовываться камни;
   – частое покраснение щек, множество разрушенных капилляров на их коже – следствие заболевания дыхательных путей, начиная от тонзиллита и заканчивая проблемами с лёгкими;
   – уголки рта могут свидетельствовать о проблемах полости рта, зубов и дёсен, например, нарушении микрофлоры или наличии кариеса;
   – в межбровный промежуток стекаются все проблемы с печенью: возможно ей трудно расщеплять жирную пищу, алкоголь, молочные продукты. Высыпания в этой зоне свидетельствуют о наличии пищевой аллергии;
   – в плохом состоянии кожи вокруг глаз виноваты болезни, сопровождающиеся отёчностью глаза. Такое бывает при почечной недостаточности, болезнях щитовидной железы или некоторых глазных болезнях. Сетка ранних морщинок под глазами говорит о сильном обезвоживании организма;
   – красный нос – показатель повышенного кровяного давления. Красные капиллярные пятнышки у крыльев носа указывают на проблемы с носовым дыханием, возможно, на искривление носовой перегородки, что вызывает повышенное давление при прохождении воздуха в носу;
   – прыщики на подбородке говорят о гинекологических и гормональных нарушениях, а белые подкожные прыщики – о каком-то вялотекущем воспалительном процессе.

Невербальные коммуникации и иные проявления характеров людей

   Останется ли тогда он для вас загадкой?
Конфуций
   Обычно человек при личном контакте осмысленно, «из текста», воспринимает только 15–20 % всей информации. Остальные 80–85 % информации поступают по невербальным каналам общения – из позы, жестов, мимики и направленности взгляда – и воспринимаются подсознанием. При этом около 35 % всей невербальной информации приходится на голос, точнее на его характеристики, сообщающие окружающим о вашем реальном внутреннем состоянии или отношении к ситуации.
   В рамках рассматриваемого круга вопросов акцентируем внимание на том обстоятельстве, что если в ситуации речевой коммуникации, можно исказить информацию, а именно передать заведомо ложную, то при невербальной коммуникации это реализовать практически невозможно. Это связано с тем, что речь находится в поле контроля сознанием, а невербальная составляющая коммуникации в большой степени производится на неосознанном уровне. Она прямо отражает процессы, происходящие на сознательном и бессознательном уровне личности. Причем уровень контроля такого коммуникационного канала, как невербальный, зависит от степени развития личности, его профессиональных умений и навыков. Еще Зигмунд Фрейд говорил: «Имеющий глаза да увидит, имеющий уши да услышит и убедится, что нет такой тайны, которую бы смог скрыть простой смертный. Губы его сомкнуты, но он пробалтывается кончиками пальцев. Изо всех пор рвется наружу признание, надо только увидеть самое сокровенное и разгадать его».
   Положение тела человека, его поза, позволяет сразу же почувствовать его настроение, так сказать, оценить первичные эмоции. Если хочется понять настроение партнера по его позе, попробуйте «научно» подойти к проблеме: постарайтесь скопировать положение туловища, плеч, рук, ног, головы с максимальной степенью точности. Если копия будет близка к оригиналу, вы должны действительно почувствовать себя «в чужой шкуре». При всей внешней несложности метода его эффективность бывает сравнительно высокой. Не случайно этот метод в течение столетий используется актерами, стремящимися вжиться в роль, и… врачами-психиатрами.
   Поза четко фиксирует такие комплексы противоположных чувств, как доминирование – подчинение, симпатия – антипатия, напряжение – расслабленность. Скажем, поза доминирования всегда легко узнается по таким признакам: голова, откинутая назад, прямое туловище, руки на бедрах. Поза подчинения будет противоположной: голова слегка наклонена вперед, взгляд вниз. Туловище как бы готово к поклону, колени производят впечатление полусогнутых. Недаром о подхалимах-бюрократах часто говорят: «Он ходит на полусогнутых».
   Расслабленность всегда видна по свободной, расслабленной позе: опущенные плечи, свисающие со спинки стула руки, раскрытые ладони, центр тяжести тела, смещенный на одну ногу. Вообще асимметричность позы – знак расслабленности во всех культурах, а симметричность – всеобщий знак уважения. Это особенно хорошо видно при отправлении религиозных церемоний.
   В присутствии человека, которого не любите, вы обычно либо зажаты и напряжены, либо чрезмерно расслаблены. Зажатость говорит о том, что вы подсознательно чувствуете некую угрозу, от него исходящую. Напротив, расслабленность свидетельствует, что этот человек в данных обстоятельствах вам просто неприятен, но не может причинить ничего плохого.
   Многозначительным является наблюдаемое иногда зеркальное сходство поз партнеров, обсуждающих какой-то важный вопрос. Обычно зеркальная схожесть – свидетельство того, что стороны глубоко понимают и разделяют позицию друг друга. В другом социальном контексте аналогичным признаком является похожесть супругов, т. е. выстроенная за период счастливой совместной жизни схожая культура невербальных знаков и символов.
   Невербальные коммуникации (поза, движения, выражение лица и т. д.) связаны между собой и дополняют друг друга. При этом жесты сами по себе обычно не имеют смысла, а приобретают его в том или ином контексте.
   Так, например, человек, барабанящий пальцами, трясущий ногой, играющий авторучкой, может проявлять через эти жесты напряженность или нервозность, а может просто скучать и убивать время. Впрочем, кенийские бизнесмены любят слегка барабанить по столу в том случае, когда они о чем-то серьезно думают.
   Многие жесты приобретают специфическое значение в рамках определенной культуры или субкультуры. Причем один и тот же символический жест может иметь в разных странах абсолютно различное значение. Классический пример: американский жест «окей» – большой и указательный пальцы образуют кольцо. Американское значение жеста – «всё в порядке». Однако в ряде стран Латинской Америки этот знак понимают как имитацию дырки, и он имеет оскорбительное значение, во Франции знак может обозначать ноль, а в Японии – деньги. Аналогично в Европе показывают рост человека с помощью вытянутой руки с ладонью, повернутой вниз, а в ряде стран Латинской Америке этим жестом можно показывать только рост животных.
   Жесты часто варьируют в зависимости от пола говорящего. Так, мужчины обычно жестикулируют, ходят, стоят и сидят иначе, чем женщины. Если мужчина использует средства женской невербальной коммуникации, о нём говорят, что это женственный мужчина. И наоборот, женщину, использующую мужские жесты, обладающую мужской походкой, считают менее привлекательной и часто называют мужеподобной.
   Жесты человека говорят о многом. Например, наклон головы набок свидетельствует о заинтересованности. Если подбородок опирается на ладонь, указательный палец вытянут вдоль щеки, остальные располагаются ниже рта – это жест критической оценки.
   Уверенному в своих действиях человеку свойственны свободные позиции: несомкнутые руки, свободная, незажатая походка, независимая осанка. В противоположность им для неуверенных в своем положении людей характерны преимущественно закрытые позы: сомкнутые руки, неуверенная походка, опущенные плечи.
   Если собеседник прикасается к носу это не является однозначным основанием для вывода о том, что он не воспринимает говорящего – не исключено, что у него просто возникла потребность почесать нос. Только оценка мимики, жестов, невербального канала информации в совокупности может послужить основанием для неоднозначных выводов.
   Относительно лиц с высокой самооценкой можно сказать, что им характерны повышенный уровень жестикуляции, богатая мимика и хороший словарный запас, соответствие смысла речи и невербальной коммуникации, а также прямой взгляд в глаза собеседника.
   Собирание несуществующих ворсинок признаётся жестом неодобрения: собеседнику не нравится все, что здесь говорится, даже если на словах он со всем согласен.
   Рука у щеки означает заинтересованность.
   Если человек пощипывает переносицу, значит, он обдумывает решение вопроса, проблемы либо уже идёт сам процесс принятия решения.
   Расхаживание молча – это знак того, что не нужно спешить. Собеседник пытается «протянуть время», чтобы разрешить сложную проблему или принять трудное решение. Это очень позитивный жест. Но с тем, кто расхаживает, разговаривать не следует – это может нарушить ход его мыслей или помешать принятию решения.
   Потирание ладоней свидетельствует об ожидании чего-либо положительного, позитивного.
   Сцепленные пальцы рук означают Разочарование и желание собеседника скрыть свое отрицательное отношение к услышанному.
   Знаком того, что собеседник чувствует угрозу или опасность являюься скрещивание им рук. Простое скрещивание рук на груди – это универсальный жест, обозначающий оборонительное или негативное состояние собеседника.
   Скрещивание рук со сжатием пальцев в кулаки свидетельствует о враждебности и наступательной позиции собеседника.
   Кисти скрещенных рук охватывают плечи (иногда с побелением пальцев)обозначают сдерживание негативной реакции собеседника, который не согласен с вашей позицией и готов «ринуться в бой», с трудом сдерживая себя от желания прервать вас. Если эта поза сопровождается чуть прищуренным взглядом и искусственной улыбкой – ваш собеседник на пределе.
   Скрещенные руки с вертикально выставленными большими пальцами рук – это жест передает двойной сигнал: во-первых, негативное отношение, во-вторых, чувство превосходства.
   Потирание лба или висков, отведение взгляда в сторону – это проявление подозрительности, скрытности, свидетельство недоверия, сомнения в правоте собеседника, а также желания что-то утаить и скрыть.
   Почесывающие движения указательным пальцем боковой части шеи или места под мочкой уха; прикосновение к носу или легкое его потирание – это всё проявление сомнения и неуверенность.
   Опускание век, почесывание уха, потягивание мочки уха, поворот тела и ступней ног к выходу из помещения свидетельствуют о нежелании слушать и стремлении закончить беседу.
   Ритмичное кивание головой при спокойном или живом взгляде или улыбка с легким наклоном головы свидетельствуют о понимании и готовности к продолжению контакта.
   Многое можно узнать о женщине, понаблюдав, например, за тем, как она сидит:
   – колени вместе, ноги параллельно, ступни выровнены: пунктуальная, дотошная, педантичная, хорошо воспитанная;
   – одна нога лежит на коленке другой и слегка покачивается: любительница интриг, внимательная, честолюбивая, карьеристка;
   – колени вместе, носки вместе, пятки врозь: робкая, нервная, пасующая перед жизненными трудностями;
   – ноги скрещены: обладает богатым воображением, артистичная;
   – колени сведены, ступни широко врозь: холодная, эгоцентричная, характер сложный;
   – лодыжка одной ноги расположена на колене другой: атлетичная, обладает мужской логикой, про таких принято говорить «свой парень»;
   – ступни вместе, колени разведены: не склонна во многое вникать, практична, слабо развито чувство красоты и самосознания, про таких принято говорить «в быту незаменима»;
   – ноги вытянуты вперёд, одна ступня лежит на другой ступне: уверена в себе, спокойна по характеру, умеет получать удовольствие.
   Люди, так же, как и животные, всегда показывают друг другу, что они чувствуют. Но в отличие от животных, которые читают знаки и жесты соплеменников как открытую книгу, люди слишком опираются на слова. Правда, на подсознательном уровне люди понимают и жесты, и мимику. Однако магия слов действует на человеческий рациональный мозг куда сильнее. Например, женщина на подсознательном уровне давно уже уловила, что мужчина её любит, но ей нужны слова и она их ждёт от мужчины слов о любви к ней. А та, которой врут о любви, даже если она давно прочла все жесты о равнодушии и желании мужчины всего лишь использовать её в своих целях, всё равно будет верить словам больше. Люди в качестве доказательств воспринимают поступки и слова. Язык жестов для большинства людей – это нечто расплывчатое, неопределённое. Однако на самом деле этот язык становится вполне понятен, если знать, что какой жест означает. Жесты вполне могут быть доказательством наряду с действиями и словами потому, что контролировать язык телодвижений человеку крайне сложно.
   Раскрытые ладони – это самый древний сигнал о том, что «у меня нет оружия, я пришёл с миром». Если в разговоре обе ладони либо расслаблены, либо при жестикуляции человек постоянно показывает вам открытые ладони, значит, он с вами искренен и доброжелателен. А вот если человек начал прятать ладони в карманы брюк, плотно прижав к телу – так часто делают мужчины, – сигнал о том, что, во-первых, ему больше не хочется участвовать в этом разговоре, а во-вторых, ему скучно и нечего сказать. Специалисты считают, что можно одним только положением ладони повысить и понизить свой авторитет. Дело в том, что если у человека рука ладонью вверх, то это жест покорности и зависимости. Напротив, если рука ладонью вниз – это жест авторитетности и власти. Потирание ладоней – это жест позитивных ожиданий. Такое характерно когда, как говорят, «запахло выгодой». Скрещенные руки, как уже неоднократно говорилось – это сигнал враждебности или закрытости. В целом можно сказать, что любая скрещенность рук выдаёт нервозность или неуверенность, а нередко и то, и другое. Утверждение: «Мне так удобнее», вполне закономерно, поскольку для человека всегда удобна именно та поза, которой он выражает свои истинные чувства. Вообще руками человек всегда защищает именно то, за что опасается в данный момент. Поэтому скрещенные на груди руки – это защита сердца, легких, которые являются жизненно важными органами человеческого организма. На языке жестов это означает, что информация, которую человек воспринимает, по его мнению, посягает на его главные постулаты в жизни, на его ключевые позиции в мировоззрении. При этом вполне возможно, что человек как бы задаёт себе вопрос: «Что мне делать в этой ситуации?». И при этом он закрывается руками, опасаясь что-либо менять. Женщины закрывают руками грудь от неприятных им мужчин. С приятными мужчинами они никогда не сведут руки в замок. Кроме того, скрещенные руки – это также жест несогласия с собеседником. Не согласному человеку нужно подать что-либо либо попросить его передать что-нибудь с тем, чтобы он изменил свою позу – тогда он неизбежно окажется более открытым для вашей информации. Мужчины нередко непроизвольно прикрывают руками причинное место. Чаще всего такой жест можно наблюдать у мужчин, когда они находятся в унижающей их мужественность ситуации, например, в очереди за чем-либо. Кроме того, так можно распознать человека, неуверенного в своей сексуальной силе. Человек всегда защищает самое ценное. Поэтому и женщины складывают руки внизу живота, когда им кажется, что ущемлена их женственность. Вообще говоря, у мужчин многие главные жесты связаны с паховой областью. Чем больше мужчина хочет подчеркнуть свою мужественность, тем больший акцент он непроизвольно делает именно на пах. Чем шире при виде женщины мужчина разводит ноги и чаще трогает свой ремень на брюках, тем больше она ему понравилась, причём именно как женщина. Кстати, многие мужчины неосознанно трогают обеими руками свой фаллический символ – галстук, но не за узел, а именно на уровне груди или живота. Это то же самое, что и почёсывание паха, но совсем не вульгарно. Руки, сцепленные в замок – это сигнал либо тревожного ожидания, либо лжи, либо того, что данного человека весьма сложно в чём-то убедить. Руки, сложенные в ладони, – это явный признак уверенности в себе. Соединённые прямые пальцы при том, что локти стоят на столе и в результате получается нечто, напоминающее своими очертаниями домик – это жест уверенных и авторитетных начальников. Надо иметь в виду, что собеседники обычно склонны воспринимать такой жест в качестве проявления высокомерия. Руки, сложенные в ладони и опущенные вниз, – это сигнал проявления внимания и даже наличия повышенного интереса. Если женщина сложила одну руку на другую и положила на них лицо, что возможно только сидя с упором локтями в стол или что-то иное, это означает, что женщина хочет понравиться мужчине, с которым она в данный момент общается. Это и есть тот самый момент, когда ей, этой женщине, нужно сделать комплимент. Если человек руки сложил за спиной, он хочет показать своё превосходство. Человек в такой позе демонстрирует самые уязвимые части тела и тем самым как бы проявляет своё бесстрашие. Однако здесь не всё так просто и однозначно. Дело в том, что важно как ведут себя заложенные за спину руки. Если человек одной рукой захватывает другую руку выше ладони, он ощущает сильную неудовлетворённость и находится в состоянии нервозности. Причём, чем выше такой захват, тем сильнее неудовлетворённость. Большие пальцы рук обычно используются для подчёркивания доминирования. Чаще всего они связаны с сигналами превосходства. Когда мужчина закладывает большие пальцы рук за пояс, он демонстрирует свою мужественность и хочет понравиться женщине. Это сигнал сексуального ухаживания. Расслабленное запястье используется женщинами как сигнал, подчёркивающий их покорность. Обычно они таким образом привлекают внимание мужчин. Правда, при этом надо иметь в виду, что такого рода жесты характерны и для гомосексуалистов. Кроме того, надо иметь в виду, что в деловой обстановке такой жест женщине наверняка навредит уже тем, что её не воспримут всерьёз. Однако при этом велика вероятность того, что ей назначат свидание. Заинтересованность женщины можно обнаружить по демонстрации открытого запястья. Такой жест демонстрирует согласие женщины – в ситуации флирта она готова сдаться. О многом свидетельствует улыбка человека. Улыбка, при которой видны зубы, а возле глаз образуются лучики, – это искренняя и дружелюбная улыбка. Таким образом человек проявляет свой интерес и стремится к продолжению общения. Улыбка со сжатыми губами – это улыбка вежливости, а также сигнал того, что у человека есть некий секрет или мысли на счёт того, с кем он в данный момент общается, но их ему он выдавать не хочет. Улыбка исподлобья с чуть наклоненной вбок головой создаёт на лице человека маску игривого ребёнка и побуждает в других людях инстинкты, направленные на собственную защиту и желание позаботиться о себе. Обычно такая улыбка характерна для опытных соблазнительниц. Однако некоторые специалисты в области психологии придерживаются мнения, что такая улыбка характерна для женщин, нуждающимся в покровительстве. Когда таким образом улыбается мужчина, он ждёт одобрения со стороны того, с кем в данный момент общается. Признание вашей правоты может проявляться легкой гримасой презрения на лице оппонента: глаза прищурены, брови сведены, на переносье складка, у внешних уголков глаз имеется веер мелких морщинок. Однако при этом человек отказывается признать правоту оппонента, собеседника. Поднятые брови – это знак дружелюбия и приветствия, а у женщин – ещё и знак соблазнения. Кстати, чтобы брови казались выше, женщины слегка прикрывают глаза, чем придают лицу загадочное выражение, что обычно оказывается очень действенно. Различают три типа взгляда: властный, интимный и социальный. Если человек смотрит своему собеседнику, последний обычно чувствует себя неуютно, потому что это взгляд властный. Солгать под таким взглядом для многих весьма сложно и потому следователей обучают смотреть именно так во время допросов. Если человек смотрит собеседнику на нос – это взгляд социального типа, самый комфортный для собеседника. Взгляд интимного типа – это когда человек заглядывает прямо в глаза, потом скользит взглядом вниз и опускает его ниже подбородка. Если в ответ на такой взгляд следует такой же, то между людьми устанавливается высокий уровень доверия. По таким взглядам можно определить уровень близости между мужчиной и женщиной. Закрытое руками лицо означает стыд. Если человек отводит глаза в сторону – это тоже проявление стыда. Если человек сводит брови – это проявление злости. Если, закрывая лицо руками, человек запрокидывает голову, это означает, что он не врёт – он просто стыдится самой ситуации. Если во время разговора человек бросает взгляд вправо – это свидетельство того, что он вспоминает реальные события, а не выдумывает их. Если человек повторяет в зеркальном изображении жесты того, с кем он в данный момент общается, – это его единомышленник даже в том случае, если на словах он не соглашается со своим партнёром. На самом деле он внутренне уважает собеседника, скорее всего глубоко, и верит ему. Отношение людей друг к другу выражается не только мимикой лица, положением рук, но положением ног. Так, например, если мужчины враждуют, носки их туфель будут смотреть прямо друг на друга. Напротив, если мужчины дружат, носки их туфель будут смотреть в разные стороны, образовывая между собой угол. Если мужчина поворачивает носки в сторону женщины – это проявление его интереса в отношении неё. Кстати, если женщина садится, подогнув ногу под себя, – это свидетельство сексуальной заинтересованности. Поигрывание полуснятой туфелькой – знак полного доверия со стороны женщины, обычно очень возбуждающий мужчин.
