Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации
Confict Management and Organization Deveopment
An Expanded Edition
Wiem F. G. Mastenbroek
Hoand Consuting Group, Amsterdam, The Netherands
Расширенное издание
Уильям Мастенбрук
Hoand Consuting Group, Амстердам, Нидерланды
Перевод с английского
John Wiey & Sons, Chichester, New York, Brisbane, Toronto, Singapore, 1996
Перевод с английского В. В. Коробцова
М31
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 256 с.
ISBN 0-471-94141-7 (англ.) ISBN 5-86225-238-Х (русск.)
В книге рассмотрены методы предотвращения и урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих в организациях. Приведены классификация отношений между служащими и соответствие их определенным вмешательствам, осуществляемым консультантами.
Многочисленные примеры из практики и цитаты из соответствующей литературы помогут читателям уяснить сущность вопросов.
Книга будет интересна консультантам, призванным анализировать, устранять и предупреждать причины возникновения конфликтных ситуаций, представителям управленческого персонала, а также всем, кто интересуется подобными вопросами.
Посвящается Норберту Ильесу
ББК88.5
© 1987, 1993 by John Wiey & Sons Ltd,
Baffins Lane, Chichester, West Sussex P019 1UD, Engand
A Right Reserved. Authorized Transation from Engish anguage edition pubished by John Wiey & Sons Ltd
© Перевод на русский язык, ИНФРА-М, 1996
Оглавление
 o "1-5" h z u  ""
Оглавление  h
1
 ""
От автора  h
5
 ""
Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания  h
6
 ""
1.1. Значение терминов  h
6
 ""
1.2. Структура и содержание книги  h
7
 ""
1.3. Основная концепция  h
8
 ""
1.4. Резюме  h
9
 ""
Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц  h
9
 ""
2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц  h
9
 ""
Сетевая модель  h
10
 ""
Ключевые понятия  h
10
 ""
2.2. Детальная разработка сетевой модели  h
11
 ""
Четыре типа отношений  h
12
 ""
Модель «Один на три»  h
14
 ""
Сила и зависимость  h
15
 ""
Заключение  h
16
 ""
Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре  h
16
 ""
Отношения силы и зависимости  h
17
 ""
Деловые («инструментальные») отношения  h
17
 ""
Социо-эмоциональные отношения  h
17
 ""
Отношения при ведении переговоров  h
17
 ""
Таблица 2.2. Структура и культура при четырех аспектах отношений  h
18
 ""
Поведение организационных единиц  h
18
 ""
Формирование понятий  h
18
 ""
Динамика  h
19
 ""
2.3. Модель участвующих сторон  h
20
 ""
2.4. Резюме  h
21
 ""
Глава 3. Стратегия изменения  h
21
 ""
3.1. Стратегия изменения: цели  h
21
 ""
Повышение управляемости и жизнеспособности организаций  h
21
 ""
Примеры  h
22
 ""
Общие характеристики  h
23
 ""
Усиление продуктивного напряжения  h
23
 ""
Структура  h
23
 ""
Культура  h
25
 ""
Деловые («инструментальные») отношения  h
26
 ""
Отношения при ведении переговоров  h
27
 ""
Социо-эмоциональные отношения  h
28
 ""
Резюме о целях стратегии изменения  h
29
 ""
Цели организационного изменения  h
29
 ""
Структурные изменения:  h
29
 ""
Изменения в области культуры:  h
29
 ""
По существу это означает:  h
29
 ""
Таблица 3.1. Баланс напряжения между автономией и взаимозависимостью (примеры поддержания этого баланса)  h
30
 ""
Заключительные замечания о целях стратегии изменения  h
30
 ""
3.2. Стратегия изменения: способы достижения цели  h
31
 ""
Воздействие на организационную культуру  h
32
 ""
Таблица 3.2. Операционный уровень консультирования  h
33
 ""
Резюме  h
33
 ""
3. 3. Заключение  h
33
 ""
Глава 4. Силовые отношения в организациях  h
35
 ""
Таблица 4.1. Возможные отношения зависимости  h
36
 ""
4.1. Равный против равного  h
36
 ""
Поведенческие тенденции и центральные проблемы  h
36
 ""
Степень взаимозависимости  h
37
 ""
Таблица 4.2 Зависимость и поведенческие тенденции-2.  h
39
 ""
Вмешательства  h
39
 ""
Таблица 4.3. Различные определения проблем и их решения при усилении взаимозависимости  h
41
 ""
Резюме о силовых отношениях типа «равный против равного»  h
42
 ""
4.2. Высший против низшего  h
42
 ""
Поведенческие тенденции и центральные проблемы  h
42
 ""