   Признаком неумения сосредоточиться либо рассеянности специалисты считают привычку человека переспрашивать у говорящего то, что тот только что произнёс. Этот же способ, кстати, применяется для того, чтобы дать себе время продумать ответ или действия в ответ на неожиданное сообщение.
   Для того чтобы построить хорошие отношения со своим собеседником, надо встречаться с его взглядом около 60–70 процентов времени общения. Если ваш собеседник встречается с вами взглядом менее одной трети времени общения, скорее всего ему трудно будет доверять. Надо обращать внимание на направление взгляда собеседника: прямое, боковое, снизу, сверху, «блуждающее в небе», уклоняющееся. Дело в том, что имеет место достаточно прямая зависимость между направлением взгляда человека во время беседы с его основными личностными чертами.
   Следите постоянно за глазами и направлением взгляда собеседника, но делайте это не явно, незаметно для него, а главное, умейте своевременно и правильно «читать» его поведение – и у вас появится реальная возможность не просто контролировать ситуацию, а управлять ею и направлять её развитие в нужном вам направлении.
   Долгий неподвижный взгляд в глаза – это желание подчинить себе, активность, доминантность. Взгляд в сторону – это попытка ухода от ответа на неприятный вопрос или пренебрежение собеседником. Взгляд в пол – желание уйти от этой темы разговора или страх. Ритмичное кивание головой при спокойном или живом взгляде или улыбке с лёгким наклоном головы – показывают понимание и готовность к продолжению контакта.
   Расширенные зрачки – это проявление удовольствия, радостного возбуждения.
   Суженые зрачки – мрачное настроение, неудовлетворенность, рассерженность.
   Взгляд – это, пожалуй, одна из наиболее тонких и сложных материй в невербальных кросскультурных коммуникациях. Смотреть или не смотреть в глаза, задержать взгляд или скользнуть взглядом, смотреть пристально или рассеянно – все это может иметь первостепенное значение.
   Расширенные зрачки чаще всего означают удовольствие, радостное возбуждение, а суженые зрачки – мрачное настроение, неудовлетворенность, рассерженность. Кстати, прямой взгляд в глаза собеседнику продолжительностью более 12 секунд вызывает дискомфортное состояние, а поэтому не стоит его использовать слишком часто.
   Существует взаимосвязь между активностью лицевых мышц и кровоснабжением головного мозга. Когда человек смеётся или хотя бы улыбается, приток крови к мозгу усиливается, мозг получает больше кислорода и это положительно сказывается на эмоциональном состоянии человека. Кстати, надо иметь в виду, что слишком длительное расширение глаз без моргания в сочетании с улыбкой воспринимается как угроза, как упорное, враждебное рассматривание собеседника. Кратковременное смежение век – это умиротворяющий элемент мимики. Улыбающийся человек как бы даёт понять, что он не ожидает от окружающих или собеседника ничего плохого и им не надо ждать от него неприятностей.
   По голосу человека также можно судить о многом, однако здесь отнюдь не всё однозначно. Так, например, высокий голос может отражать энтузиазм, радость, недоверие, страх, гнев. Мягкий приглушенный голос может быть проявлением горя, печали, усталости. Быстрая речь – это обычно означает взволнованность, обеспокоенность, а медленная речь – может свидетельствовать не только об угнетенном состоянии или горе, но и о высокомерии или просто усталости. Тихая прерывистая речь чаще всего свидетельствует о неуверенности или закомплексованности.
   Если ваш собеседник, когда смеётся и при этом:
   – касается мизинцем губ: он немного помешан на хороших манерах и условностях и при этом ему нравится быть в центре внимания;
   – прикрывает рот рукой: это робкий человек, его легко вогнать в краску, он предпочитает «оставаться в тени»;
   – запрокидывает голову: у него широкая натура, он доверчив, подвержен сиюминутным эмоциям;
   – морщит нос: его чувства и взгляды легко меняются по настроению, он капризен и эгоистичен;
   – касается руками щёк или головы: это мечтатель и фантазёр, которого больше интересует собственное мировоззрение, чем окружающая действительность;
   – широко открывает рот: это темпераментная, подвижная натура, этот человек оратор, он обожает, чтобы все слушали только его, отсутствие внимания вгоняет его в уныние;
   – наклоняет голову прежде, чем тихо рассмеяться: такая манера характерна для людей мягкосердечных, совестливых, но нерешительных. Такие люди настолько стараются держать под контролем свои чувства, что трудно понять, что им на самом деле нравится, а что нет;
   – держится за подбородок: в его характере много юношеских черт, рыцарская порядочность делает его легкоуязвимым перед корыстью и расчётом.
   Смех каждого человека индивидуален. Можно выделить несколько разновидностей смеха. Психологи разделяют смех на:
   «а» – «ха-ха» – идёт от души, является искренним. У его обладателей могут быть склонность к полноте, проблемы с давлением, диабет;
   «е» – «хе-хе» – отдаёт дерзостью, вызовом и завистью. Тот, кому принадлежит такой смех, нередко страдает язвой желудка, панкреатитом, жёлчнокаменной болезнью;
   «и» – «хи-хи» – свидетельствует о смеси иронии, злорадства и проблемах с самооценкой. Такой смех характерен для человека, который может быть склонен к проблемам с мочеполовой системой, заболеваниям щитовидной железы и неврозам;
   «о» – «хо-хо» – это смех издевательский или протестующий. Так смеются люди легко возбудимые, для которых характерны проблемы с сердцем на нервной почве.
   Смех без причины, экзальтированность и невозможность сдержать эмоции в неподходящие моменты, например, во время совещаний или в транспорте, являются признаком эндокринных расстройств, нередко связанных с нарушением выработки половых гормонов и гормонов, вырабатываемых щитовидной железой, что и вызывает возбужденное состояние даже у самых воспитанных людей. При смехе тормозится размножение гормонов стресса – адреналина и кортизона. Зато начинает вырабатываться гормон счастья – эндорфин, который не только дарит положительные эмоции, но и служит оружием против боли. Злоба и стресс вызывают нарушение эндотелия – защитной внутренней оболочки кровеносных сосудов. Это приводит к накоплению холестерина на стенках артерий и в конечном счёте к инфаркту и ишемии.
   Не следует:
   – касаться мусульманина левой рукой или протягивать ему левой рукой что-то (например, визитную карточку);
   – указывать в азиатской стране на кого-то пальцем (и особенно левой руки);
   – сидеть в азиатской стране «нога на ногу» так, чтобы была видна подошва вашего ботинка.
   По тому, как люди держат друг друга за руки, например, при ходьбе, можно судить об их отношениях. Если один человек держит другого только за пальцы или тянет его руку к себе, это является признаком неуверенности. Женщина, держащаяся за пальцы мужчины, нуждается в сильном защитнике, в опоре, она пока не готова сама противостоять жизненным трудностям и ей нужен кто-то, готовый поддержать её. Кстати, давно замечено, что лидер всегда держит свою руку сверху, его ладонь накрывает руку партнёра, запястье согнуто. Некоторые люди имеют привычку ходить по улице, сплетая пальцы своей руки с пальцами руки партнёра, что свидетельствует о полном доверии этих людей друг к другу – эти люди испытывают комфорт от взаимной близости. То обстоятельство, что люди часто и охотно держат друг друга за руки восточные целители объясняют тем, что на ладонях есть активные точки, отвечающие за тепло и душевную энергию и стимуляция этих точек другим человеком оказывает положительное влияние, помогает расслабиться, отвлечься от грустных мыслей.
   Важное значение имеет диагностика эмоций по их внешним, в первую очередь мимическим, проявлениям. К реакциям, свидетельствующим об угрозе непосредственного нападения, следует отнести:
   – сокращение пространственной дистанции;
   – высказывание угроз и оскорблений;
   – сжимание и разжимание кистей рук, что говорит о крайнем раздражении;
   – сжимание пальцев в кулак;
   – периодические удары себя кулаком в грудь, характеризующие высокий уровень нервного возбуждения;
   – принятие поз агрессивности (упереться кулаком в бок или выставить кулак вперед или угрожать кулаком);
   – откинутость корпуса назад, свидетельствующая о пренебрежении;
   – постукивание ногой, что является признаком нервозности;
   – принятия оборонительной позы (руки, скрещенные на груди) или агрессивной позы нападения (борцовская или боксерская стойка).
   Мужчина, постоянно поправляющий волосы, скорее всего мнительный и неуверенный ни в себе, ни в своей потенции. Облизывание губ характерно для мужчин похотливых, но не имеющих возможности удовлетворить свою страсть. Если в придачу к этой неприятной для окружающих привычке мужчина не может толком высказать свою мысль и сформулировать её, то у него скорее всего колоссальный комплекс вины, астеничная потенция и склонность к мазохизму. Если мужчина, что называется, глазеет на открытые части женского тела, то он либо неисправимый сексуальный романтик, человек, обделённый женским вниманием. Такой мужчина либо окажется ласковым и нежным любовником, либо, что вполне возможно, этаким «страдальцем по жизни», вуайеристом, оценивающим фрагменты тела, но не видящим за ними души.
   Если мужчина подолгу торчит у зеркала, он типичный нарцисс. В постели такие мужчины эгоистичны. Женщине, которой «достанется» такой мужчина, надо «настраиваться» на то, что ей придётся «разогревать» его для секса, а не наоборот. Мужчины с высокой потенцией и прекрасно знающие об этом обычно успевают оценить себя перед зеркалом за 1–2 секунды. Любую привычку следует рассматривать прежде всего как форму невроза. Поэтому мужчины, обгрызающие ногти или карандаши – это невротики, причём особого склада характера, поскольку являются самоедами и ревнивцами. Как известно, ревность – это болезнь, причём ужасная и ужасна она своими возможными последствиями. К этому ещё надо добавить, что невротик – в перспективе импотент. Если мужчина увлекается косметикой – это обольститель. Такие люди обычно очень высокого мнения о себе, однако столь же часто ему частично или даже полностью не соответствуют. Как правило, такие люди бисексуальны.
   Многое может сообщить походка человека, если, конечно, внимательно к ней приглядеться. Походка человека – это стопроцентное отражение его темперамента. Обладатели быстрой, энергичной походки, как правило, являются обладателями холерического темперамента. По походке видна амбициозность человека: с высоко задранным носом, прямой размашистой походкой идет человек, обладающий значительной долей высокомерия. Ссутулившись, слегка согнувшись, без энергичных движений рук, очень сдержанно идет человек, способный подчиняться, быть угодливым. Признаки психотипов холерика и сангвиника выражаются в походке через энергичные движения рук. быстрые повороты головы, взгляды, громкую речь.
   Стремительная походка характерна для целеустремлённого, темпераментного, энергичного человека. В любовных отношениях обладатель такой походки нетерпелив, горяч, эгоистичен, однако, как правило, с долей искромётной фантазии. Степенная походка характерна для людей консервативных взглядов, рациональных по своей натуре, уравновешенных. Такие люди лишены иллюзий, неспособны к чудачествам и сюрпризам в постели и любят классические позы во время секса. Угловатая походка присуща робким и зажатым в своих желаниях и чувствах. Такие люди часто проявляют странное и порой необъяснимое упрямство в любви, хотя в постели они не чужды нежности, но при этом весьма закомплексованы. Если походка пружинистая – это человек открытый, оптимистично настроенный, непосредственный в проявлении любовных желаний. Это чувственный, нежный, внимательный человек, готовый часто и долго заниматься сексом. Крадущаяся походка характерна для угрюмых, неуверенных в себе людей. Такие люди обычно боятся привлекать в себе внимание женщин. Обычное состояние для них – погружённость в собственные мысли, даже находясь в постели. Однако представители такого типа вполне могут стать приятными сексуальными партнёрами, но при этом как правило являются ненадёжными семьянинами. Семенящая походка – это осторожный, подозрительный человек, расчётливый и смекалистый. Он эмоционально сдержан, в сексуальном плане – спринтер. Обладатель танцующей походки – легкомысленный, безответственный, забывчивый, непостоянный, самовлюблённый человек, как правило, ведущий холостяцкий образ жизни. Он склонен к лёгким интрижкам, ни к чему не обязывающим отношениям. Шаркающая походка характерна для людей как бы присыщенных жизнью, ощущающих себя таковыми, безвольных, медлительных, с почти полным отсутствием желаний. В интимной жизни такие люди банальны и даже скучны, к своим сексуальным партнёрам они почти равнодушны. Чванливая походка характерна для патологически самодовольных, тщеславных, самовлюблённых людей. Такие люди не способны позитивно оценить позитивные качества партнёров. В постели такие люди обычно оказываются либо сексуально неграмотными, либо партнёрами со слабой потенцией. Косолапая походка – это обычно примитивный максималист, демонстрирующий показную самоуверенность. На поверку таким людям характерна внутренняя слабость, эгоистичность. В постели они активны, но очень требовательны к своим партнёрам. Громкая походка типична для людей бесцеремонных, несдержанных в проявлении своих эмоций. В постели такие люди весьма импульсивны. Они склонны к частой смене сексуальных партнёров.
   Кстати, одним из признаков, указывающих на возможное наличие у человека пистолета в кармане, является асимметричная походка – человек делает более короткий шаг на стороне пистолета, находящегося в кармане или заткнутого сбоку за пояс (с правой или левой стороны). Пистолет, заткнутый за пояс с правой стороны стесняет движения правой ноги, поэтому шаг правой ногой становится короче шага левой ногой. Следует также учесть стесненный взмах руки со стороны пистолета, которая инстинктивно будет ближе к телу человека, как бы охраняя оружие. При подъёме по лестнице или в гору пистолет в кармане или за поясом может изменить положение. В связи с этим человек, имеющий оружие, старается быстрым круговым движением руки привести пистолет в исходное состояние. Замечено, что при беге человек, прячущий пистолет, склонен придерживать оружие рукой. На все это не сложно обратить внимание с пользой для себя, изначально поставив перед собой задачу быть внимательнее к внешнему облику и поведению окружающих, а при непродолжительной тренировке собственной наблюдательности человек очень скоро начинает автоматически отмечать различные обстоятельства, связанные с возможной опасностью.
   У некоторых людей подписи больше напоминают неровную линию, чем слово из букв. Это свидетельствует о порывистом характере человека, которому всегда не хватает времени и ему хочется явно больше того, что он реально может успеть сделать. Коротко это можно охарактеризовать формулой пита: он еще здесь, но уже там.
   В момент соприкосновения с банкнотами человек становится таким, какой он есть на самом деле. Если слабости человека заметит недоброжелатель. Он может ими воспользоваться нежелательным образом.
   Определение характера человека по тому, как он передаёт деньги:
   – если широким движением руки протягивает развернутую купюру – это щедрый и уверенный в себе человек;
   – если держит купюру вблизи тела и ждёт, пока другой человек сам протянет за ней руку – это робкий человек, не очень уверенный в себе и тяжело расстающийся с деньгами;
   – если передаёт купюру, предварительно сложив её вдвое – он, возможно, бессознательно боится денег, ответственности за них и подсознательно стремится к тому, чтобы их было меньше;
   – если сворачивает купюру многократно и передаёт ей, тесно сжав в кулаке – он по каким-то причинам стесняется себя, своих поступков и даже способа передачи денег. Причины такого поведения – в давних психологических травмах.

Паравербальные коммуникации (паралингвистика) и информационные особенности звучания устной речи

   «Язык голоса» использует такие «слова», как громкость, высота голоса, четкость артикуляции, «качество» голоса (с хрипотцой, ясный, гнусавый, гортанный, густой), скорость речи, ритм (быстрый, где слова перетекают друг в друга, и размеренный). Другими важными элементами паралингвистики являются вздохи, покашливания (для прочистки горла), фырканье, смешки, хихиканье, хмыканье, стоны, охи, ахи, заикания, паузы, акцентовки.
   Информативность паравербалики отчетливо проявляется, когда вы слышите речь или разговор, но из-за удаленности или препятствий не можете различить смысла отдельных слов. Слова, что называется, сливаются.
   Однако даже в случае, когда смысл неясен, вы почти всегда можете сказать, кто говорит: мужчина или женщина, маленький или крупный мужчина, русский или говорящий на русском языке иностранец, молодой или пожилой человек, полный человек (одышка) или худой и т. д.
   Темп речи также свидетельствует о темпераменте человека. Люди с быстрым темпом речи, как правило, холерического склада, способные быстро принимать решения, что, кстати, является хорошей подсказкой во время ведения переговоров. Человеку флегматичного склада, с медленной речью, степенными движениями обычно трудно принимать решения сразу. При проведении деловых переговоров с таким человеком не стоит настаивать на быстром принятии решения. В таких случаях целесообразно предложить повторную встречу. Однако если человек энергичен, имеет быструю размашистую походку и быстрый темп речи, надо быть готовым к тому, что вопрос может решиться достаточно быстро.
   Голос – это мощный инструмент влияния. Самыми заметными постороннему уху «невербальными» характеристиками голоса являются его громкость, темп, ритм, чистота произношения, чуть менее заметны диапазон, тембр, интонации.
   Звучание и сила голоса зависят в первую очередь от того, правильно ли человек дышит. Певцы, эстрадные артисты и публичные ораторы, для которых эти два параметра очень важны, уделяют особое внимание развитию так называемого фонационного типа дыхания – когда на вдохе и выдохе активно задействована мышечная мембрана (диафрагма), отделяющая грудную полость от брюшной. Когда диафрагма работает, то воздухом равномерно заполняется весь объем легких и на выдохе сила звука значительно возрастает. Если при этом у человека не зажато горло, то звук получается не только громкий, но и чистый, музыкальный.
   Громкий голос, командный тон – это проявление показного типа поведения. Он свойственен людям властным, привыкшим к самолюбованию, позерству, старающимся показаться умными и хорошими управленцами. У такого человека, как правило, поверхностный взгляд, идущий поверх голов, и характерные энергичные жесты рукой с отставленным большим пальцем, идущие от себя: пройдите, возьмите, сделайте и т. д.
   Информацию о свойствах и характерных чертах человека, содержащуюся в его устной речи, условно делят на смысловую и личностную. Первая это совокупность сведений, имеющихся в устном сообщении. Она обычно свидетельствует об общем развитии говорящего, его взглядах, наличии у него определенных, в том числе профессиональных, познаний, а также о знании им событий, фактов или обстоятельств, известных лишь узкому кругу лиц.
   Личностная информация более ценна. Она – речевое выражение содержания и структуры устного высказывания, отражающее стиль, лексику, грамматический строй и логику последнего, то есть те признаки, которые позволяют судить о физическом, психологическом и социальном образе личности, его половозрастных и конституционных характеристиках, анатомических особенностях речеобразующего тракта. Личностная информация отражает также черты характера, образование, интеллект, диалектные особенности, складывающиеся в зависимости от географического района формирования речи, что позволяет диагностировать особенности личности говорящего. Так, о половой принадлежности могут свидетельствовать слова категорий рода (мой-моя, получил-получила, рад-рада и т. д.). Кроме того, в разговоре женщины более эмоциональны, они чаще употребляют экспрессивно окрашенную лексику вроде «ужас», «стыд», «шок» и т. д. Мужчины же выражают свои эмоции, прибегая к иронии, грубым и даже бранным словам. Половую принадлежность говорившего можно определить и на основе анализа диапазона голоса по высоте основного тона и по тембру. Различия здесь обусловлены менее развитой брюшной и грудной мускулатурой, меньшим объемом легких и меньшей длиной голосовых связок у женщин.
   Сведения о примерном возрасте говорившего можно почерпнуть из автобиографических упоминаний, малоизвестных сообщений или обстоятельств, которые имели место в прошлом, по использованию вышедших из активного употребления слов (оборотов) или новейших словечек и выражений. О молодом возрасте говорящего может свидетельствовать категоричность суждений по самым разным вопросам. Пожилые люди в большей степени проявляют осторожность в высказываниях, имеют склонность давать советы и поучать собеседников.
   Об образовании и степени культуры человека можно судить исходя из использованного им словарного запаса, полноты и детализации выражения мысли, речевых приемов, наличия в устной речи характерных лексических признаков, а также произношения.
   Лексические признаки устной речи это совокупность слов, выражений и оборотов, употребляемых для изложения своих мыслей. Так, литературность устной речи, наличие профессиональных и технических терминов указывают на образование и степень культуры человека. Лица, обладающие богатым словарным запасом, как правило, выражают свои мысли емкими по значению и наиболее близкими к конкретной ситуации словами. Люди с бедным словарным запасом ограничиваются повторением одних и тех же слов, отличающихся недостаточными выразительностью и последовательностью, и довольно примитивных.
   Шепелявость отсутствие правильной артикуляции при произнесении звуков «с» и «з» чаще всего являются следствием дефекта в строении челюстей и зубов или недостатка слуха, который не позволяет человеку контролировать собственную речь. Гнусавость патологическое изменение тембра голоса и искаженное произнесение звуков речи обычно обусловлены дефектами небно-глоточного затвора, искривлением носовой перегородки или образованием в носу полипов.
   Парез – это заболевание, при котором ослабляются двигательные функции речевого аппарата. При нём затрудняется артикуляция отдельных звуков, в которой активную роль играет язык: «ч», «р», «ш», «ж» и др. Афазия – это заболевание некоторых участков головного мозга, влекущее расстройство речи. При афазии может разрушаться сама структура слова, затруднен переход от одного слога к другому и очень заметны такие признаки, как ограниченный применяемый в разговоре запас слов, медленный темп речи, частые паузы, особенно четко проявляющиеся при волнении.
   Связь между устной речью и физическими характеристиками человека отражает зависимость речеобразующего аппарата и речевой деятельности от анатомии и физиологии.
   Замечено, что люди с низким голосом имеют более высокий рост и объем грудной клетки. Так, обладатели тенора имеют рост порядка 166 см, баритона около 174 см, а баса почти 178 см.
   В речи довольно часто наблюдаются особенности диалекта, который отражает речевую специфику определенной местности. Причём, даже человек, владеющий литературным языком, в состоянии стресса или эмоционального возбуждения проявляет признаки диалекта, характерного для местности, где он учился говорить или долго проживал.
   Термином «диалект» (от греч. dialektos разговор, говор) обозначаются местные речевые особенности языка, распространенного на большой территории. Диалекты различаются тем резче, чем дальше друг от друга находятся носители языка, в то время как в речи жителей смежных районов наблюдаются общие признаки бытующих там диалектов.
   Диалектные особенности говорящего включают лексический фонд (слова, фразы), грамматические формы (склонения, спряжения, сочетания слов, фонетический строй и др.), а также просодические признаки (интонация, ударение, темп речи, акцент).
   Территориальные диалекты разграничиваются местом их распространения. В одном районе или городе не может быть больше одного территориального диалекта. Особенности конкретного территориального диалекта наиболее ярко выражаются в лексическом фонде. Определенные слова одного диалекта не встречаются в других, в различных диалектах одинаковые слова употребляются в разном значении. Особенности территориальных диалектов проявляются также в лексике и фразеологии, грамматических формах и просодических признаках речи.
   Особое значение имеет интонация, включающая совокупность следующих элементов: мелодику – т. е. изменение основного тона голоса, паузы между словами и фразами, интенсивность произнесения отдельных слов в речевом потоке, темп речи и тембр голоса.
   По этим признакам различают более двадцати видов интонации – это, например, интонация выражающая вопрос, восторг, удивление, призыв, страх, отвращение, гнев, радость, отрицание, подтверждение и т. д. Все эти виды интонации имеют в диалектах отклонения от неких признанных норм, что в основном обусловлено характерными особенностями мелодики того или иного диалекта и своеобразием акцента, с которым произносятся некоторые слова и фразы. Например, если в неударных слогах звучит «о» вместо «а» (не «Масква», а «Москва»), то детство говорящего прошло на Урале, в Сибири или в северных районах России. Наиболее устойчиво территориальные диалектные особенности проявляются у людей старшего поколения, безвыездно живущих в одной местности, причем у женщин они заметнее, чем у мужчин.
   При определении профессии и других социальных характеристик человека основное значение имеют лексические признаки, фразеологические особенности устной речи и ее содержание, характеризующие ту или иную социальную группу людей.
   При анализе лексических признаков и фразеологических особенностей устной речи необходимо учитывать, что производственные отношения, любые области знаний или деятельности человека характеризуются трудовыми процессами, определенными орудиями производства, взаимоотношениями людей, производственными и бытовыми условиями. Поэтому в любой области человеческой деятельности есть словарный запас, который постепенно накапливается и видоизменяется. Так формируется своеобразная терминология, которая и обусловливает лексический состав (характерные слова и выражения) и фразеологические особенности речи людей одной профессии или одного рода занятий.
   Социальные диалекты не обособлены территориально, поэтому в одной местности их может быть несколько. К разновидностям социального диалекта относятся профессионализмы и жаргон или арготизмы (арго засекреченный). Профессионализмы – это слова или обороты речи, свойственные лицам, объединенным по роду профессиональной деятельности.
   Присутствие в речи профессионализмов свидетельствует о лексических привычках говорившего, однако не всегда указывает на его принадлежность к соответствующей профессии, ибо может быть обусловлено его широким кругозором.
   Жаргон в прямом смысле этого слова представляет собой условный язык воров, мошенников, рэкетиров, проституток, наркоманов и других социальных групп населения. Жаргонная лексика создается путем искусственного изменения существующих слов или их употребления со своеобразным значением, чтобы разговор был понятен только для лиц определенного круга.
   Жаргонные слова и выражения получили в последнее время весьма широкое распространение среди населения, особенно в молодежной среде.
   Суждение о национальной принадлежности человека. Родной язык говорившего устанавливают по акценту, то есть особенностям произношения, свойственным говорящему не на своем родном языке. Так, белорусы, говорящие по-русски, вместо звука «я» нередко употребляют звук «а», (трапка, зарадка и т. п.), а казахи часто говорят «бапли» или «вапли» вместо «вафли», «быль» или «биль» вместо «был».
   О национальной принадлежности человека можно судить на основе анализа интонаций. Интонация это манера повышения или понижения тона голоса при произношении, отражающая какие-либо чувства говорящего. Посредством интонации регулируются сила звука и его мелодика, локализация и общая длительность пауз внутри фраз в потоке разговорной речи. Интонация конкретизирует манеру высказывания, придает ему определенную звуковую окраску, отражает особенности говора.
   Любой национальный язык и каждый его диалект имеют свои интонационные особенности. Например, для русского языка свойственно некоторое повышение голоса в начале фразы, более или менее ровная по тону середина, значительное повышение голоса в конце повествовательной фразы и его легкое повышение в конце вопросительных фраз. Характерной чертой устной речи людей, не владеющих в совершенстве русским языком, являются интонационные особенности их родного языка, ошибочное построение фраз, неверные согласования. Одним из признаков определения национальной принадлежности человека является неправильное употребление слов и выражений, заимствованных из какого-либо другого, чаще иностранного языка.
   Невольное и практически незаметное для уха самого говорящего употребление «мусорных» слов обычно связано с двумя факторами: чувством неуверенности в себе и неумением держать ритм речи, то есть делать необходимые паузы между словами и фразами. Многие люди считают, что им бывает неловко делать паузу из опасения возникновения ощущения, что «повиснет тягостное молчание». Но в реальности самая длинная естественная пауза в речи составляет порядка 7-10 секунд. Речь, в которой смысловые части отделяются друг от друга с помощью пауз, звучит гораздо весомее и убедительнее. Это простой, но весьма действенный приём.
   Кстати, по наблюдениям психологов впечатление о речи говорящего складывается у слушателя:
   на 60 % – из того, что он видит (как говорящий держится, какие жесты использует); на 30 % – из того, что он слышит (звуковые параметры голоса говорящего); и только на 10 % – из содержания речи говорящего.