Таблица 4.4. Поведенческие тенденции лиц при отношениях «высший против низшего»  h
43
 ""
Таблица 4.5 Контроль за недопущением автономии  h
44
 ""
Вмешательства  h
45
 ""
Формализация силовых отношений  h
45
 ""
Персонализация силы  h
46
 ""
Структурные изменения  h
47
 ""
Стратегия в интересах низшего звена  h
48
 ""
Резюме об отношениях «высший против низшего»  h
48
 ""
4.3. Высший против среднего и против низшего  h
49
 ""
Поведенческие тенденции и центральные проблемы  h
49
 ""
Вмешательства  h
50
 ""
Резюме об отношениях типа «высший против среднего и против низшего»  h
51
 ""
К вершине пирамиды  h
52
 ""
4.4. Резюме  h
52
 ""
Таблица 4.6. Проявление силовых отношений  h
52
 ""
4.5. Выводы для консультантов (два примера)  h
53
 ""
1. Отношения «равный против равного»: ведение переговоров или установление силового баланса  h
53
 ""
Комментарий  h
54
 ""
2. Колеблющийся силовой баланс: потеря и восстановление позиции  h
54
 ""
Комментарий  h
55
 ""
Глава 5. Отношения при ведении переговоров  h
55
 ""
5.1. Ведение переговоров  h
57
 ""
Введение  h
57
 ""
Исследования и формирование теории  h
57
 ""
Уместность и целесообразность ведения переговоров  h
57
 ""
Таблица 5.1 Тактика, применяемая при сотрудничестве, переговорах и борьбе  h
57
 ""
Ведение переговоров: четыре типа деятельности  h
59
 ""
1. Достижение должных результатов  h
59
 ""
Таблица 5.2. Дилемма «Уступки или упрямство»  h
59
 ""
2. Оказание воздействия на силовой баланс  h
60
 ""
Таблица 5.3. Дилемма «Покорность или властвование»  h
60
 ""
3. Создание конструктивной психологической обстановки  h
62
 ""
Таблица 5.4. Дилемма «Общительность или враждебность»  h
63
 ""
4. Применение гибкой тактики, исследование ситуации  h
63
 ""
Таблица 5.5. Дилемма «Исследование или уклонение»  h
64
 ""
Фазы в ходе переговоров  h
64
 ""
1. Подготовительная фаза  h
64
 ""
2. Выбор первоначальной позиции  h
65
 ""
3. Фаза поиска  h
65
 ""
4. Безвыходная ситуация и завершение  h
66
 ""
Процедуры при исследовании  h
66
 ""
Эффективное ведение переговоров: выводы  h
67
 ""
Три заключительных замечания  h
71
 ""
5.2.Теоретическое и практическое значение техники ведения переговоров  h
71
 ""
Теоретическое значение  h
72
 ""
Практическое значение  h
72
 ""
1. Обучение технике ведения переговоров: несколько примеров  h
73
 ""
2. Использование конкретных специфических вмешательств в ходе переговоров  h
73
 ""
Глава 6. Деловые («инструментальные») и социо-эмоциональные отношения  h
74
 ""
6.1. Поведенческие тенденции, проблемы и вмешательства  h
75
 ""
Деловые («инструментальные») отношения  h
76
 ""
Социо-эмоциональные отношения  h
76
 ""
Таблица 6.1. Деловые («инструментальные») и социо-эмоциональные отношения  h
78
 ""
6.2. Случай из практики  h
78
 ""
Комментарий  h
79
 ""
6.3. Четыре типа отношений и реальность  h
79
 ""
Таблица 6.2. Анализ трех видов проблем, связанных с силовыми отношениями, с учетом четырех типов отношений  h
80
 ""
6.4. Взаимоотношения консультанта и клиента (организации)  h
81
 ""
Таблица 6.3. Взаимоотношения «консультант— клиент»  h
83
 ""
Глава 7. Консультационный подход и программы по осуществлению вмешательств  h
84
 ""
7.1. Рамки вмешательств  h
84
 ""
Таблица 7.1. Виды конфликтов  h
85
 ""
Таблица 7.2. Примеры вмешательств, основанных на разных консультационных подходах для разных типов отношений  h
86
 ""
7.2. Подход к конфликту  h
87
 ""
1. Завоевание авторитета  h
88
 ""
2. Установление структуры взаимоотношений сторон  h
88
 ""
3. Поддержание определенного равновесия сторон  h
89
 ""
4. Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта  h
89
 ""
5. Рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта  h
89
 ""
6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез  h
89
 ""
7. Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу  h
90
 ""
Резюме  h
91
 ""
Таблица 7.3 Семь постулатов (основных условий урегулирования конфликта)  h
91
 ""
7.3. Важные характеристики  h
91
 ""
Возможность более широкого применения  h
91
 ""
Теория организации  h
92
 ""
Консультационный подход  h
93
 ""
7.4. Примеры  h
93
 ""
1. Межличностные конфликты  h
93
 ""
Условия  h
94