Распознавание лжи собеседника

   Эмоциональное напряжение, вызываемое необходимостью лгать, сопровождает только ситуацию, когда человек сам не принимает свою ложь, испытывает дискомфорт от роли обманщика и в конечном итоге непроизвольно сам себя выдает. Если же человек к роли готовился, он чувствует себя увереннее, а если еще и считает, что лжет во имя «правого дела» – к примеру, восстанавливает нарушенную справедливость или хочет материально обеспечить себя и семью, то и достоверность его действий все более и более увеличивается. И многие хорошие обманщики в момент произнесения лживых слов на время сами начинают искренне в них верить. Еще одной причиной ситуаций, когда обманщик непроизвольно выдает себя и боится разоблачения, является стыд – страх того, что публика его осудит, когда он попадется. У мошенника вся тревожность ограничивается страхом уголовного наказания, реальную возможность и вероятность которого он оценивает невысоко, а такой элемент, как общественное порицание, отсутствует в принципе: даже если он и будет разоблачен, общество его не осудит.
   Лгут все. Кто-то лжёт больше, кто-то лжёт меньше. Люди скрывают свои эмоции и реальное отношение к тому или иному человеку, явлению, обстоятельству. Большинство людей обычно высказываются в том смысле, что лучше горькая правда, чем сладкая ложь. И при этом многие люди лгут не менее трёх раз за 10 минут разговора. Люди хотят правды, как они говорят, но при этом врут, врут и врут. Враньё – это определённый вид стресса. Многие люди, что называется, умеют врать. Лучше всего это умение развито у тех, кто в школьном возрасте пользовался популярностью. Есть хороший и простой способ выявления вранья. Человеку, которому предлагается ответить на некоторые вопросы, дают в руку обыкновенное яйцо, но не варёное, а сырое. Если человек врёт, то яйцо лопается потому что человек, когда лжёт, его непроизвольно сжимает и скорлупа лопается. Контролировать микросокращения мышц рук человек просто не может. Известно, что женщины лучше распознают ложь, чем мужчины. Многие женщины даже могут читать эмоции животных и в отличие от большинства мужчин знают, как выглядит удивлённая кошка или раздосадованная собака. Часто мы не то чтобы врём, а говорим не то, что думаем или в лучшем случае кое-что недоговариваем. Принято считать, что ложь может быть во благо, во спасение, из чувства такта, в силу требований дипломатии. Кроме того, считается, что, если всегда говорить окружающим правду, не будет ни друзей, ни работы, ни хороших отношений.
   Если вы очень нравитесь человеку или ему нравится ваш вопрос, у него заметно расширяются зрачки. Учёные определили, что если человек смотрит на что-либо приятное, его зрачок увеличивается почти наполовину. Когда человек врёт сознательно и уверенно хочет отстоять свою ложь, он старается поддерживать с собеседником зрительный контакт и проникновенно заглядывает ему в глаза для того чтобы понять, верят ему или нет. Когда человек оказывается застигнутым врасплох и хочет соврать так, чтобы об этом все забыли, он тут же старается переключить ваше внимание: может выйти в другое помещение, начать что-то делать, часто демонстративно. Впрочем, человек может заглядывать в глаза в надежде на поддержку. В таком случае человек может вовсе не врать, но быть весьма неуверенным в своей правоте.
   Задавая вопрос, надо следить за глазами собеседника, когда он отвечает: если вверх-вправо – он вспоминает картинку реальных событий или образов, то есть то, что видел сам, а если вверх-влево – он фантазирует, придумывает картинку, скорее всего ложную. Если глаза прямо-вправо – означает звуковое воспоминание, человек передаёт то, что реально слышал, а если прямо-влево – он придумывает слова, подыскивает их, прикидывает, как бы получше это могло звучать, но сам этого не слышал. Если глаза вниз-вправо – человек говорит то, в чём он уверен, а если глаза вниз-влево – вспоминает реальные тактильные ощущения, запах и вкус. Глаза прямо – человек внимательно слушает, вспоминает информацию.
   Когда лгут, то непроизвольно часто моргают, потому что ложь – это стресс. Однако частое моргание может ещё означать, что сам предмет разговора человеку неприятен, доставляет если не боль, то существенный дискомфорт и беспокойство.
   Односторонние движения – это когда активна лишь одна рука, нога или плечо – свидетельствуют о том, что человек говорит что-то обратное тому, что он на самом деле думает. Если во время разговора человек делает шаг назад, он не верит в то, что говорит и потому как бы отступает. Если лжец вдруг почувствовал, что неожиданно выдал себя чем-то, он сразу же начинает говорить медленнее, чем обычно, взвешивать свои слова. Даже если лгущий человек выглядит расслабленным и шутливым, тело его всё равно напряжено и находится в неудобной позе. Уголки губ часто напряжены или подрагивают у людей, которые внутренне радуются тому, что удалось обмануть, одурачить другого, но при этом они всеми силами стараются скрыть свою радость по этому поводу. Если человек поджимает нижнюю губу – он не уверен в своих словах. Поджатая нижняя губа свидетельствует о внутреннем несогласии между словом и делом. Несиметричное выражение лица, искажение улыбки в одну сторону – человек симулирует эмоцию. Некоторые психологи считают асимметрию лица в разговоре стопроцентным подтверждением того, что человек врёт. Если во время разговора человек задирает подбородок – он испытывает к собеседнику внутреннюю злость и досаду, хотя при этом он старается выглядеть улыбчиво и даже радушно или, как минимум, добродушно. Кстати, удивление, длящееся дольше 5 секунд, ложное. Дело в том, что когда человек слишком стремится показать, что он удивлён, значит, он знал всё заранее. Как не стать жертвой лжи? Есть несколько простых и действенных способов. Надо встать над собеседником или сесть на более высокий стул. Более высокое ситуационное положение собеседника подсознательно действует как сигнал запугивания, угрозы, хотя и неявной. Целесообразно принять открытую позу – без скрещивания рук и ног. Для оказания воздействия на собеседника надо вторгнуться в его личное пространство – надо подойти к нему как можно ближе. Если копировать осанку и жесты собеседника, ему сложнее будет лгать, поскольку такое копирование, продиктованное на подсознательном уровне, свидетельствует об установлении взаимного доверия и воспринимется аналогично. Во время разговора надо стараться быть как можно спокойнее, сдерживать свои эмоции. Кстати, люди часто врут именно для того чтобы предотвратить негативные эмоции. Никогда и ни при каких обстоятельствах не обличайте и не обвиняйте собеседника. Лучше сделать вид, что недослышали, недопоняли и переспросите. Так и собеседнику можно дать шанс и возможность к исправлению и сказать правду, а если он будет настаивать на своей лжи, то повторная попытка вряд ли окажется более удачной, чем первая.
   Люди трогают шею, когда врут или очень взволнованы. Когда человек как бы схватил себя за горло, он в буквальном смысле боится проговориться. Слова как бы стоят у него в горле и у него возникает желание удержать их. Всё это, разумеется, происходит неосознанно. Если человек руки складывает в замок – он что-то скрывает и старается держаить себя в руках, чтобы не проговориться и не выдать свою тайну. Если человек старается спрятать руки, засунуть их в карманы, сложить их на груди – он, скорее всего, врёт. Во время разговора надо следить за пальцами собеседника. Например, известный жест «указательный палец вверх», который как бы говорит «Сейчас я вам укажу, как правильно!» на самом деле означает: «Сейчас я вас припугну и заставлю мне поверить». Кстати, человек может угрожать, прекрасно зная, что на самом деле он угрозу не воплотит. Если человек поглаживает себя пальцами – это жест самоуспокоения обманщика. Он хочет подбодрить себя, боясь, что ему не поверят. Если у собеседника холодные руки – не исключено, что он испытывает страх разоблачения. Правда, у некоторых людей это может быть связано с недостатками кровообращения. Понять ложь у мужчины легче, чем у женщины. Дело в том, что мужчинам свойственен так называемый симптом Пиноккио. Мужчины, когда врут, чешут нос и делают это они потому, что в носу расположена возбудимая зона, рецепторы. Иными словами, начинают чесать нос под влиянием стресса, в целях утаивания правды.
   Если сомневаетесь, что вам говорят правду, попросите пересказать те же события, но только в обратном порядке. Если всё правда, то это не составит труда. Но если человек соврал, ему очень сложно вспомнить, что и за чем последовательно он врал. Перевернуть последовательность навранных событий крайне трудно и практически под силу единицам. Если в рассказе слишком много подробностей и ненужных мелочей – вполне возможно, что человек хочет продемонстрировать, что он якобы полностью чист, вот, мол, смотрите, я раскрываю перед вами все свои карты. Это явный симптом лжи.
   Приём «полуправда» характерен для женщин. Они всегда стремятся поделиться тем, что происходит в их жизни, даже хотят быть честными девочками, как их этому учили в детстве. Поэтому они частично всегда говорят правду, но в остальном врут так, как им выгодно.
   Лжецов выдают оговорки. Кстати, невнятность речи – это явный признак желания скрыть ложь или желания соврать, но так чтобы этого не заметили.
   Мы все судим о других людях по себе. Поэтому в принципе постоянно и много лгущего человека выдает его недоверчивость. Если человек всему или почти всему верит и делает это вполне привычно, не напрягаясь, без оговорок и допущений, он сам обычно не врёт. В основе лежит такой механизм психики, который называется проекцией – мы всегда так или иначе проецируем на других людей собственные особенности. Если в речи человека часто звучит слово «просто», значит, человек чувствует себя за что-то виноватым и как бы оправдывается. Когда человек врёт, высота его голоса повышается. А вот когда человек пребывает в грусти и печали, его голос, наоборот, имеет тенденцию к понижению.
   Ложь всегда тянет за собой другую ложь. Это неизбежно. Поэтому можно применить простой способ – начать уточнять детали, задавать собеседнику вопросы уточняющего характера. Рано или поздно совравший человек начинает нервничать и тем самым выдаёт себя.
   Важно вот что. В любом случае ни один из перечисленных признаков не является абсолютным, однозначным и окончательным. Это, так сказать, только сигналы, дающие возможность и основание насторожиться, но не более того.
   Поскольку большинство методик выявления лжи фактически диагностируют не ложь, а стресс (а в страховании он есть и у настоящего потерпевшего, и у афериста), отличить обманщика непросто. Проблема также в том, что если человека (клиента) видишь впервые, то не можешь знать, какое поведение для него является обычным, т. е. какой уровень проявления эмоциональности, характеристики речи и невербальных сигналов для него характерны. А вычислить ложь можно именно по отличиям от типичного поведения для данного человека.
   Самыми характерными признаками неискренности являются:
   – полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья – нежелание разговаривать, стремление защититься;
   – легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе – свернутый жест прикрытия рта;
   – отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз – трудно смотреть в глаза и лгать;
   – дернулись зрачки глаз – обдумывает правдоподобный ответ;
   – нервные движения – вдруг начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы;
   – хрипота и покашливания – необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает чисто говорить;
   – неоконченные фразы – человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть.
   По мнению американского психолога Пола Экмана, признаков обмана как таковых не существует, а есть только признаки того, что эмоции не соответствуют словам. Именно поэтому в отношении признаков мы говорим о неискренности, а не о хитрости в её конкретных проявлениях. Обширные проявления несоответствия разных элементов поведения – так называемая неконгруэнтность (когда слова, голос, пластика и проч. передают взаимно противоречивые эмоциональные «сигналы») – позволяют с достаточной степенью достоверности предполагать ложь. Правда, для отдельных невротических личностей такой способ поведения может быть абсолютно нормальным.
   Как правило, лож проявляется в следующих аспектах поведения:
   – содержание слов (оговорки, ошибки «от волнения», полнота и конкретность ответов на вопросы);
   – темп речи (смены темпа, паузы, заученные тирады, возбужденная «скороговорка»);
   – бессодержательная речь (слова – «паразиты», обилие речевых клише);
   – тембр голоса и его колебания (взволнованный человек начинает говорить на тон выше и громче);
   – мимика (произвольная и непроизвольная, с неоправданными изменениями, несоответствующая произносимому тексту);
   – поза (при лжи резко становится принужденной и закрытой, напоминает попытку спрятаться и т. п.).
   – жесты (психологи делят жесты на три группы: иллюстрирующие (при лжи они уменьшаются), эмблемные (увеличиваются), манипуляционные (могут количественно измениться и в ту, и в другую сторону); напряженный человек часто совершает необоснованные и не соответствующие произносимым словам жесты, повторяет спонтанные и навязчивые движения);
   – реакции вегетативной нервной системы (пересыхание во рту, частое трудное сглатывание, пот, испарина, участившееся дыхание, быстрое изменение цвета кожи).
   К признакам недостоверности или заведомого искажения передаваемой информации можно отнести:
   – волнение человека. Предпринимая попытку его снизить, он неосознанно совершает хаотичные и нецелесообразные движения. Например, поправляет волосы, потирает руки, прикасается к различным частям тела, вертит в руках различные предметы, кроме того, избегает встречаться взглядом с собеседником – одно из основных отличительных признаков лжи;
   – отсутствие соответствия между жестами и речью, например кивок головы во время отрицающего ответа, и наоборот.
   Существует ряд физиологических и поведенческих признаков напряжения, которые не в состоянии скрыть даже самый азартный и виртуозный обманщик. Напряжение, в том числе связанное с ложью, часто сопровождается попытками прикрыть лицо, особенно рот. К признакам напряжения, в частности, могут быть относены:
   – приподнятая бровь;
   – искривление уголка рта;
   – суженные зрачки;
   – усиленное потоотделение;
   – дрожание конечностей.
   Кстати, ложь может быть первопричиной напряжения, а может и не быть.
   Однако необыкновенное спокойствие может обернуться хорошей подготовленностью мошенника, но может и оказаться проявлением спокойной уверенности добропорядочного человека и общей эмоциональной сдержанностью конкретного человека в повседневной жизни вообще.
   Для конкретного индивида признаки напряжения могут быть обычным, хотя и не слишком приятным для окружающих стилем поведения, проявляющемся в косноязычии, прерывистости речи, уклонении от ответов на задаваемые вопросы, повышении эмоционального состояния, нервозности, дрожании рук, непроизвольных движениях и жестах, неестественной мимике и т. п. Признаков обмана как таковых не существует – есть только признаки того, что эмоции не соответствуют словам. Обширные проявления несоответствия разных элементов поведения – так называемая неконгруэнтность (когда слова, голос, пластика и проч. передают взаимно противоречивые эмоциональные «сигналы») – позволяют с достаточной степенью достоверности предполагать наличие обмана. Правда. для отдельных невротических личностей, опять же, такой способ поведения может быть абсолютно нормальным.
   Учитывая указанные обстоятельства собеседнику, в том числе, например, кандидату на вакансию, целесообразно задавать вопросы неожиданные, непоследовательные, перескакивающие с темы на тему. Если собеседник, что называется, «забуксовал» с ответом на простейший вопрос, следует насторожиться. Уклонение от прямых ответов на вопросы – тоже признак испуга (хотя, разумеется, везде могут быть исключения или своим вопросом вы просто затронули слишком значимую для человека тему, не связанную с мошенничеством).
   Собеседник, который «безумно торопится», может оказаться, на самом деле «играет».
   Эмоциональное напряжение, вызываемое необходимостью лгать, сопровождает только ситуацию, когда человек сам не принимает свою ложь, испытывает дискомфорт от роли обманщика и в конечном итоге непроизвольно сам себя выдает. Если же человек к роли готовился, он чувствует себя увереннее, а если еще и считает, что лжет во имя «правого дела», то и достоверность его действий все более и более увеличивается. Кстати, многие хорошие обманщики в момент произнесения лживых слов на время сами начинают искренне в них верить, но для этого заранее настраивают себя на такое восприятие. Причем, у профессиональных лжецов, коими, например, являются мошенники, готовность к такому восприятию постепенно перемещается на подсознательный уровень.