 ""
2. Конфликты между членами коллектива  h
94
 ""
2.1. Обсуждение вопроса  h
94
 ""
2.2. Организация конференции  h
95
 ""
3. Напряженные отношения между отделами  h
95
 ""
3.1. Организация однодневной конференции  h
95
 ""
3.2. Заседание по вопросам конфронтации  h
96
 ""
4. Председательствование на переговорах  h
96
 ""
Подготовительная фаза  h
96
 ""
Первоначальный выбор позиции  h
97
 ""
Фаза поиска  h
97
 ""
Безвыходная ситуация и завершение  h
97
 ""
5. Организация программ вмешательств и их структурирование  h
97
 ""
6. Случай из практики  h
99
 ""
Комментарий  h
100
 ""
7.5. Резюме  h
101
 ""
Глава 8. Заключение  h
101
 ""
8.1. Цель книги  h
101
 ""
8.2. Управление конфликтом и развитие организации  h
103
 ""
8.3. Самые важные моменты  h
104
 ""
8.4. Заключительное замечание  h
104
 ""
8.5. Краткие выводы  h
104
 ""
Глава 9. Новые разработки: организационные условия для получения преимуществ в конкуренции  h
105
 ""
9.1. Совершенствование концепций и модели  h
105
 ""
9.2. Отставание организационной теории от практики  h
107
 ""
9.3. Модель расширяющейся организации  h
108
 ""
Таблица 9.1. Возникшее равновесие: централизация и децентрализация  h
109
 ""
9.4. Выводы  h
109
 ""
Диагностические методы  h
110
 ""
Возникновение мотивации для организационных изменений  h
110
 ""
Введение  h
110
 ""
Краткое описание  h
110
 ""
Анкета  h
110
 ""
Форма подсчета  h
112
 ""
Параметры подсчета  h
113
 ""
Стимулирование условий для улучшения результатов  h
113
 ""
Анкета  h
113
 ""
Список литературы  h
114

От автора... 9
Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания... 11
1.1. Значение терминов... 12
1.2. Структура и содержание книги... 13
1.3. Основная концепция... 16
1.4. Резюме... 18
Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц... 19
2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц... 20
2.2. Детальная разработка сетевой модели... 25
2.3. Модель участвующих сторон... 43
2.4. Резюме...45
Глава 3. Стратегия изменения... 47
3.1. Стратегия изменения: цели... 47
3.2. Стратегия изменения: способы достижения цели... 69
3.3. Заключение... 74
Глава 4. Силовые отношения в организациях... 78
4.1. Равный против равного... 80
4.2. Высший против низшего... 94
4.3. Высший против среднего и против низшего... 108
4.4. Резюме... 115
4.5. Выводы для консультантов (два примера)... 117
Глава 5. Отношения при ведении переговоров... 122
5.1. Ведение переговоров... 125
5.2. Теоретическое и практическое значение техники ведения переговоров... 151
Глава 6. Деловые («инструментальные») и социо-эмоциональные отношения... 158
6.1. Поведенческие тенденции, проблемы и вмешательства... 158
6.2. Случай из практики... 166
6.3. Четыре типа отношений и реальность... 169
6.4. Взаимоотношения консультанта и клиента (организации)... 172 (8:)
Глава 7. Консультационный подход и программы по осуществлению вмешательств... 178
7.1. Рамки вмешательств... 179
7.2. Подход к конфликту... 185
7.3. Важные характеристики... 194
7.4. Примеры... 197
7.5. Резюме... 214
Глава 8. Заключение... 215
8.1. Цель книги... 215
8.2. Управление конфликтом и развитие организации... 219
8.3. Самые важные моменты... 221
8.4. Заключительное замечание... 222
8.5. Краткие выводы... 223
Глава 9. Новые разработки: организационные условия для получения преимуществ в конкуренции... 224
9.1. Совершенствование концепций и модели... 224
9.2. Отставание организационной теории от практики... 228
9.3. Модель расширяющейся организации... 231
9.4. Выводы... 234
Список литературы... 244
От автора
В исследовании предпринята попытка разработать теорию развития организации и помочь профессиональным консультантам применить ее на практике. «Модель систем» и «модель действия» объединены в единую теорию — теорию сетевых организаций. Это дает возможность консультантам принимать оптимальные решения при урегулировании конфликтов в организации и иногда использовать конфликтные ситуации как средство для достижения большей продуктивности в работе.
Большое внимание в книге уделено вмешательствам в развитие организаций, цель которых — повышение жизнеспособности этих организаций.