Возможная характеристика личности и факторов влияния в отношении кандидатов на вакансии из бывших военнослужащих

   – замкнутостью однополой социальной группы межличностного общения;
   – жесткой регламентацией повседневного быта;
   – необходимостью при определенных условиях рисковать жизнью;
   – иерархическим построением взаимоотношений между начальником и подчиненными при безусловном соблюдении принципа единоначалия;
   – ограничением свободного времени и, как правило, узким выбором культурно-досуговых мероприятий; значительными ежедневными физическими и психологическими нагрузками;
   – временным («кочевым») образом жизни.
   Существуют особенности, присущие личности военнослужащего срочной службы и личности командира (начальника). Речь, разумеется, пойдёт о лицах, склонных к правонарушению.
   Личность склонного к правонарушению военнослужащего срочной службы характеризуется следующими особенностями:
   – молодой, наиболее криминогенно активный возраст и агрессивно-разрушительное поведение, присущее этому возрасту;
   – несложившаяся, а поэтому неустойчивая психика – психологи утверждают, что окончательное формирование личности человека происходит к 21–22 годам;
   – зависимость несложившейся психики от множества косвенных объективных и субъективных факторов (например, отношения офицеров и старослужащих; вид и род войск и др.);
   – «гедонистический риск» – т. е. получение молодыми людьми удовольствия от опасности, риска;
   – недостаточно высокий уровень образованности, воспитанности как следствие негативных социально-экономических условий жизни до призыва: 40 % жили в семьях с доходами ниже прожиточного минимума; 49 % – в семьях с уровнем дохода, не превышающим прожиточный минимум; 15 % воспитывались одним родителем (чаще всего матерью); 2 % были сиротами;
   – противоправное допризывное поведение – свыше 15 % ранее привлекались к уголовной ответственности, хотя и без предъявления им обвинения, а около 8 % привлекались к административной ответственности и состояли на учете в инспекциях по делам несовершеннолетних;
   – наличие опыта употребления спиртных напитков и наркотиков – половина привлеченных к ответственности за совершенные преступления, еще до призыва употребляли спиртные напитки (11 % – ежедневно, 16 % – ежемесячно, 23 % – реже одного раза в месяц);
   – существование опыта общения с неформальными молодежными группировками с антиобщественной направленностью;
   – скудность духовных потребностей и интересов – около половины военнослужащих признались, что не читают газет и журналов, более 30 % не читают книг;
   – неумение давать верную оценку своим действиям, непредвидение их последствий, переоценка роли мотива поведения и недооценка объективной общественной опасности правонарушения;
   – низкий уровень правосознания, его неполнота, искаженность или дефектность, неразвитость привычки сопоставлять свое поведение с законом, незнание или в лучшем случае поверхностное знание законов;
   – стремление к участию в неформальных внутриармейских структурах и занятию в них лидирующего положения;
   – хорошее физическое развитие и стремление к регрессивным человеческим ценностям, доминирование примитивно-бытовых побуждений извращенного характера;
   – убеждение в своей правоте и неприязнь к лицам, сумевшим получить отсрочку от призыва в армию;
   – эмоциональная неустойчивость, возбудимость, вспыльчивость, ничем не спровоцированное агрессивное поведение;
   – пренебрежительное отношение к военной службе.
   Личность склонного к правонарушению военнослужащего срочной службы обуславливается социально-психологическими особенностям поведенческого восприятия действительности, присущим ей типом темперамента.
   В целом военнослужащие:
   – сангвиники (способные и жизнерадостные люди) проявляют быстроту и смелость;
   – холерики (вспыльчивые люди) проявляют не осознанную решительность и смелость, но могут испытывать неподотчетный, а потому особенно сильный страх;
   – флегматики (спокойные и медлительные люди) обладают осознанной решительностью и смелостью, однако эти качества у них сильны только при выполнении тех задач, к которым они специально готовились;
   – меланхолики (унылые, мрачные люди) отличаются кратковременным проявлением решительности и смелости и только при преодолении незначительных препятствий.
   По существу склонный к правонарушению военнослужащий срочной службы – это несложившаяся личность, чаще всего холерического темперамента, наиболее криминогенного возраста, с неустойчивой психикой, хорошо развитая физически и имеющая регрессивные ценности жизни, занимающая лидирующее положение в неформальной армейской структуре, а также имеющая опыт подросткового агрессивно-анархического насильственного поведения, связанный с употреблением спиртных напитков и наркотиков и клеймом социального аутсайдерства.
   Личность склонного к правонарушению командира и начальника (офицеров, прапорщиков, военнослужащих – контрактников на сержантских должностях) во многом определяется спецификой их личных и профессиональных качеств. Эти военнослужащие составляют основу Вооруженных Сил, поскольку они являются профессиональными военными, от которых во многом зависит боеготовность войсковых частей. Их зрелый возраст свидетельствует о том, что в психологическом плане они вполне сложившиеся люди. По сравнению с военнослужащими срочной службы они находятся в привилегированном социально-бытовом положении (живут, как правило, не в казармах, имеют значительно больше свободного времени, которым могут распоряжаться по своему усмотрению, имеют больше возможностей в выборе места службы и военной специальности). Командиры и начальники имеют прямой доступ к материальным ценностям Вооруженных Сил (складам с обмундированием, продовольствием, боеприпасами и т. д.), а совершение ими преступлений представляет особую общественную опасность и наносит серьезный моральный и материальный вред армии. От того, как они относятся к выполнению своих обязанностей, к воспитанию подчиненных, во многом зависит криминогенная обстановка в воинской части.
   Личности склонных к правонарушению командиров и начальников присущи следующие черты:
   – достаточно зрелый возраст – от 21 года (окончание военного училища) и старше, свидетельствующий о сложившейся в психологическом аспекте личности;
   – наличие агрессивно-насильственного опыта, приобретенного в военных училищах, и одновременно низкой общей и правовой культуры, которая проявляется как в незнании права, так и в сознательном нарушении его норм. В свою очередь незнание норм права, в том числе приказов и распоряжений вышестоящих начальников приводит к нарушениям закона, к изданию незаконных приказов, распоряжений, а также к неправомерному поведению;
   – потеря воинского статуса и боевых навыков в связи с частым отвлечением на хозяйственные работы;
   – отсутствие достаточной психолого-педагогической подготовки и переложение части своих обязанностей (например, по воспитанию молодых солдат) на военнослужащих срочной службы второго года, или, как их чаще называют, старослужащих, ведущее к «дедовщине»;
   – боязнь принятия ответственных решений по службе и выполнение лишь требований непосредственного начальника, даже если эти требования вступают в противоречие с интересами службы и нарушают действующее законодательство;
   – использование существующей системы «накачек», выражающейся в оскорблении начальниками подчиненных, в том числе и за проступки, совершаемые военнослужащими срочной службы;
   – распространенность бытового пьянства и наркотизма (особенно среди молодых офицеров). На почве бытового пьянства среди офицеров совершено около трети самоубийств и семейных ссор с тяжкими последствиями, 60 % бесчинств по отношению к местному населению, 25 % автокатастроф;
   – психология «временщика», которая может выражаться как в абсолютном игнорировании карьеристских устремлений, так и, наоборот, в доминировании этих побуждений, оказывающих негативное влияние на повседневную деятельность и на отношение к сослуживцам;
   – алчность, стяжательство и безразличие к судьбам подчиненных;
   – коррумпированность, связь с коррумпированными должностными лицами в гражданских структурах и втягивание в преступную деятельность сослуживцев, включая военнослужащих срочной службы;
   – связь с криминальным миром, в том числе с представителями организованной преступности.
   Особенности личности склонных к правонарушению командиров проявляются и в характере преступлений, которые ими совершаются. Главной особенностью личности такого правонарушителя, совершающего насильственные преступления, является ее дезадаптация, а в более широком аспекте – отчуждение, которое:
   – затрудняет усвоение человеком социальных норм, регулирующих межличностные отношения;
   – приводит к формированию негативного отношения к среде, ощущению враждебности окружающих;
   – вызывает потребность признания среди себе подобных;
   – подталкивает к нарушениям установленных правил поведения;
   – порождает неумение чувствовать эмоциональные состояния другого человека.
   Порождаемая в основном отчуждением личности тревожность, выражающаяся субъективно в серьезных опасениях за свое биологическое или социальное существование, проявляется в частном случае в социофобии, т. е. в боязни проявить себя в какой-либо ситуации, в страхе общения.
   Для личности корыстных военнослужащих-командиров характерна психология «временщика», которая ведет к стремлению к необузданной наживе, алчности, чувству безответственности, снижению элементарных внутренних социально-контрольных функций и т. д.
   Инертностью и безразличием должностных лиц пользуются представители организованной преступности, которые, используя недовольство офицеров задержками с выплатой денежного довольствия и плохими бытовыми условиями, оказывают посреднические услуги при заключении договоров на поставку вооружения, продуктов питания в войска.
   Таким образом, склонного к правонарушению военнослужащий-командир или начальник – это сложившаяся личность, часто холерического темперамента, имеющая приобретенный в военных училищах опыт агрессивно-насильственного поведения, корыстные побуждения (связанные и не связанные с карьеристскими устремлениями), испытывающая косвенное влияние представителей криминального мира (в том числе организованной преступности), обладающая психологией «временщика» и безразличная к судьбам подчиненных и к армии вообще.
   Среди факторов влияния на личность склонного к правонарушению вреннослужащего необходимо выделить, прежде всего, социальные. Военная реформа положительных результатов пока не дает, но растет социальная напряженность как внутри армии (между офицерами, между офицерами и военнослужащими срочной службы, между военнослужащими срочной службы, между служащими Вооруженных Сил и военнослужащими других войск и т. д.), так и в отношениях армии и общества в целом.
   В среде военнослужащих широкое распространение получило не только пьянство, но в последние годы еще и наркотизм. Причем пьянство характерно в основном для офицеров и является своего рода негативной военной традицией. Однако наркотизм под влиянием внеармейских условий присущ значительной части военнослужащих срочной службы поскольку в армию зачастую призываются юноши, уже познавшие наркотики, но порядка 15–18 % военнослужащих срочной службы, употребляющих наркотики в армейских условиях, значительная часть приобщилась к ним именно в армии.
   Большое влияние оказывают социально-психологические факторы. Дело в том, что большинством населения Вооруженные Силы России постепенно начали рассматриваться в каяестве прибежища для лиц с клеймом «социального аутсайдерства». Главным образом это относится к военнослужащим срочной службы, поскольку среди призывников преобладают юноши, не попавшие в институты или не сумевшие найти работу, дающую право на отсрочку, а также те, чьи родители не смогли найти для них иных (часто противоправных) способов уклонения от военной службы.
   Кстати в рамках рассматриваемого круга вопросов необходимо упомянуть и еще об одном существенном обстоятельстве чисто психологического свойства, наиболее характерном для молодежи. Дело в том, что российскому обществу характерно культивирование возрастных различий и происходит это начиная с дошкольных детских учреждений и школы, что неизбежно порождает деление людей по возрастному признаку, а это особенно актуально именно для воинских коллективов.
   Изменение идеологических ориентиров в стране привело к дезориентации военнослужащих. Общество, отвергнув марксистско-ленинскую идеологию, не предложило взамен никакой иной. Это привело к тому, что военноначальники вынуждены искать и формировать так называемую "идеологию полка" – в воинских частях появляется своя идеология и свои устоявшиеся в период общественной нестабильности традиции, нередко негативные, направленные прежде всего на обеспечение всеми доступными силами и средствами «чести мундира» как непосредственное проявление у воинских начальников инстинкта самосохранения. Агрессия, насилие, культ сверхчеловека, насаждаемые средствами массовой информации, также коррелируют с формированием негативного правосознания военнослужащих. Традиции русской армии периода до большевистского переворота начала прошлого столетия, военнослужащие которой отличались «рыцарским» отношением не только к мирным жителям, но и к врагу, в настоящее время не просто забыты, но само упоминамие о них у многих современных российских военнослужащих вызывает плохо скрываемую неприязнь в силу утраты духовных ценностей.
   Между различными партиями и общественными движениями продолжается борьба за влияние на Вооруженные Силы. Причем эта борьба не имеет регламентированного характера, что приводит к дезориентации военнослужащих и скрытым либо даже явным конфликтам между ними на политической почве.
   Вооруженные Силы России комплектуются военнослужащими из числа представителей разных национальностей. Однако в условиях нарастания обусловленных миграцией населения по экономическим причинам и расслоением общества межнациональных противоречий и конфликтов, для разрешения которых не принимается необходимых мер, национальные причины противоправного поведения военнослужащих будут и в дальнейшем усугубляться. К этому необходимо добавить влияние раслоения культурной жизни общества – в центральных городах и областных центрах существуют и развиваются развлекательные учреждения, тогда как в «глубинке» они просто отсутствуют либо находятся в бедственном положении. Однако именно представителями «глубинки» в последние несколько лет пополняются ряды военнослужащих.
   Уровень культуры офицеров низшего и среднего звена остается низким – многие из них просто не готовы к работе с молодежью и потому допускают грубость в отношении подчиненных и противоправные действия.

Признаки антисоциальной направленности личности

   – негативно-пренебрежительное отношение к личности человека и ее важнейшим благам;
   – корыстные побуждения;
   – индивидуалистическое, антисоциальное отношение к различным общепринятым ценностям и социальным установкам;
   – легкомысленно-безответственное отношение к своим обязанностям и охраняемым законом социальным ценностям.
   Наиболее характерной нравственно-психологической чертой личности преступника первого из указанных типов (совершающих агрессивно-насильственные действия) служит крайний эгоцентризм, при котором все его поведение подчиняется примитивным желаниям и влечениям, в том числе и импульсивным. В системе ценностных представлений «Я» стоит у него на первом месте. У такой личности ярко проявляется пренебрежение к интересам окружающих, жестокость, отсутствует чувство сострадания. Лица с указанной нравственно-психологической ориентацией совершают хулиганства, телесные повреждения, убийства, изнасилования и т. д.
   Личность с корыстной направленностью характеризуется такими чертами, как стремление к стяжательству, склонность к разгульному образу жизни, эгоизм. Подобного рода ориентации способствуют совершению краж, мошенничеств, взяточничества и других корыстных преступлений. Криминологические исследования показывают, что многим совершающим такие преступления лицам присущи жадность, вера во всесилие денег и пренебрежительное отношение к добросовестным труженикам.
   Для лиц, относящихся к третьей типологической группе, характерно уклонение от выполнения своих гражданских, семейных, общественных и должностных обязанностей. Лица, входящие в эту группу, уклоняются от уплаты средств на содержание детей или нетрудоспособных родителей, злоупотребляют служебным положением, совершают ряд преступлений против порядка управления, правосудия, воинские преступления и т. п.
   Лицам четвертой типологической группы присуще совершение различных неосторожных преступлений.
   По глубине, стойкости и интенсивности проявления антисоциальной направленности в криминологии принято выделять следующие типы преступников: случайный, ситуационный, неустойчивый, злостный и особо злостный.
   Главными признаками наркомании являются:
   – синдром психической зависимости (неодолимое влечение к приему наркотика и достижение психического комфорта лишь при наличии интоксикации наркотиком);
   – синдром физической зависимости, который называют абстинентным синдромом или просто «ломкой» (неприятные болевые ощущения, длящиеся 5–7 дней: в первые сутки озноб, потливость, жар; затем – боли в мышцах, суставах; на третьи сутки возможное наступление судорожных припадков, психозов, сумеречного помрачения сознания).

Как устранить мешающие качественному подбору персонала противоречия

   Нередко проблемы, связанные с подбором персонала, заключаются в том, что потенциальные кандидаты по какой-либо причине не интересуются вакансией, а работодателя не устраивают те кандидаты, которые приходят, или подходящие находятся, но не задерживаются. Причины такой ситуации заключаются в наличии противоречий, а главная сложность таких противоречий, как известно, заключается в том, что для менеджмента она является неочевидной. Можно выделить три вида противоречий, как то:
   – внутриличностные противоречия – руководитель компании хочет и стремится найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которое встречается в людях чрезвычайно редко либо не встречается вообще;
   – внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата:
   – это сама работа, то есть должностные обязанности. Здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики;
   – это вознаграждение за работу, то есть зарплата, премии и прочие средства мотивации, в том числе и нематериальные;
   – это условия работы, как материально-технические (оборудование рабочего места, необходимые для работы ресурсы и т. п.), так и социальнопсихологические (атмосфера в коллективе, стиль управления руководителя и проч.).
   При наличии противоречия между указанными выше составляющими компания становится малопривлекательной для кандидатов на вакансии. В частности, бывает так, что сознательные намерения противоречат истинным желаниям руководителя компании, который с одной стороны собирается взять на работу нового работника поскольку у него лично или у возглавляемой им организации есть в этом потребность, но с другой стороны существуют серьезные основания этого не делать;
   – маркетинговые противоречия – это несовпадение в процессе продажи, поскольку и соискатель, и компания выступают в качестве продавцов и покупателей, но в поисках друг друга не имеют положительных результатов в силу неправильной маркетинговой стратегии, выражающейся в противоречиях между компанией и рынком труда или между компанией и кандидатом. Противоречие компании рынку труда заключается в том, что требования к работнику высокие, а предложения по условиям труда, зарплате и т. п. ниже среднего рыночного уровня. Иными словами, руководитель видит, что в других фирмах работают специалисты, которых он хотел бы видеть в своей компании, но к нему они не приходят, но при этом этот же руководитель не обращает внимания на то, какие условия предлагает другая компания своим работникам, а какие им же предлагает он сам. По существу происходит сбой на качественном уровне.
   Алгоритм разрешения противоречий заключается в нижеследующем:
   – надлежит взглянуть на вакансию с разных сторон – сравнить типичные характеристики вакансии с рыночными и подумать о том, что бы могло смутить потенциального кандидата на вакансию, вызвать его недоверие, чего могло бы не хватать;
   – четко представить себе качества и социальные характеристики кандидата на вакансию, подумать, не противоречат ли они друг другу и возможен ли вообще желаемый их набор в одном лице;
   – рассчитать, как часто люди подобного типа встречаются на рынке труда. Когда речь идет о единичных случаях, возможно, проще пересмотреть требования, чем найти такого специалиста;
   – попробовать поэкспериментировать со стратегиями поиска сотрудников.
   К сожалению, противоречия часто выявляются только в ходе подбора персонала. Однако на самом деле для работодателя важно заранее постараться их уловить и изменить свою тактику поскольку в противном случае процесс подбора кандидата на вакансию может растянуться на длительный период либо даже вообще не может иметь позитивного результата. Иными словами, прежде всего руководителю необходимо определить проблемы, которые он хочет решить при найме нового работника а затем выяснить уровень зарплаты, на который может претендовать подходящий специалист, и сопоставить его с возможностями своей компании. Причем, чтобы объявление о вакансии не затерялось среди других важно грамотно его сформулировать, указав необходимую и одновременно достаточную информацию, как то:
   – сфера деятельности компании, время ее существования, количество сотрудников, месторасположение;
   – требования к кандидатам: образование, опыт работы, знание иностранных языков, личные качества;
   – название должности, обязанности, основная зарплата, бонусы/премии, совокупный доход, социальные льготы, условия работы, перспективы роста.

Как обеспечить эффективность применения интервью-собеседования при приёме на работу

   Прежде чем проводить интервью-собеседование, надо создать образ человека, который может быть успешен на данной позиции. Задача заключается в том, чтобы не только поговорить с человеком, но и, проанализировав беседу, сделать выводы. Чтобы понять, насколько потенциальный работник ответствен, работоспособен и склонен к самостоятельной деятельности, обладает ли он организаторскими способностями и пр., следует составить перечень качеств, которые необходимы для данной вакансии. Например, для бухгалтера важны профессиональные знания, четкость в работе, честность, внимательность и исполнительность. Интервью с потенциальным работником бухгалтерии должно быть направлено на выявление именно этих качеств.
   Кроме принятие решения о том, подходит кандидат или нет целью интервью-собеседования является решение нескольких важных задач:
   – мотивировать кандидата, в котором заинтересована компания;
   – оставить положительное впечатление о ней у того, кто не совсем подошел;
   – максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.
   При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации и ее сохранение и др.
   Перед началом собеседования, после приветствия, интервьюеру следует потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Он может начаться с вопроса о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. Существует так называемое "правило 40 секунд", согласно которому за это время складывается первое впечатление, причем не только у работодателя, но и у кандидата. Надо помочь кандидату почувствовать себя комфортно, дать ему возможность вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о работодателе, о работе в целом и о компании.
   Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую рассматривается его кандидатура, что позволит:
   – задавать вопросы в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;
   – оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;
   – избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации (часто функции одной и той же должности или отдела в разных компаниях различаются);
   – мотивировать кандидата, поскольку разговор начался не с вопросов, а с рассказа о компании, в которой он намерен работать.
   Кроме того, кандидат, рассказывая о себе и своем опыте, сможет предоставить информацию, актуальную для работодателя, что даст возможность сэкономить время.
   Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией и первоначально задавать вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах, а ответы записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы, что впоследствии облегчит анализ полученной информации. Возможно применение следующих вопросов:
   – расскажите немного о себе;
   – что вас привлекает в нашей компании;
   – насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры;
   – что вы можете рассказать о вашем последнем месте работы;
   – что является причиной увольнения с последнего места работы.
   Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе, если же у него трудовой стаж небольшой или вовсе отсутствует, необходимо задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом позволяет более точно предположить, как он поведет себя, оказавшись в аналогичной ситуации. Анализируя поведение кандидата, необходимо представить себе, сможет ли он справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль его поведения. Вопросы могут быть примерно такими:
   – в чём ваши сильные и слабые стороны;
   – с какой самой большой проблемой вы столкнулись на последней работе и как её решили;
   – что вас устраивает на данном месте работы;
   – почему, по вашему мнению, вас следует принять на работу.
   Кроме того, целесообразно применение проективных вопросов, в ответах на которые человек должен будет говорить о других людях или обобщенно, но проецирует на них или в целом свой опыт и свои жизненные установки, в частности, как то:
   – что стимулирует людей работать наиболее эффективно;
   – в каких ситуациях оправдана ложь.
   Необходимость фиксации значимой информации, полученной в процессе собеседования, обусловливается тем, что кандидат должен видеть – его ответы на вопросы записываются. Однако при этом нельзя допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
   Целесообразно пользоваться перечнем качеств, которые считаются наиболее важными при приеме на работу, а также примерных вопросы, которые могут помочь выявить эти качества, как то:
   – ответственность – умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения, отношение к помощи:
   Каков был основной результат вашей работы?
   Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, а также компании в целом?
   – целеустремленность – способность преодолевать препятствия, тактика поведения при их возникновении, настойчивость в достижении целей:
   Какие свои основные достижения вы могли бы назвать?
   Что не получилось из того, что вы хотели сделать?
   Почему?
   Что вы сделали, чтобы добиться результата?
   Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?
   – предприимчивость – способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций:
   С какими трудностями вы столкнулись на работе?
   Что вы предприняли?
   Если бы это не сработало, то как бы вы поступили?
   Вам удается находить выход из трудных ситуаций?
   Могли бы вы привести пример?
   Как вы нашли предыдущую работу?
   – самостоятельность – способность принимать решение без обращения к кому-либо:
   Когда вы стали жить отдельно от родителей?
   Снимали ли вы квартиру, когда были студентом?
   Кто за нее платил?
   Когда вы заработали первые деньги?
   Вы помните, как вы их потратили?
   – стрессовая устойчивость – способность принимать решения в сложных ситуациях:
   При каких условиях и обстоятельствах ваша работа более эффективна?
   Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной?
   При каких условиях и обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?
   – отношения с другими людьми – проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость:
   Какие качества вы цените в людях?
   Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?
   Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?
   Были ли у вас разногласия с руководством?
   По каким вопросам?
   Что вы предпринимали?
   Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку?
   Можете описать такую ситуацию?
   Что вы сделали?
   – организаторские способности – делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость:
   Кто работает в вашем подразделении?
   Как вы распределили обязанности?
   Каким образом вы контролируете работу?
   Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?
   По каким критериям вы оцениваете своих подчиненных?
   За что вы платите премии?
   Применяете ли вы штрафы?
   За что?
   – планирование – способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами:
   Могли бы вы описать свой рабочий день?
   Кто составляет для вас планы?
   Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?
   Как вы планируете свою работу?
   На какой срок?
   Какой процент задач вам удается выполнять?
   Какие цели вы поставили год назад перед собой?
   Какие из них вам удалось реализовать?
   Кем вы хотели бы стать?
   Какой вы видите свою работу через три года?
   Что может позволить вам достигнуть этих целей через три года?
   – лидерство – стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством:
   В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?
   Были ли вы старостой класса, капитаном команды?
   За что вас ценят подчиненные?
   В чем ваш предшественник был лучше вас?
   Какие качества вы цените в вашем руководителе?
   У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?
   За что вы могли бы уволить работника?

Как применять ситуационное интервью в качестве инструмента подбора персонала

   Для получения наиболее полной информации о кандидате на вакансию чаще всего при проведении собеседования используют так называемое ситуационное интервью, основная идея применения которого определяется формулой: «Чем полнее соответствие между работой и её исполнителями, тем меньше текучесть кадров».
   В основе ситуационного интервью лежат предположения о том, что:
   – о будущем поведении можно судить по демонстрируемым намерениям;
   – поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.
   В процессе ситуационного интервью кандидату на вакансию предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых можно использовать реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей возможной деятельностью кандидата. Когда кандидат описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек предполагает исполнять свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют произвести анализ возможного поведения кандидата независимо от того, что об этом думает сам кандидат. Интервьюер в ходе ситуационного интервью оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат на вакансию находит решение предложенной ситуации, что позволяет оценить не его аналитические способности в целом, а его способность решать определенные типы задач. Иными словами, применение этого способа эффективно для понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.
   Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование, в процессе которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.
   Учитывая вышеизложенное, ситуационное интервью должно содержать гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты в качестве образцовых (эталонных) именно применительно к данной компании в учетом ее специфики. Причем сама специфика может иметь разнообразные характеристики, охватывающие как технологический процесс, так и организационные особенности. Поэтому само интервью имеет жесткую структуру и должно строиться по сценариям, непосредственно связанным именно с конкретной работой по данной вакансии.
   Поэтому при подготовке к проведению ситуационного интервью очень важна подготовительная работа по составлению сценариев. Прежде всего необходимо собрать информацию, которую работники данной компании либо компании, принятой в этой части в качестве образца, выполняющие аналогичные функции, считают важной и критичной для успешного выполнения своей работы. Поэтому в качестве подготовки полезно провести анкетирование или использовать такую форму обсуждения, как «круглый стол», либо применить типовое «меню».
   Чем больше число лиц, связанных с данной работой, примут участие в разработке сценария, тем большее число различных подходов к решению задачи (способов ее решения) будет выявлено. А это, в свою очередь, позволит подход кандидата к решению поставленной задачи оценить как «хороший», «плохой», «очень плохой» и построить свою шкалу оценок.
   Однако следует отметить, что все это применимо только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать будет достаточно трудно.
   Поскольку изначально важно собрать как можно более полную информацию о кандидате, ситуационные интервью целесообразно применять при отборе претендентов на административные позиции и при проведении телефонных интервью. В интервью по телефону гипотетические ситуации должны описываться кратко, а ответы точно фиксироваться, что позволяет уже в ходе телефонного интервью сравнить самих кандидатов и на этом основании провести первичный отсев.
   Важно задавать только те вопросы, которые сыграют роль хороших индикаторов поведения на работе. Например, можно предложить кандидату такую ситуацию: «Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно, что привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?». В качестве возможного ответа интервьюируемому лицу могут быть предложены нижеследующие варианты:
   – проигнорирую это, поскольку клиенты всегда жалуются;
   – доложу о действиях коллеги руководству;
   – встречусь с клиентом и разрешу ситуацию;
   – поговорю с коллегой и организую его встречу с клиентом.
   Процесс проведения ситуационного интервью подчиняется определенным правилам и требует соблюдения основных этапов, которые могут быть разбиты на четыре стадии, как то:
   – установление контакта и информирование кандидата о процессе проведения интервью;
   – беседа по первой поведенческой ситуации;
   – беседа по дополнительным ситуациям;
   – завершение собеседования.
   Очень важно, чтобы во время интервью интервьюируемый чувствовал себя непринужденно. Для этого прежде всего надо установить с ним контакт, проинформировав о самом процессе проведения беседы и объяснив ему, что цель ее заключается в том, чтобы выяснить, как человек вел себя в реальных ситуациях, а не «что бы он сделал, если бы…».
   Конкретное задание может быть, например, следующим:
   «Можете ли вы вспомнить какой-нибудь период времени на вашей нынешней работе (для работающего кандидата) за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?»
   Разумеется, собеседнику необходимо дать время собраться с мыслями, вспомнить конкретный эпизод из жизни и более или менее четко обрисовать его словами. Скорость ответа в данном случае не влияет на результат интервью. Когда человек вспомнит событие, надо попросить его разбить это событие на конкретные этапы (периоды времени). После того как событие разбито на этапы, надо попросить вернуться к первому этапу и для получения поведенческой информации, задавать открытые вопросы, например:
   – почему возникла эта ситуация?;
   – кто в ней участвовал?;
   – что вы подумали?;
   – что вы почувствовали?;
   – что вы сделали?;
   – что вы сказали?;
   – что получилось в результате?.
   Вопросами надо добиваться того, чтобы кандидат сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал в описываемой им ситуации – надо удостовериться в том, что кандидат понимает, что от него хотят услышать о событии, связанном с работой.
   После рассмотрения первой поведенческой ситуации можно переходить к дополнительным и попросить собеседника рассказать о двух-трех событиях, в которых его поведение было эффективным и неэффективным.
   Последний этап интервью направлен на установление последующих договоренностей о дальнейших действиях, которые приняты в той или иной компании.
   Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путем сопоставления с набором эталонных ответов, чем достигается в максимально возможной степени эффект объективности при одновременном обеспечении сравнения кандидатов друг с другом.

Психологический анализ информации анкеты претендента на вакансию

   Кстати, важно отметить, что порядок перечисления в анкете членов семьи уже говорит о многом. Так, например, если женатый мужчина в возрасте около 30 лет сначала даёт сведения о родителях и лишь на третьем месте указывает жену, это говорит о его несамостоятельности. Если женщина даёт сведения о своих родителях, проживающих в другом городе, муже, его родителях, но при этом забывает сказать о бабушке, с которой вместе живет, то это свидетельствует о наличии проблем чисто психологического свойства. Здесь надо иметь в виду, что желание вытеснять и не решать проблему позволительно восемнадцатилетней девушке, но вряд ли оправдано для зрелого человека, тем более претендующего на руководящую должность.
   Сведениям о месте проживания должно быть уделено должное анимание. Квартирный вопрос в нашей стране всегда стоял остро и важно, как человек решает эту проблему. Поэтому надо попросить кандидата на вакансию в анкете уточнить, проживает ли он в квартире родителей, супруга, собственной или снимает жильё, какое именно и почему. Важно определить либо выяснить:
   – достаточно ли соискатель должности независим для того, чтобы самостоятельно снять квартиру, или проблемы решают за него другие люди;
   – хватит ли зарплаты на то, чтобы квартиру оплачивать, или ему придётся искать дополнительные источники дохода.
   Важно не то, какую профессию человек приобрел, а то как человек выбирал профессию. На самом деле, наличие диплома ещё ни о чем не говорит или говорит о немногом – здесь важен сам подход к получению профессии, образования. Выбор заштатных курсов может быть сам по себе не так уж и плох, если человек предпочитает заниматься самообразованием или считает более важным получить реальный опыт работы.
   Часто бывает важно понять, когда у человека фактически началась трудовая жизнь. Некоторые люди начинают подрабатывать уже в институте либо срежнем специальном учебном заведении, иные же только после его окончания. Одни перебиваются случайными заработками, другие пытаются найти что-то, непосредственно связанное с будущей профессией.
   Непременно надо обратить внимание на то, как излагается круг обязанностей – сумбурно или последовательно, что выдвигается на первый план, а о чем упоминается вскользь. Описание работы может сказать о кандидате на вакансию гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.
   Следующий важный момент – причины смены работы. Человек уходит внезапно, не подыскав себе другое место, и поэтому есть некоторые перерывы между работами. Или предусмотрительно готовит свой переход. Что из себя представляет каждая новая работа? Аналогична предыдущей или расширяет прежние обязанности?
   Какой карьере отдается предпочтение? Вертикальной: когда каждая новая должность – это ступенька вверх. Или профессиональной: когда есть стремление стать специалистом высокого класса. В последнем случае при смене работы выбираются новые области деятельности, расширяется круг обязанностей.
   У некоторых карьера развивается очень динамично, за 4–5 лет они достигают руководящих постов, имеют широкий круг полномочий, отдельный кабинет и персональную машину. Какая охота к перемене мест влечет их? И чего в конечном итоге они хотят добиться? Все эти вопросы надо прояснить на собеседовании, но возникают они при чтении анкеты.
   Часто в анкетах присутствуют вопросы об увлечениях – хобби. Казалось бы, совершенно безобидный пункт. Но он важен уже тем, мало просто зарабатывать деньги – человек должен быть гармонично развитым человеком. Часто в анкетах встречается стандартное перечисление увлечений – джентльменский набор современного человека: шейпинг, теннис, бассейн, ночные клубы. Увидев его, можно смело утверждать, что автор стремится следовать за модой и, вероятно, жертвует собственными увлечениями ради приобщения к определенному кругу. Прозрачно проглядывает стремление выглядеть светским человеком в глазах окружающих и легкий намек на экстравагантность. В таком случае следует прояснить, не является ли работа еще одним способом создания имиджа современного делового человека. Впрочем, во многих случаях перечисления такого рода являются желаемым, но не действительным. Тогда надо еще разобраться со степенью обмана и его адресностью. Хуже всего, если это укоренившийся самообман. Стремление к самообману для индивида опасно последствиями психологического характера, а для окружающих – возможным проявлением агрессивности в той или иной форме в случае сторонеего «прикосновения» к связанным с самообманом вопросам.
   Многочисленные увлечения боевыми искусствами отнюдь не являются доказательством силы личности, но скорее могут свидетельствовать о слабости и желании решать спорные вопросы с позиции силы. К тому же важным обстоятельством является наличие у многих клубов боевых искусств полукриминального корпоративного духа.
   Увлечение футболом, хоккеем, волейболом говорит об умении работать в команде и, возможно, о стремлении разделить ответственность с другими.
   Рыбалка, фотография, коллекционирование позволяют сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение.
   Экстремальные виды спорта – альпинизм, парусный спорт, мотогонки – притягивают стрессоустойчивых, склонных к рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей.
   Большой простор для получения необходимой исходной информации могут предоставить вопросы на свободную тему (сильные и слабые стороны, ближние и отдаленные цели) открывают. Важно выяснить как соотносятся заявленные цели и профессиональный путь, имеют ли названные качества отношение к профессии.
   Кстати, важно обратить внимание на разные, казалось бы, мелочи, в частности, как то:
   – как человек отвечает на вопросы – полно или ограничивается только минимумом, следует инструкции или привносит в нее собственные изменения;
   – может ли уместить сведения в отведенные графы, или текст расползается по полям;
   – старается написать разборчиво, чтобы было можно, не ломая глаза и не советуясь с коллегой, разобрать написанное, или, как в спринтерском забеге, работает на скорость.
   Такие детали тоже создают штрихи к портрету.