Популярность организационного развития значительно снизилась после 1975 г., и ни на одно предложение относительно методов консультирования по этому вопросу не было обращено должного внимания. Одна из задач автора — интегрировать существующие ценные предложения о развитии организации с другими стратегиями и методами изменений организационных структур.
Некоторые события последних лет вызвали новые сдвиги в организационном мышлении: организационная культура занимает теперь центральную позицию в концепциях преуспевающей организации. Это происходит главным образом не вследствие социальных соображений (которые являлись доминантой организационного развития), а обусловливается такими критериями, как эффективность, гибкость и экономичность. Рассмотренная здесь теория вмешательств интегрирует концепции развития организации с преобладающими, имеющими особое значение вопросами культуры.
Эта книга основана на моем десятилетнем опыте работы в качестве консультанта, а также в качестве преподавателя и исследователя в Вольном Университете Амстердама. Два издания вышли в свет в Нидерландах. Полностью переработанное издание 1986 г. явилось основой для этого английского перевода. Способность быстрого восприятия и понимания организационных проблем была бы невозможной без постоянного (9) профессионального обмена и дружеской поддержки со стороны моих коллег в Вольном Университете и в Голландской консультационной группе в Амстердаме, и особенно со стороны Р. А. Е. van de Bunt и Dr. E. van der Viert. Кроме того, я чрезвычайно благодарен профессору Е. С. Н. Маrх за хорошо продуманные и перспективные идеи и замечания и Mrs Caro Stennes, которая перевела голландский текст на английский язык, стараясь сохранить профессиональный жаргон, насколько это возможно.
Уильям Мастенбрук (11:)
Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания
Цель теории вмешательств в конфликтные ситуации, рассмотренной в этой книге, состоит в том, чтобы представить эффективные способы решения широкого диапазона проблем, возникающих в организациях. Кроме того, в этой теории трактуются вопросы стратегического характера, нацеленные на систематическое успешное решение вопросов структуры и культуры организации. Основными элементами этой теории вмешательств являются:
вмешательства, направленные на развитие организации;
техника управления конфликтной ситуацией;
принципы организации и управления, обусловливающие эффективную деятельность.
Для теории вмешательств характерны:
попытки соединить теоретические концепции с практическими рекомендациями;
акцент на направленность (политику) деятельности организации;
комбинация развития организации, разрешения конфликтных ситуаций и использования принципов организационного успеха.
Эти три характеристики заслуживают некоторого разъяснения, так как они являются центральными и часто упоминаются в этой книге.
Разрыв между практикой и теорией организации и консультирования часто поражал меня. Не многие теории пригодны для практического применения, поэтому я, как многие мои коллеги, часто руководствовался здравым смыслом и интуицией. Учитывая безотлагательность и важность проблем, которые решают консультанты, наличие низкого научного уровня консультационной деятельности является совершенно неприемлемым. Пытаясь создать оптимальное соответствие между (11) уровнем специфических проблем и практических вмешательств, с одной стороны, и уровнем теорий об организациях и вмешательствах, с другой стороны, я надеялся обеспечить прочную базу для работы консультантов.
Теоретическим и практическим проблемам, обусловленным конфликтами между интересами и направленностью организаций, уделено значительное внимание в этой книге. Я искал более эффективные практические способы вмешательств и консультирования и пытался теоретически объяснить, каким образом эти проблемы связаны с другими типами проблем и каким образом все они соответствуют теории организации.
Что касается третьей характеристики теории вмешательств, я считаю необходимым подчеркнуть достоинства процесса развития организации, несмотря на усиление критики его некоторых слабых сторон. Мы должны не пренебрегать его преимуществами, а сохранять и укреплять их.
В особенности это относится к ориентации процесса развития организации — совершенствование принципа работы, который является общим для всех сотрудников организации. Вмешательства, возникающие на основе теории и практики развития организации, также важны и постоянно расширяются, испытываются и уточняются специалистами, представляя собой один из наиболее важных вкладов поведенческой науки в процесс консультаций относительно развития организации. Первоначально ориентированные на эмоциональные взаимоотношения в малых группах, эти вмешательства в последние годы охватывают обширную область проблем, возникающих между людьми, группами и организациями. Их обзоры представлены French и Be (1984) и Huse (1980). В этой книге я попытался обобщить арсенал вмешательств.
1.1. Значение терминов
В книге мы будем использовать термины «вмешательство» или «консультирование в организациях». Многое из этого консультирования относится к «развитию организации», однако «планируемое изменение» — более исчерпывающий термин, подразумевающий консультацию, имеющую характер социальной науки. (13:)
Термин «развитие организации» некоторые специалисты трактуют как гуманизация, личное развитие, улучшение социальных взаимоотношений и установление открытости и доверия, что далеко от понятия «планируемое изменение». Такие термины, как «организационная консультация», «вмешательства в организации», «поведенческая наука», которые часто встречаются в этой книге, могут быть определены как метод использования социального знания и социального умения в целях улучшения структуры и культуры организаций и разрешения или урегулирования проблем между организационными единицами.
1.2. Структура и содержание книги
Связь, которая должна быть сформирована между концептуальными моделями, практическим опытом и решениями, отражена в структуре этой книги. Взаимосвязь «теория — практика» (рис. 1.1) поможет прояснить это.


Рис. 1.1. Взаимосвязь «теория — практика».
На рисунке показано, что разрыв между теорией и практикой, которому будет уделено внимание в этой книге, может принимать различные формы: разрыв между общей (14:) стратегией изменения и практическими вмешательствами, осуществляемыми консультантами (4), между поведенческими тенденциями или проблемами в организациях и теорией организации (2) или потребностью в специфических вмешательствах и решениях (3), между теорией организации и стратегией изменения (в какой степени теория организации способствует совершенствованию организаций) (1).
Чтобы упрочить связь между практикой и теорией консультирования, надо усилить взаимосвязи между указанными элементами; подобная попытка будет предпринята в последующих главах.
В главе 2 приведена теория организации, которая совмещает поведенческие тенденции сотрудников организаций и повторяющиеся организационные проблемы. Сущность этой теории состоит в том, что организации рассматриваются как сети организационных субъединиц, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции (люди, испытывая взаимозависимость, преследуют в то же время личную выгоду). Кроме того, в этой главе рассмотрены направления изменений организаций (рис. 1.2).


Рис. 1.2 Содержание главы 2.
Направления изменений, о которых говорится в главе 2, подробно рассмотрены в главе 3 с учетом создания условий для развития структуры и культуры организации и методов создания самих этих условий. Направления изменений и способы их воплощения формируют стратегию изменения. На рис. 1.3 представлено содержание этой главы. (15:)


Рис. 1.3 Содержание главы 3.
Главы 2 и 3 написаны с обобщающей точки зрения; в то же время здесь устанавливается связь с конкретными проблемами и вмешательствами, акцент на практическом применении которых сделан в главах 4, 5 и 6. В этих главах рассмотрены различные типы проблем и поведенческих тенденций в организациях, предложены соответствующие вмешательства. Мы увидим соответствие поведенческих тенденций и проблем категориям, которые являются фундаментальными в теории организации. На рис. 1.4 представлено содержание этих трех глав, учитывающих взаимосвязь «теория — практика». В главе 4 исследуются связи между силовыми отношениями, поведенческими тенденциями и повторяющимися проблемами. Приведены также возможные вмешательства и решения.


Рис. 1.4 Содержание глав 4, 5 и 6.
В главе 5 исследуются поведение, связанное с распределением ограниченных, недостаточных ресурсов, и проблемы, с которыми сталкиваются те, кто вовлечен в такие ситуации. В этой главе я, кроме того, попытался представить область, наиболее доступную для вмешательств. В главе 6 (16:) анализируются вопросы деловых («инструментальных») и социо-эмоциональных отношений.
В главе 7 сделана попытка обобщить проблемы и вмешательства и установить их четкие рамки. В этой главе, кроме того, в общих чертах приведены принципы консультирования, а также дано подробное описание программ по осуществлению вмешательств (рис. 1.5).


Рис. 1.5. Содержание главы 7.
Я попытался систематизировать и методически обосновать обширную область вопросов. Надеюсь, что регулярное использование резюме и рисунков окажет большую помощь читателям.
1.3. Основная концепция
Организации рассматриваются в данной книге как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление — это умелое управление взаимозависимостью, на котором фокусируется наше внимание. Существуют другие мнения (часто безапелляционные) относительно категорий, которые следует считать фундаментальными. Однако, по моему мнению, отношения между взаимозависимыми организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие этих единиц. Организация и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.
Часто возникают проблемы и напряжения в отношениях между организационными единицами во все более и более сложных сетях. Сохранение эффективности взаимоотношений (17:) и предотвращение неизбежных трений, разногласий имеют первостепенное значение.
Я придаю большое значение диагностической и объяснительной оценке природы и характера этих отношений. Проблемы и поведенческие тенденции часто могут объясняться сущностью отношений.
В вопросах, которые воспринимаются как фундаментальные, дополнительная дифференциация неизбежна. Поэтому я различаю следующие четыре типа отношений, которые, кроме того, могут рассматриваться как четыре аспекта какого-либо одного типа отношений.
1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организациях, до некоторой степени оказывают влияние на поведение друг друга, обычно пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.
2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решения о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов люди, чтобы получить собственную долю, оказываются зависимыми друг от друга.
3. Деловые («инструментальные «) отношения. Нуждаясь в результатах работы других, чтобы самим что-нибудь производить, люди являются «средствами производства» друг для друга.
4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются время от времени в форме симпатий или антипатий (чаще — лица к группе и к организации).
Это разграничение является фундаментальным, потому что указанные четыре типа отношений имеют соответствующие поведенческие тенденции и центральные проблемы и подразумевают определенные виды вмешательств. Для типов отношений 3 и 4 имеется обширный арсенал вмешательств, в том числе теория «научного управления» (F.W. Tayor) и другие инструментальные подходы: логическое разделение рабочей силы, точные должностные инструкции, строгий контроль и хорошо регулируемый трудовой процесс. Другие аспекты вмешательств — техника планирования и модели решения проблем и (18:) принятия решений, базирующиеся в основном на поведенческой науке.
В прошлом явное внимание к качеству социо-эмоциональных отношений стимулировалось развитием организации. Это требует иного типа вмешательств, например формирование объединений рабочих команд с партисипаторным лидерством. При этом подразумеваются попытки улучшения социального климата, развития открытости и доверия во взаимоотношениях и личного развития.
В этой книге довольно небольшое внимание уделено «инструментальным» и социо-эмоциональным отношениям. В главе 2 указано соответствие этих двух типов отношений теоретическим рамкам, использованным здесь. В главе 6 кратко рассмотрены связанные с этими отношениями поведенческие тенденции, центральные проблемы и соответствующие вмешательства. Поскольку эти области уже подробно исследованы, я сконцентрировал внимание на двух менее знакомых типах отношений: силы и зависимости (силовых отношениях) и отношениях при ведении переговоров.
Исследование и разработка эффективных вмешательств, соответствующих этим типам отношений, — одна из целей этой книги. Потребуется значительное усилие для разработки такого же количества способов вмешательства, которое имеется по отношению к другим двум типам отношений.
1.4. Резюме
Эта книга рассматривает вопросы взаимозависимости в организациях. Приведены теория организации и тесно связанные с ней стратегия изменения и принципы консультирования. Значительное внимание уделено конкретным организационным проблемам и практическим вмешательствам, особенно проблемам, связанным с отношениями силы и зависимости и ведением переговоров.
В совокупности эти элементы составляют теорию вмешательств, цель которой — помощь в эффективном решении широкого диапазона организационных проблем и в создании стимулирующих структур и культуры в организациях. (19:)
Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц
В этой главе теория организации объясняется в том виде и таким образом, как применяется на практике. Мы собираемся использовать два вида моделей: модель систем и модель участвующих сторон. Однако они являются слишком односторонними и их нелегко применить на практике. Б этой главе предпринята попытка интегрировать эти модели. Кроме того, мы нуждаемся в теории организации, которая устанавливает рамки вмешательств. Она должна не только установить истинное положение вещей, но и ответить на вопрос: «А что дальше?»
Раздел 2.1 начинается с обзора Lammers (1983) двух наиболее важных направлений в социологии организации: модели систем и модели участвующих сторон. Это первый шаг к интеграции этих двух моделей. Раздел заканчивается рассмотрением нескольких ключевых понятий.
В разделе 2.2 эта модель получает дальнейшее развитие и формируется взгляд на организации как на сети организационных субъединиц, отношения между которыми можно разделить на четыре типа; взаимодействие между этими типами отношений кратко выражается термином «модель «Один на три «. Отношения силы и зависимости осознаются как наиболее важные, поэтому они будут рассмотрены особо. Затем указано, каким образом эти четыре типа отношений находят отражение в структуре и культуре организации.
В разделе 2.3 показано, каким образом мы соединили в единую теорию организации процессы конкуренции и сотрудничества, автономии и взаимозависимости.
В разделе 2.4 обобщены самые важные моменты. (20:)
2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц
Модель систем и модель участвующих сторон — две наиболее распространенные парадигмы в социологии организации. По утверждению Lammers, они представляют собой два направления с принципиально разными отправными точками. Существуют разнообразные названия этих направлений: «модель гармонии против модели конфликта», «интеграция против модели конфликта», «равновесие против модели конфликта», «система против модели ограниченных, недостаточных ресурсов», «функциональные системы против модели действия».
Lammers привел наиболее важные различия между двумя моделями (табл. 2.1). Особо следует отметить, что эти модели имеют исключительно ограниченное применение в консультационной деятельности. Они представляют собой главным образом аналитические рамки, и их применение затруднено вследствие их односторонности. Очень осторожно Lammers определял способы интеграции этих моделей, ссылаясь на смешанную природу организаций, которую подчеркивал Weber.
Это интуитивное понимание того, что социальные отношения являются отношениями смешанного характера, поможет нам в нашем поиске интегральной модели.

Таблица 2.1 Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон
Модель системМодель участвующих сторон1 Что является основным предметом анализа?Организация как сущность с определенными функциональными требованиямиСубгруппы с заинтересованностью в собственной выгоде2. Насколько прочной является организация?Стабильной, с деятельностью, направленной на самосохранениеНестабильной, в лучшем случае «сообществом интересов» (21:)3. Каким движущим силам придается особое значение?Смыслу норм и связностиСанкциям и вознаграждениям4. Каким предполагается имидж человека?Проявляющим беспокойство об интересах организацииРавнодушным, расчетливым, проявляющим беспокойство о личной выгоде5. Каким является анализ в эмоциональном отношении?ИдеалистичнымЦиничным, реалистичнымСетевая модель
В последние годы модель участвующих сторон превалирует над моделью систем — такой вывод был сформирован на основании нескольких фундаментальных исследований организаций, в которых она использовалась в качестве базиса (Badridge, 1971; Crozier, 1964; Goudner, 1954, a, b; Pettigrew, 1973). Однако авторы этих исследований не рассматривали как исходную традиционную общепринятую форму, как это делал Lammers. Crozier и Goudner особенно акцентировали внимание на многочисленных выражениях взаимозависимости, лояльности и сотрудничества. Модель, использованная в их исследованиях, может быть резюмирована следующим образом. Организации представляют собой сети взаимозависимых групп. Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией. Люди зависят друг от друга и имеют в то же время собственные интересы. В определенном смысле мы могли бы даже говорить о коалиции дивергентных интересов.
В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональными группами или функциональными категориями, посредством лучшей презентации себя, посредством выбора линии (22:) поведения при осуществлении реорганизации, которая помогает им занять более центральное положение, посредством монополизирования ограниченных, недостаточных ресурсов, которые являются существенными для организации, и манипулирования ими. Это приводит к возникновению в организации динамичных (иногда постепенных, иногда более стремительных) перемен в отношениях между группами, из которых она состоит*.
Эту модель необходимо разработать с целью преобразования ее в более легкую для использования в консультировании по вопросам развития организаций. Исследования, упомянутые выше, оказались слишком неопределенными в этом отношении. Нелегко было определить в них аспекты для вмешательства. Начнем с отбора двух ключевых понятий.
Ключевые понятия
Сущность упомянутых выше исследований в том, что они рассматривают организации как сети взаимозависимых субъединиц, которые борются за улучшение собственных позиций, но в то же время нуждаются друг в друге. Наиболее важными блоками теоретического построения организационной модели, использованной в данной книге, являются следующие.
1. Структура сети (участвующие стороны и их взаимоотношения).
а) Участвующие стороны. Какие имеются субъединицы, какова их внутренняя структура?
б) Взаимоотношения. Силовые отношения и отношения зависимости. Что связывает участвующие стороны? Каким образом они оказываются зависимыми друг от друга? Что их разделяет? (Природа отношений между субъединицами является исключительно важным элементом. Позже мы рассмотрим ее подробнее.)
2. Культура в смысле поведенческих тенденций и динамики сети.
а) Поведенческие тенденции. Какие образцы поведения проявляют участвующие стороны? Какой стиль лидерства являет*Этот начальный эскиз теории организации в том виде, в котором она рассмотрена в книге, взята из работы Eias (1971, 1984), которая часто использовалась мной при дальнейшем развитии и практической разработке этой теории. — Прим. авт. (23:)
ся преобладающим? Какой тип взаимоотношений преобладает при решении проблем?
б) Динамика сети. Какие проблемы существуют между организационными единицами? Какие стереотипные виды поведения и имиджа являются доминирующими? Какая психологическая обстановка преобладает? Какие проблемы постоянно возникают (то есть не находятся ли участвующие стороны в порочном кругу)?
Crozier (1964) привел пример того, что я подразумеваю под динамикой. Он описал, как в результате стратегий групп в бюрократической организации усилились ригидифицирование* и ритуализация, в связи с чем последовала изоляция различных уровней, сопровождавшаяся усилением стереотипирования с обеих сторон, иногда даже под видом кастового духа. Он показал, что никто не планировал и не подразумевал такие последствия. Goudner (1954, b) привел пример непреодолимого стремления к оказанию силового воздействия в результате стратегии нового управления и противоположных встречных стратегий подчиненных.
Иногда динамика сети приводит к ее изменениям. Хорошим примером является классический трактат Miches (1970) о «железном законе олигархии». Miches рассмотрел постепенное преобразование организаций, которые первоначально были демократическими (политические партии, профессиональные союзы, профессиональные ассоциации), в организации с преобладающим влиянием небольших элитных групп.
На рис.2.1 представлены ключевые понятия, помогающие провести соответствующий анализ.
Эти ключевые понятия помогают сконцентрировать внимание на факторах, требующих анализа, и в то же время подразумевают возможность для вмешательств. Структурные вмешательства вероятны, если ясно, что проблемы связаны с организацией сетевых отношений — например, при наличии организационных структур, которые постоянно провоцируют возникновение конфликтных ситуаций, надо провести переструктурирование сети. В следующих главах об этом рассказано более подробно.

* Ригидифицирование (rigidification, англ.) — принятие и закрепление в организационном порядке, в жизнедеятельности организации в целом, в ценностях и поведении ее членов в отдельности определенных жестких, стойких, негибких форм, норм, образцов. — Прим, перев. (24:)

Рис. 2.1. Ключевые понятия теории организации.
1. Структура сети: а) наличие субъединицы; б) отношения, связывающие их.
2. Культура: а) поведенческие тенденций участвующих сторон (сотрудничество, ведение переговоров, борьба и др.); б) динамика: повторяющиеся проблемы, стереотипный имидж, психологическая обстановка.
Вмешательства в области культуры оказывают влияние на поведение человека и убеждения, являющиеся основой этого поведения. Точное определение обструкционного и рационального поведения, обучение определенному мастерству и воздействие на стиль лидерства являются примерами таких вмешательств. Сетевая динамика в форме хронических трудностей, постепенно обостряющихся проблем, возникновения ситуаций, выходящих из-под контроля, ригидифицирующей организации или возрастающего взаимного недоверия и стереотипирования также подразумевают необходимость вмешательств, которые могут принимать следующие формы: оказание помощи в нахождении поддающегося управлению определения проблемы; нахождение способа разрешения проблемы; имитация, проигрывание ситуации, проясняющие причины возникновения проблемы, а также последствия поведения во время ее возникновения; иногда даже изменение организационной структуры.
Граница между «поведенческими тенденциями» и «динамикой» выражена нечетко, поскольку и то и другое подразумевают поведение человека. Чем в большей степени поведение не поддается контролю, тем в большей степени применим термин «динамика». Например, вполне неумышленно и незапланированно люди могут оказаться втянутыми в какой-либо нарастающий конфликт. Вмешательства в этом случае направлены на оказание помощи в предвидении последствий соответствующего поведения. (25:)
2.2. Детальная разработка сетевой модели
Эта компактная версия, вариант сетевой модели, представляет собой только первый шаг в ее разработке. Чтобы сделать ее применимой на практике, в высшей степени важно дифференцировать отношения в организациях путем разграничения их на четыре типа, которые указаны в разделе 1.3. Первое, и наиболее важное: мы будем тщательно рассматривать отношения силы и зависимости между организационными единицами. Поведенческие тенденции и соответствующие проблемы в значительной степени связаны именно с этими отношениями, даже если это не явно выражено. Аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Мы будем использовать термин «модель «Один на три» для характеристики взаимодействия между четырьмя типами отношений.
Одна из частей этого раздела озаглавлена «Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре». В ней рассмотрено, каким образом эти типы отношений отражаются в структуре и культуре организации. Их отражение является результатом напряжения (несоответствия) между взаимозависимостью, которая является стимулом для сотрудничества, и стремлением к автономии, преследующим непосредственную личную выгоду.
В последней части этого раздела рассмотрена динамика организаций.
Понятие «динамика» в организациях может найти отражение в модели систем, например в целях организации или в представлении о том, что целое предпочтительнее, чем сумма частей. В модели участвующих сторон динамика проявляется иначе, например в утверждении, что результаты преднамеренных действий часто оказываются неожиданными и непредвиденными.
В этом разделе двойственная природа сетевой модели будет выражена и другими способами. Прежде всего, проблемно-ориентированные и социо-эмоциональные аспекты отношений, которые совместимы с моделью систем, будут сочетаться с аспектами, включающими силу и распределение недостаточных, ограниченных ресурсов. Затем будет сделан (26:) значительный акцент на том факте, что не существует отношений, имеющих характер только сотрудничества или только конкуренции. Должен устанавливаться баланс между автономией и взаимозависимостью при каждом типе отношений.
Четыре типа отношений
Организации представляют собой сети сотрудничающих и соперничающих организационных единиц. В некоторых видах деятельности акцент делается на сотрудничестве, в других случаях более очевидной является конкуренция. Иными словами, иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость организационных единиц, а иногда — их индивидуальная выгода.
Какого рода отношения между орга&heip;