Признаки эффективности кадрового теста

   – наличие приложенного к комплекту методических материалов лицензионного паспорта или лицензионного соглашения, в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики);
   – наличие в этом лицензионном паспорте или лицензионном соглашении ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;
   – наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего наши пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно отксеренных где-то и кем-то тестовых материалов). Типовой комплект включает следующий минимум:
   – инструкцию по применению с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация); инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому;
   – перечень тестовых заданий (тестовый буклет);
   – бланк-протокол;
   – инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов);
   – инструкцию по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);
   – наличие в инструкции по применению и в научном обосновании ссылок на авторов теста или научную организацию, включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения, включая коммерческое;
   – указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;
   – данные количественно-статистического характера в виде величин коэффициентов корреляции об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.
   Важно помнить, что ответственность в области профессионального тестирования в любом случае лежит на том, кто проводит это тестирование, что, к сожалению, многие начинающие пользователи методов тестирования не учитывают.

Признаки эффективности командообразовании

   Никогда нельзя переманивать специалистов из других компаний – даже не столько потому, что это не этично, а прежде всего потому, что переманенный специалист представляет собой своего рода бомбу замедленного действия поскольку перейдя из другой компании и прихватив с собой клиентскую базу, он также через какое-то время уйдет и от вас, какие бы идеальные условия вы ему не создали поскольку нет предела человеческим потребностям и желаниям, а в психологическом плане его ничто не удерживает.
   Отбирая претендентов, основное внимание следует уделять наличию у них готовности работать в команде – причем не только в роли исполнителя, но и в роли лидера. Команда от просто коллектива работников, собравшихся в одном месте и в одно время, объединяется не столько совместной деятельностью, сколько общностью целей. Кстати, для того чтобы деятельность была не просто совместной, но и командной, совершенно недостаточно, чтобы она осуществлялась в одном месте и в одно время. У командной совместной деятельности есть целый ряд специфических признаков, как то:
   – общая цель. Цели обычно декларируют. Это происходит на различных корпоративных мероприятиях, отражается в стенной печати и многотиражках. Цель – это то, что известно всем. А вот общей для всех цель становится тогда, когда ее достижение становится для каждого из участников команды побудительным мотивом к действию. Человек, декларирующий, что его целью является процветание фирмы и личный карьерный рост внутри этой фирмы, вполне может лицемерить, а на самом деле может стремиться только пересидеть какое-то время в поисках лучшего места работы. В таком случае он никак не будет работать на команду, а только на себя;
   – зависимость достижения цели от вклада каждого. Достаточно представить себе, что менеджер по продажам установил личный контакт с работником компании клиента, который непосредственно делает заказ или проплачивает деньги. Пока оба на месте – все в порядке. Но вот работник из компании-клиента уволился или перевелся в другой отдел. В таком случае неизбежно все приходится начинать сначала поскольку обе договаривающиеся стороны представляли только самих себя, но отнюдь не свои команды. А раз так, то и никто из их коллег не был посвящен в детали и, следовательно, не мог вовремя включиться в процесс. Хорошо еще, если только не мог, но гораздо хуже, если еще и не хотел в силу лозунга о том, что каждый зарабатывает свой процент, работает на свой результат, а не на общую цель. Такая ситуация как раз и порождает различные способы незаконного ведения бизнеса: «откаты», «благодарности» и просто взятки;
   – зависимость положения каждого от степени достижения общей цели. Вопрос о материальной мотивации своих работников каждая фирма вправе решать по-своему. Проценты, премии, бонусы, выплаты – дело сугубо индивидуальное. Вот только правила игры должны быть одинаковы для всех. Теряет фирма, значит, теряют все те, из кого эта фирма состоит. Фирма движется вперед – значит выигрывают все. Такую постановку вопроса недопустимо путать с уравниловкой – в конечном счете всегда можно просчитать вклад каждого в общий успех или в общее поражение. Важно, чтобы каждый член команды ощущал себя частью системы;
   – наличие ответственной зависимости у всех членов команды. Наивно надеяться на то, что человек проявит ответственность только потому, сто его ею наделили – ответственность нельзя передать, навязать или делегировать. Делегировать можно только полномочия, тогда как ответственность берут. И до тех пор пока человек не сделает сам осознанный выбор, никакого состояния ответственности он не ощутит. Состояние ответственности возникает тогда, когда человек искренне болеет за свое дело, предан своей команде и не тяготится зависимостью от нее. Важно понять, что зависимость, если она осознанна и ответственна, является нормой командных действий;
   – наличие определенной иерархической структуры. Как известно, лидеры подразделяются на формальных и неформальных. Лидерство первых обусловлено занимаемой должностью, соответствующими приказами и статьями штатного расписания. Лидерство вторых – особенностями их личности и принятием членами команды их лидирующих позиций. Идеальный вариант – когда оба эти лидера совпадают в одном лице поскольку тогда авторитет руководителя непререкаем и распоряжения его воспринимаются естественно и лояльно. В противном случае неминуем конфликт, избежать которого можно двумя путями: назначенному начальнику приложить все усилия, чтобы добиться уважения в коллективе, или назначить на руководящую должность неформального лидера из числа членов команды. Оба пути могут быть достаточно эффективны. Если неформальных лидеров нет и нет авторитета у руководителя, тогда нет и команды поскольку каждый уверен в собственной незаменимости и действует исключительно в своих интересах;
   – ценностно-ориентационное единство всех членов команды. Ценности бывают разные. Если ценности одного человека противоречат ценностям другого – в таком случае их нормальное общение невозможно поскольку они либо конфликтуют, либо существуют параллельно. Командные действия не предполагают единообразного мышления и абсолютной идентичности личных принципов и установок, но основные ценности у членов команды должны быть общими. Более того, они не могут не совпадать с ценностями, декларируемыми руководством компании. Каким бы профессионалом ни был кандидат на замещение вакантной должности, если его ценностные ориентации не совпадают с ценностями команды, лучше продолжить поиски кандидатов в команду. Если фирма декларирует в качестве главной ценности высокое качество товара или услуг, любой работдник, для которого сиюминутное личное обогащение является более значимым, чем декларируемая ценность, сведет к нулю все усилия команды;
   – действенная групповая эмоциональная идентификация всех членов команды. Моральнопсихологический климат нельзя обеспечить приказом или распоряжением – это не просто атмосфера, в которой работают люди, а атмосфера, которую они сами же и создают. Если на фирме царит система жесточайшего авторитаризма, если руководство всячески поощряет доносительство, если регламентировано абсолютно все дейстия работников, то соответствующим будет и морально-психологический климат, а подневольный труд, даже хорошо оплачиваемый, никогда не имел и не может иметь ничего общего с подлинно командным и по-настоящему эффективным;
   – наличие в команде традиций как объединяющиго действия, которым отличается команда от других коллективов;
   – ощущение принадлежности к команде должно быть постоянным;
   Таким образом, кратко признаки совместной командной деятельности могут быть сформулированы следующим образом:
   – общая цель для всех ее участников;
   – зависимость достижения цели от вклада каждого;
   – зависимость положения каждого от степени достижения общей цели;
   – наличие ответственной зависимости у всех членов команды;
   – наличие иерархической структуры;
   – ценностно-ориентационное единство всех членов команды;
   – действенная групповая эмоциональная идентификация всех членов команды;
   – наличие в команде традиций.

Типы работников и присущие им особенности

   – «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
   – «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
   – «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
   – «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
   Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:
   – гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
   – аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на на достижение внешних эффектов;
   – лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;
   – демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
   – психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;
   – застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;
   – конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;
   – неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;
   – циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.
   В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.
   Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:
   – «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;
   – «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;
   – «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.
   – «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;
   – «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.
   При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.
   Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:
   – доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;
   – логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;
   – эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;
   – бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;
   – мобильный тип. Придставитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть вещей. Он склонен к исследовательской деятельности, к синтезу, к ассимиляции знаний. Он противник привычных догм, вечных и незыблемых научных истин.
   Такому человеку свойственны стремление к независимости, прогрессивность во взгядах и деловитость. Как правило, это хороший оратор, способный держать внимание слушателей. С накоплением побед у личности этого типа возможно развитие эгоизма, амбициозности, некоторой авантюрности. Такой человек способен заниматься деятельностью, требующей лидерских качеств, исследовательской работой, спортом. Он стрессоустойчив даже в очень трудной обстановке;
   – инертный тип. Такой человек любопытен, общителен, доступен. У него активная память и живой интеллект, но к решению серьезных проблем он не склонен, чтение серьезных книг наводит на него скуку. Он избегает ссор, споров и всякого беспокойства, однако склонен обещать больше, чем может выполнить. В дружбе он откровенный и верный. Такому человеку свойственна высокая чувствительность. Однако он плохо учится на собственных неудачах и разочарованиях, которые обычно постигают его время от времени. Такой человек, как правило, не любит заниматься ручным трудом. Наиболее приемлемые виды деятельности для него – формально представительские. Он может быть полезен в улаживании острых конфликтов, поскольку легко чувствует правильную форму поведения. Такой человек обладает адаптивными способностями, которые представляют ему большие возможности к перестройке в новых условиях и обстоятельствах;
   – регулярный тип. Представители данного типа способны терпеливо производить однообразную работу. Они значительно больше делает, чем говорит и стремятся точно исполнить свои обещания. В работе для них важно получать добротные, хорошие результаты. Стимулом их упорного и часто отнюдь не легкого труда является выгода. Человек такого типа – приверженец простых и ясных отношений между людьми. Его трудно, а подчас просто невозможно сбить с занятой им позиции или убедить отказаться от какой-либо начатой деятельности. Наиболее успешны такие люди в тех областях деятельности, где требуется терпение, нужна стойкость и последовательность в действиях. Такой человек стрессоустойчив, за исключением ситуаций, где от него требуется творческое отношение к деятельности, неопределенны пути и средства достижения результатов;
   – зависимый тип. Придставитель этого типа поддается внешнему влиянию и склонен примиряться с судьбой поскольку у него существует некоторый дефицит веры в собственные силы. Он наделен способностью к воображению, но не очень стремится реализовать свои мечты. Такому человеку свойственно так называемое добросовестное заблуждение – он может быть искренне уверен, что отстаивает чистую правду, а не собственные вымыслы. При этом он способен быстро забыть об этом и отстаивать обратное. Он неустойчив в своих намерениях и планах. Такой человек, как правило, хочет не того, что у него есть. У него может быть плодовитый и даже блестящий интеллект. Он склонен доверять своим предчувствиям. Склонен к романтическому стилю восприятия людей и событий. Такой человек обычно любит путешествия, прогулки, поездки. Человек такого типа может добиться хороших успехов в сфере художественного творчества и там, где требуется воображение. В других областях его успех будет тем выше, чем более точные инструкции ему даются и чем естественнее будет осуществляться поощрение и одобрение его успехов. Такой человек плохо переносит стрессовые ситуации, особенно когда не имеет возможности отдыхать.
   Обе приведенные выше классификации хрошо дополняют друг друга, особенно, если учесть, что в чистом виде психолочиские типы людей не встречаются.
   Сотрудников компаний классифицируют по множеству критериев. Нередко встречается следующая поведенческая классификация их:
   – «рабочие лошадки». Представителей этого типа сотрудников подразделяют еще на две категории: тех, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости – «лошадки-тягачи», и тех, живет жизнью компании – это «лошадки-ослики». «Лошадки-тягачи» – это сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Эти работники – усердные «пахари», дисциплинированные и размеренно выполняющие свои трудовые (должностные) обязанности. Это хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Однако они, как правило, лишены лидерских качеств и потому им удобнее быть ведомыми, чем ведущими. Таких людей руководители не часто оценивают по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем для них важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Таким людям свойственна преданность компании во имя ее благосостояния. Вместе с тем, если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то она покидает данную организацию, правда, обычно после долгих колебаний и сомнений. «Лошадки-ослики»
   – это сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. Представители этой категории сотрудников верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития компании и готовы, а главное – способны, интенсивно и усердно трудиться на благо компании. Для поведения данной категории сотрудников характерен альтруизм – желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них. Как правило, с сотрудниками такого типа руководителям работать интересно и этот интерес, в свою очередь, мотивирует таких сотрудников поскольку они видят возможность удовлетворения своих потребностей в признании их полезности для развития организации. Многие руководители используют альтруистические настроения таких сотрудников, но редко делают это грамотно и часто относятся с недоверием к их устремлениям. В этом нет ничего удивительного – амбициозные «лидеры» психологически не готовы должным образом оценить указанные выше качества и потому изначально не верят в искренность намерений, подсознательно ограничивая свою заинтересованы в таких сотрудниках пределами определенного этапа. Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден менять место работы;
   – «гранды». Для такого типа сотрудников характерна так называемая «звездность», проявляющаяся практически во всех их действиях и поступках. Обычно такие люди относят себя к категории «имеющих право» на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа заключаются в отношение к коллегам как бы «сверху вниз», наличии мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцировании от других сотрудников пд лозунгом «они не моего круга». Характерные черты этого типа людей формируются под влиянием их ближайшего окружения, причем нередко этому способствуют руководители – особенно в тех организациях, где отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» может происходить при наличии у сотрудника проблем в личной жизни – в таком случае она является своеобразной компенсацией. Представители данного типа сотрудников легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения к себе, большей свободы, лучших условий на рабочих местах. Их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они, впрочем, стараются тщательно скрывать. Для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность – в частности, через назначение на «весомую» должность, внимание руководства и коллектива;
   – «имитаторы». Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих трудовых (должностных) обязанностей, которые обычно имеют тенденцию стремления к нулю. Представители этого типа сотрудников склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. Они активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают по принципу чем дольше удастся продержаться в таком положении, тем лучше. О какой-либо действительной лояльности таких сотрудников говорить не приходится поскольку приверженности принципам, идеям существования и развития компании у сотрудников данного типа просто не существует. Если в компании отсутствует система оценки работы персонала, таким сотрудникам, как правило, в течение значительного периода времени удается имитировать реальную деловую активность. Расставаться с такими сотрудниками целесообразно при первой же возможности и чем раньше, тем лучше;
   – «флюгеры». Это сотрудники, не имеющие четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску», «рубаха-парень» поскольку обожают доверительность и неформальность и всеми силами стремятся к этому. Истинное отношение к компании таких сотрудников определить очень сложно. Часто их ненатуральная «доброжелательность» ошибочно трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются генераторами сплетен и слухов, участниками разного рода конфликтов и противостоящих руководству альянсов из-за, что они не могут найти свое место в функциональной структуре организации. Нередко всему этому способствует сама система управления в компании. Кроме того, многим руководителям представляется, что «гибкими» сотрудниками легче руководить поскольку они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения и их всегда можно без особого труда «сломать», призвав или просто заставив поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить. Такие сотрудники не уверены в собственных силах и это обстоятельство часто проявляется в озлобленности по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения «флюгеры» ориентированы на руководителя, тем ни менее им не чужды попытки контролировать его при первой возможности. Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного момента. Как только «флюгер» начинает явственно ощущать потерю ориентации в происходящем, он становится мстительным, злобным «информационным паразитом», способствующим распаду коллектива изнутри;
   – «объяснялки». Сотрудники такого типа всегда найдут объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам. Уровень их профессионализма обычно невысок и потому они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Им свойственно высказывание абстрактных идей. Для представителей этого типа сотрудников часто характерно скрытое бунтарство – они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Истинной лояльности у таких сотрудников не существует, а склонность к скрытому бунтарству опасна для компании поскольку проявляется она в производственных конфликтах. По собственной инициативе такие сотрудники редко уходят из компании;
   – «колобки». Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них трудовые (должностные) обязанности. Это большие любители чаепития, перекуров, обсуждения внутрифирменных и общеполитических новостей. Для таких сотрудников характерен низкий уровень работоспособности. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы, где также стремится к тому, чтобы выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей;
   – «обиженные и оскорбленные». Мотивация сотрудников данного типа ограничена удовлетворением их базовых потребностей, заключающихся обычно в безопасности и гарантированности занятости и заработка, которые у них уже есть. Во всех своих неудачах такие сотрудники обвиняют компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все все должны». Часто представители такого типа сотрудников становятся членами неформальных групп, хотя, как правило, активно не противостоят руководству. Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. С появлением даже ничем не подтвержденных слухов о каких-либо трудностях компании, такие сотрудники покидают ее первыми и при этом непременно пытаются заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно перспектив организации.
   Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями. Таким людям надо предоставить возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении с ними надо делать акцент на факты, а не на эмоции. Постоянный контроль в отношении таких сотрудников лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения порученных им задач.
   Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно они немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. Таким сотрудникам в приватных беседах целесообразно давать понять, что их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность ценят. Сотрудники аналитического типа отличаются высокой требовательностью к самим себе и потому от громких похвал в их адрес лучше воздержаться. Необходимо предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. В отношениях с такими людьми очень важно твердо придерживаться данных обещаний.
   Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих и щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая работу, надо делать основной упор на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Необходимо также помогать им справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.
   Экспрессивные сотрудники обычно уверенно заявляют о своем присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и очень не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и собственную интуицию. Надо обязательно оповещать других сотрудников о достигнутых экспрессивными сотрудниками успехах – для них это существенная мотивация. Вообще общаться с ними не просто уже потому, что требуется периодически заинтересовывать их новыми проектами, помогать избегать рутины, легко их демотивирующей, а акцент необходимо делать на деталях и мелочах поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает. Применительно к таким людям уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы.

Классификация работников по типам поведения

   – фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
   – оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;
   – слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.
   Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
   – работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
   – работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;
   – работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и всё. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.
   – работник, ценности которого противостоят ценностям компании. Такие люди склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.
   Классификация работников возможна по организационно-технологическое направлению. Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.
   Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:
   – работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;
   – работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.
   Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путём сложения указанных трех компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:
   – фанатик своего дела:
   – «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;
   – «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;
   – «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;
   – «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;
   – «неоценённый гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;
   – «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;
   – «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;
   – «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;
   – оптимальный профессионал:
   – «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;
   – «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;
   – «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;
   – «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;
   – «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;
   – «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;
   – «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;
   – «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;
   – слабый профессионал:
   – «козел отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;
   – «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;
   – «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;
   – «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа
   – «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;
   – «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;
   – «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причем, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;
   – «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;
   – «бомж»: изгой очень легко превращается в бомжа; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.

Типы «игроков», необходимых в команде

   Принято выделять несколько типов обладателей основных ролевых функций, как то:
   – «генератор идей» – это человек, который по сути своей является новатором и изобретателем. Он предпочитает работать самостоятельно, отделившись от остальных членов команды. В работе опирается на воображение, для решения конкретной задачи использует нетрадиционные приемы и методы. Обычно это интроверт, он замкнут и всецело погружен в свои идеи. Такие люди независимы, умны и оригинальны, но часто не способны к практическому воплощению своих идей. Как правило, в команде генератором идей выступает руководитель. Именно благодаря его деятельности организация может быстро и динамично развиваться. Генератор идей – это, как правило, незаурядный ум, креативность, независимость, оригинальность, но вместе с тем индивидуализм, непрактичность, поведение, что называется, «не от мира сего»;
   – «реализатор» – это дисциплинированный, организованный и трудолюбивый сотрудник. На такого человека всегда и во всем можно положиться поскольку он хорошо выполняет поставленную задачу, практичный, компетентный, в своих действиях всегда опирается на здравый смысл. Однако таким работникам порой не хватает гибкости, они консервативны и, как правило, не способны предлагать оригинальных идей. Реализатору, например, сложно разработать авангардный проект реконструкции офисного здания, но зато он лучше других подготовит все необходимые материалы и создаст условия для выполнения строительных работ. Для реализатора характерны: организованность, практичность, дисциплинированность, но консервативность, склонность к бюрократизму;
   – «исследователь ресурсов» – это ярко выраженный экстраверт, энтузиаст своего дела: он легко общается с людьми; если нужно провести переговоры, он это сделает лучше других; способен завоевать симпатии любого партнера; знает, как приобрести товар по самой привлекательной цене. Однако надо иметь в виду, что исследователь ресурсов быстро «угасает», теряя интерес к начатому делу. По этой причине его нужно постоянно стимулировать. Эта роль хороша для работника, изучающего возможности рынка для продвижения товарной продукции. Исследователю ресурсов присущи: динамичность, гибкость, коммуникабельность, предприимчивость, но необязательность, непоследовательность;
   – «координатор» – это зрелый уверенный организатор: он охотно делегирует полномочия, разъясняет цели и задачи, стимулирует принятие решений. Его сильная сторона заключается в умении заставлять других работать над поставленными задачами. Он видит индивидуальные способности каждого и умело использует их. Как правило, такие люди пользуются уважением. Однако порой координатора обвиняют в стремлении к манипулированию людьми. В команде координатор может выполнять роль зрелого уверенного руководителя среднего звена. Для координатора характерны: проницательность, организованность, волевые качества, но авторитарность, склонность к манипулированию;
   – «аналитик-стратег» – это рассудительный, проницательный и предусмотрительный человек, мало ориентированный на достижение, но от него это и не требуется. Такие люди, как правило, беспристрастны и очень хладнокровны, медлительны в принятии решения поскольку им надо все хорошо обдумать. У стратегов критический склад мышления и они малообщительны. Лучше всего люди этого типа справляются с анализом проблем, оценкой предложений, редко ошибаются и поэтому часто выигрывают. Аналитик-стратег – это незаурядный ум, беспристрастность, холодность, проницательность, но медлительность, пессимистичность;
   – «мотиватор» – это человек, всегда ориентированный на успех. Это экстраверт, он энергичен, напорист в достижении цели и при этом обладает высоким уровнем мотивации. Таким людям нравится вести за собой других, стимулировать (подталкивать) членов команды к действиям. Мотиваторы совершенно не выносят поражений и потому в случае неудачи они могут вести себя несдержанно, а порой и агрессивно. В команде, как правило, они занимаются подготовкой социальных программ, формированием корпоративного досуга. Мотиватор – это: энергичность, напористость, целеустремленность, но раздражительность, отсутствие чувства юмора, негибкость;
   – «педант» – это обычно интроверт, внешне выглядит спокойно, однако склонен тревожиться по любому поводу. Это дисциплинированный и очень добросовестный человек, ориентированный на результат, незаменимый в ситуациях, когда нужно сконцентрироваться на решении конкретной задачи. Такие люди очень внимательны к деталям, очень аккуратны, но им трудно закончить работу поскольку они все время улучшают полученный результат. В силу своих индивидуальных особенностей в команде такие люди хорошо выполняют работу, требующую большого внимания к деталям. Педант – это: добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, но одержимость, повышенная тревожность, излишняя пунктуальность;
   – «специалист» – это целеустремленный, легко обучаемый, преданный своему делу человек. Его сильная сторона заключается в профессионализме – он настоящий эксперт в своей области. Однако как только дело выходит за пределы его узкой сферы, он теряется и потому в других вопросах не может принести ощутимой пользы команде. Специалист: увлеченность профессией, компетентность, но ограниченность интересов;
   – «душа команды» – это человек, который всегда пользуется популярностью. Это мягкий, дипломатичный, ориентированный на сотрудничество человек. Он умеет слушать, поддерживает коллег при неудачах, улучшает взаимоотношения между сотрудниками, стимулирует подъем командного настроя. Такие люди настоящая находка для команды, они не представляют ни для кого угрозы и потому всегда желанны. Душа команды создает в коллективе комфортную обстановку, помогает установить доброжелательные отношения между сотрудниками. Независимо от должности, которую он занимает, такой человек фактически исполняет роль штатного психолога. Душа команды – это: дипломатичность, отзывчивость, способность к сопереживанию, но нерешительность, низкая стрессоустойчивость, депрессивность.
   Практически каждый человек способен совмещать в себе качества, присущие различным командным ролям. Так, генератор идей может одновременно выступать как координатор, а исследователь ресурса обладать некоторыми чертами, присущими педанту. Однако у каждого человека есть основная ведущая роль, именно она и должна учитываться при формировании сбалансированной команды.
   Если необходимо расширить рынки сбыта, найти новых партнеров, открыть новый филиал, то понадобятся игроки с социальными ролями «исследователь ресурсов», «координатор», «мотиватор».
   Становление нового бизнеса, выведение на рынок только что созданного продукта, выход из кризиса требуют сотрудников, выполняющих интеллектуальные роли – генератора идей, аналитика-стратега, специалиста.
   Однако команда должна состоять не только из людей, занятых на ключевых ролях – команда должна быть сбалансирована и для нормальной работы в ее состав необходимо ввести и игроков второго плана.
   Если необходимо сформировать команду, которой предстоит разработать и внедрить эффективную систему продаж, на роль разработчика проекта надо пригласить, разумеется, генератора идей и в помощь ему определить исследователя ресурсов и реализатора. Указанные три роли являются в данном случае основными поскольку обеспечивают выполнение ключевой задачи. Но для функционального равновесия в команду необходимо ввести и других «игроков» – например, «мотиватора» для того, чтобы он вдохновлял остальных на успешную реализацию проекта. Создаваемая команда должна быть единым жизнеспособным организмом, в котором достоинства одних «игроков» компенсируют недостатки других.

Корпоративные стандарты

   Как известно, корпоративные стандарты задают модель поведения, которая формирует неповторимый индивидуальный стиль компании и от того, насколько успешно выбраны и разработаны эти стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, но и внешний имидж самой организации. Корпоративные стандарты направлены на эффективное решение бизнес – задач, стоящих перед организацией поскольку их введение позволяет:
   – создать конкретную модель поведения, ожидаемого от работника;
   – экономить время в организациях, постоянно привлекающих новый персонал;
   – отсеивать персонал, который не хочет (не может, не готов) работать так, как требует компания;
   – снизить количество конфликтов в организации, улучшить микроклимат в коллективе;
   – контролировать и оценивать персонал;
   – облегчить создание внутрифирменной системы обучения и развития персонала;
   – выстроить систему мотивации и стимулирования в организации;
   – упростить процесс принятия управленческих решений;
   – сформировать фирменный стиль компании, отличающий ее от конкурентов (конкурентное преимущество).
   Корпоративные (внутрифирменные) стандарты в любом случае включают организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Вместе с тем сами корпоративные стандарты являются проявлением организационной культуры и поэтому их можно определить как нормы профессиональной деятельности и правила осуществления тех или иных действий, принятые в организации и оговоренные различного рода положениями.
   Элементами организационной культуры являются цель компании, миссия, стратегия, функции, задачи, структура, нормы и правила, система управления, клиенториентированный, мотивированный, удовлетворенный качеством трудовой жизни персонал, эффективная команда высших менеджеров.
   Необходимость регламентации протекающих процессов с помощью корпоративных стандартов не зависит от численности персонала компании, но определяется ее стратегией и бизнес – задачами на конкретном этапе развития поскольку сами стандарты позволяют задать необходимые модели поведения персонала как с внутренними, так и с внешними клиентами.
   В принципе стандартизации подлежат все стороны многогранной жизни компании. Стандарты взаимодействия как внутри компании, так и с внешними клиентами и контрагентами могут реализовываться с помощью корпоративного кодекса, справочников, разработанных для персонала, книги работника компании и т. д. Такие пособия содержат перечень того, что должен знать работник данной компании, описание процедур, позволяющих ему как можно быстрее адаптироваться в новом коллективе (оплата труда, страхование, как повысить квалификацию и др.). Книга работника торговой сети, например, может содержать такие разделы:
   – миссия компании;
   – философия компании;
   – что компания ожидает от персонала;
   – чего персонал вправе ожидать от компании;
   – стандарты поведения на работе;
   – желаемый образ будущего компании;
   – принципы работы с покупателем;
   – информационная безопасность;
   – система мотивации и оплаты труда;
   – система дисциплинарных взысканий и штрафов;
   – организационные процедуры;
   – организация рабочего места;
   – принципы общения с клиентами;
   – этика внутренних коммуникаций;
   – внешний вид работников.
   Форма и содержание стандартов зависят от бизнес – задач, которые призван решить данный документ, и от организационной культуры компании.
   К внедрению и соблюдению персоналом стандартов взаимодействия с клиентами, например, в торговом зале, можно рекомендовать следующий поэтапный подход:
   – обучить персонал эффективному взаимодействию с клиентами на навыковых тренингах;
   – поддержать эффект на посттрениговых занятиях;
   – поддержать эффект непосредственно на рабочем месте в форме наставничества и коучинга;
   – обучить руководителей отслеживанию работы подчиненных по стандартам, умению давать эффективную обратную связь и грамотно критиковать;
   – увязать стимулы и выполнение стандартов (то есть ввести категории, внутрифирменные квалификационные группы, различающиеся по оплате труда: если сотрудник работает по стандарту, то получает доплату, не работает – доплату не получает; этот принцип хорошо работает на первых порах (обычно первые два-три месяца), пока персонал привыкает к новым поведенческим моделям);
   – определить лиц из персонала компании, которые приняли новые правила игры (новые стандарты), и поощрять их, а также одновременно выявить лиц, которые не хотят, не могут, не умеют работать по стандартам, и принять управленческое решение, что с ними делать: побеседовать, поддержать, обучить, проконсультировать, уволить и т. д.;
   – уделять постоянное внимание персоналу, от которого требуется работать по стандартам. Генеральный директор, линейные менеджеры, наставники, директор службы персонала, тренер, коуч и другие ключевые фигуры непременно в той или иной форме должны поддержать персонал, который привыкает работать по-новому.
   Внедрение корпоративных стандартов на практике часто сопровождается разного рода ошибками, как то:
   – недостаточная (или формально декларируемая) заинтересованность первых лиц компании в создании и внедрении стандартов;
   – несоответствие содержания стандартов ценностям компании (стандарт утверждает одни требования к персоналу, а на самом деле в компании приветствуются другие типы и модели поведения);
   – силовое внедрение стандартов и уверенность руководителей в действенности приказа. В таких случаях документ спускается сверху и затем следует жесткий приказ «Выполнять!», а что, как, зачем, с какой целью, персоналу не объясняется в силу, того, что недооценивается сила привычки и то обстоятельство, что на первых порах работникам придется прилагать определенные усилия, чтобы работать по принятым стандартам.
   

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →