Интеллектуальные развлечения. Интересные иллюзии, логические игры и загадки.

Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ
ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
Стоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел? Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному? На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры.

Привет! Хочешь стать одним из нас? Определись…    
Если ты уже один из нас, то вход тут.

 

 

Амнезия?   Я новичок 
Это факт...

Интересно

Нарах legomenon — слово или фраза, примененные всего однажды.

Еще   [X]

 0 

Кадровый учет для «упрощенцев» (Шестакова Екатерина)

Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники. В этом случае необходимо и правильно оформлять их на работу во избежание штрафных санкций, и начислять им заработную плату, и предоставлять отпуск. В некоторых случаях нерадивых сотрудников можно привлечь к ответственности, а особо отличившихся – наградить. Но как это сделать? В этой книге приведены рекомендации по созданию локальных актов, оформлению документов при принятии на работу сотрудников, изменении условий труда, увольнении персонала. Также даются ссылки на нормативные акты и инструкции, которые пригодятся как опытному кадровому работнику, так и предпринимателю, который никогда не сталкивался с вопросами кадрового делопроизводства.

Год издания: 2015

Цена: 79.99 руб.



С книгой «Кадровый учет для «упрощенцев»» также читают:

Предпросмотр книги «Кадровый учет для «упрощенцев»»

Кадровый учет для «упрощенцев»

   Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники. В этом случае необходимо и правильно оформлять их на работу во избежание штрафных санкций, и начислять им заработную плату, и предоставлять отпуск. В некоторых случаях нерадивых сотрудников можно привлечь к ответственности, а особо отличившихся – наградить. Но как это сделать? В этой книге приведены рекомендации по созданию локальных актов, оформлению документов при принятии на работу сотрудников, изменении условий труда, увольнении персонала. Также даются ссылки на нормативные акты и инструкции, которые пригодятся как опытному кадровому работнику, так и предпринимателю, который никогда не сталкивался с вопросами кадрового делопроизводства.


Екатерина Шестакова Кадровый учет для «упрощенцев»

Глава 1
Прием на работу

   Представим себе такую ситуацию: к вам пришел потенциальный сотрудник. И вроде бы работа для него у вас имеется. Однако во избежание заполнения лишних бумаг вы решили его не оформлять на работу, а просто дать ему задание. Поскольку выполнил он его некачественно, вы решили не оплачивать ему эту работу. Впоследствии оказалось, что этот работник является иностранным гражданином, который, тем не менее, пошел в суд и доказал, что действительно работал. Какие негативные последствия могут возникнуть для вас как для работодателя?
   Во-первых, это огромный административный штраф. Согласно ст. 18.15 КоАП РФ неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации (иностранных) граждан влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от тридцати пяти до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от четырехсот до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.
   А во-вторых, это уголовная ответственность за невыплату заработной платы. Согласно ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.
   Таким образом, возможны очень плачевные последствия для бизнеса. Чтобы этого не произошло, нужно правильно оформлять прием на работу сотрудников.

1.1. Документы для приема на работу

   • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
   Следует обратить внимание, что в этом перечне нет ни анкеты, ни различных справок о психическом состоянии, ни заявления о приеме на работу.
   Однако рекомендуется такое заявление все-таки взять.

   Генеральному директору
   ООО «Резерв»
   Лукьянчуку А. Н.
   Ивановой Р. Л.

   ЗАЯВЛЕНИЕ
   Прошу Вас принять меня на работу менеджером по управлению персоналом с должностным окладом 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей. Личная подпись Р. Л. Иванова
   18 сентября 2014 г.

   При этом данный перечень документов должен быть собран на всех сотрудников, даже если индивидуальный предприниматель работает сам на себя. Соберите копии данных документов и создайте личное дело.
   Для некоторых категорий работников требуются дополнительные документы, например для продавцов необходимы медицинские книжки.
   Медицинские книжки нужны:
   • воспитателям и учителям;
   • медицинскому персоналу родильных домов и больниц, санаторно-курортной отрасли, интернатов для детей и инвалидов;
   • работникам гостиниц и общежитий;
   • работникам парикмахерских, бассейнов, спортивно-оздоровительных организаций и клубов;
   • фармацевтам;
   • работникам водопроводных и канализационных сооружениях и сетей;
   • продавцам продуктов питания.
   Работодатель может хранить как оригиналы медицинских книжек с согласия работника, так и нотариально заверенные копии медицинских книжек, либо на время проведения проверочных мероприятий требовать от сотрудников предоставления оригиналов этих документов.
   Особые требования установлены законодательно для приема иностранцев.
   Некоторые документы при приеме их на работу не нужны:
   • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) – иностранным гражданам, временно пребывающим в РФ и заключающим трудовой договор на срок менее шести месяцев;
   • документы воинского учета – иностранным гражданам, временно или постоянно проживающим в РФ.
   При трудоустройстве иностранного гражданина работодатель вправе запросить миграционную карту или разрешение на работу (ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Не понадобится оформлять разрешение на работу иностранным гражданам, получившим вид на жительство, то есть имеющим статус постоянно проживающих.
   Если иностранный гражданин прибыл по визе, то понадобится целый ряд документов. Рассмотрим алгоритм приема на работу иностранца:
   1) подать по месту регистрации организации в центр занятости населения заявление-анкету о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников и сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест;
   2) получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Госпошлина составляет 3000 рублей (пп. 12 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
   3) оформить персональные приглашения на въезд (если иностранный гражданин находится за границей). За каждое такое приглашение нужно будет уплатить госпошлину в размере 200 руб. (пп. 7 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
   4) подать до 1 мая в соответствующий орган в субъекте Российской Федерации заявки о необходимости привлечения иностранных граждан в качестве рабочей силы. За получение каждого разрешения взимается госпошлина в размере 1000 руб. (пп. 13 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
   5) получить персональные разрешения на работу для иностранных граждан – потенциальных работников;
   7) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо о прибытии иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо о получении иностранным гражданином разрешения на работу, либо о заключении с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

   Рекомендации:
   1. При приеме на работу запрашивайте только документы, установленные в ст. 65 ТК РФ.
   2. В некоторых случаях потребуются дополнительные документы, например медицинские книжки. Большее количество документов нужно при трудоустройстве иностранного работника. Избежать сбора документов за иностранного работника можно, если воспользоваться услугами специализированного кадрового агентства, которое займется этим.
   3. Заявление о приеме на работу не является обязательным документом, однако его все же рекомендуется взять.
   4. Перечень документов не допускает исключений, если индивидуальный предприниматель работает сам на себя или в фирме числится один генеральный директор.

1.2. Трудовой договор

   Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
   Кроме того, в трудовом договоре содержатся как обязательные, так и дополнительные сведения. Перечень сведений, которые указываются в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:
   • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
   • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
   • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
   • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
   • место и дата заключения трудового договора.
   К обязательным и дополнительным можно отнести следующие (табл. 1).

   Таблица 1
   Обязательные и факультативные условия в трудовом договоре


   Но на самом деле трудовые договоры не однородны, существуют различные условия трудовых договоров, благодаря которым можно классифицировать виды трудовых договоров.

   Таблица 2
   Виды трудовых договоров


   Приведем пример фрагмента трудового договора.

   Пример
   1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
   1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности маляра, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции маляра, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
   1.2. Работа по договору является для Работника основной.
   1.3. Место работы Работника находится по адресу: Москва, Измайловская ул., д. 5.
   1.4. Работник подчиняется непосредственно прорабу.
   1.5. Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях.
   2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
   2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем.
   2.2. Дата начала работы: «01» декабря 2014 г.
   2.4. Работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
   2.5. Договор заключен на неопределенный срок.
   3. ОПЛАТА ТРУДА
   3.1. Работодатель выплачивает Работнику заработную плату в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.
   3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 1-го и 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
   3.3. По итогом работы Работодатель может выплачивать премии в соответствии с Положением о премировании.
   4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
   4.1. Должностные обязанности Работника:
   – окрашивание деталей в налаженных барабанах, автоматах методом окунания и кистью без шпаклевки и грунтовки;
   – очистка окрашиваемых поверхностей от окалины, коррозии, лакокрасочного покрытия, пыли и других налетов вручную щетками и скребками;
   – промывка деталей щелочами, водой и растворителями;
   – подготовка поверхностей под окраску;
   – обезжиривание поверхностей, покрытие олифой и грунтование;
   – перетирание лакокрасочных материалов на ручных краскотерках;
   – фильтрование лакокрасочных материалов;
   – варка и приготовление клея;
   – сушка окрашенных изделий.
   4.2. Работник:
   4.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
   4.3. Работник имеет право:
   – на изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
   – на предоставление ему работы, обусловленной договором;
   – на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);
   – на бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;
   – на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
   5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
   5.1. Работодатель вправе:
   – изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
   – поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
   – требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
   – привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
   – принимать локальные нормативные акты;
   – проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
   – проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.
   6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
   6.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:
   6.1.1. Соглашение сторон.
   6.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Указанный срок начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
   6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.
   6.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

   Трудовой договор должен заключаться сразу при допущении работника к работе. Если трудовой договор не заключен, но работник допущен к работе, то он может в судебном порядке признать нарушение законодательства работодателем.
   Обратите внимание, что срочный трудовой договор можно заключить только в установленных законодательно случаях.
   Кроме того, часто в договор включается условие об испытательном сроке. Его можно устанавливать на срок до 3 месяцев, а в случае заключения договора с директором – до 6 месяцев. Но согласно ст. 70 ТК РФ нельзя установить испытательный срок для следующих категорий работников:
   • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
   • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
   • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
   • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

   Рекомендации:
   1. В обязательном порядке заключите с работником трудовой договор, допуская его к выполнению трудовых обязанностей.
   2. Проверьте трудовой договор на наличие обязательных условий.
   3. Включите условия, которые удобны для вашего бизнеса, например условия об испытательном сроке.
   4. Если вы заключаете срочный трудовой договор, заключение такого договора нужно обосновать. Многократное перезаключение срочного трудового договора свидетельствует о его бессрочном характере.

1.3. Приказ о приеме на работу

   На основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А это значит, что если работодатель договорился с работником о том, что оклад его составит 30 000 рублей, то и в приказе должна фигурировать та же сумма. Указание иной суммы, например 10 000 рублей, будет являться нарушением.
   Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
   Приведем пример такого приказа.

   Пример


   Рекомендации:
   1. Не забудьте ознакомить работника с приказом о приеме на работу в трехдневный срок с момента начала работы.
   2. Все данные в приказе, трудовом договоре, трудовой книжке должны совпадать.
   3. Для издания приказа работодатель может использовать как типовую форму, разработанную Госкомстатом по форме Т-1, так и разработать собственную форму приказа.

1.4. Трудовая книжка

   В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую (ст. 65 ТК РФ).
   В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания для прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
   По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
   Внесение записей об основной работе является обязательным. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Следовательно, работодатель может по просьбе работника не вносить запись о приеме на работу только в течение 5 дней.
   Чтобы правильно заполнить трудовую книжку, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013).
   Так, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
   а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
   б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
   Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, об изменении квалификации, об увольнении, а также о награждениях, произведенных работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.
   Если у сотрудника изменились какие-то данные, их нужно также внести в трудовую книжку. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.
   Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
   Трудовые книжки хранятся у работодателя.
   При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
   Приведем пример заполнения трудовой книжки.
   Обратите внимание, что печать при приеме на работу ставить не нужно.


   Что будет если работодатель не будет вести трудовые книжки? За это предусмотрена ответственность, поскольку работодатель отвечает за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Следовательно, нарушение норм трудового законодательства может повлечь за собой применение к работодателю административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. То есть такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

   Рекомендации:
   1. Записи в трудовой книжке должны совпадать с содержанием трудового договора и приказа о приеме на работу.
   2. Первичным документом является приказ, на основе которого и заполняется трудовая книжка.
   3. Трудовая книжка должна храниться у работодателя, поэтому нужно обеспечить хранение трудовой книжки. Не следует выдавать трудовую книжку на руки работнику, поскольку при проверке трудовой инспекцией компания или предприниматель могут быть привлечены к ответственности.
   4. Трудовую книжку нужно заводить и на иностранных работников.
   5. Если работник потерял трудовую книжку, то дубликат в связи с ее утратой обязан оформить новый работодатель по письменному заявлению работника.
   6. Если работник является единственным в компании или предпринимателем без иных работников, то он вносит записи в трудовую книжку самостоятельно.

1.5. Личная карточка и личное дело

   Личная карточка в Трудовом кодексе РФ как обязательный документ не поименована. Однако в унифицированных документах долгое время имел место такой обязательный документ, как личная карточка – унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако с 1 января 2013 г. унифицированные формы не являются обязательными к применению. Поэтому работодатель может личную карточку не вести. Но с такой позицией могут поспорить Роструд и трудовая инспекция. Так, в письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1 говорится о том, что согласно п. 2 Постановления унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления (формы № Т-1 – Т-11), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.
   И если работодатель все-таки решил систематизировать данные о работнике, то в личной карточке необходимо указать следующие сведения:
   • фамилия, имя, отчество работника;
   • дата рождения;
   • место рождения;
   • гражданство;
   • знание иностранного языка;
   • образование;
   • профессия;
   • стаж работы;
   • состояние в браке;
   • состав семьи;
   • паспортные данные;
   • адрес места жительства;
   • сведения о воинском учете;
   • прием на работу и переводы на другую работу;
   • аттестация;
   • повышение квалификации;
   • профессиональная переподготовка;
   • награды, почетные звания;
   • отпуск;
   • социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством;
   • дополнительные сведения.
   При увольнении сотрудника в разделе XI указывают основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, дату увольнения, номер и дату приказа о расторжении трудового договора. Последние графы личной карточки – подписи кадрового работника и сотрудника. Обратите внимание, что при увольнении личную карточку не нужно выбрасывать, ее нужно хранить в течение 75 лет.


   Личную карточку необходимо отличать от личного дела. Личное дело также является не обязательным, поскольку не поименовано в Трудовом кодексе РФ. Поэтому предприниматель или же общество с ограниченной ответственностью могут не вести личное дело. Однако возникает разумный вопрос: как хранить документы при поступлении на работу, приказы о переводах, награждениях, отпусках? Удобнее всего это делать именно путем ведения личного дела. В личном деле будет храниться информация о том, что вы послали работника на переподготовку, провели аттестацию, зачислили работника в кадровый резерв на руководящую должность. Также в личном деле могут храниться данные загранпаспорта, например для приобретения билетов в заграничную командировку.
   Для того чтобы не путаться в документах, рекомендуется сделать опись документов в личном деле сотрудника.
   В перечень документов в личном деле могут входить:
   • копия паспорта;
   • копия страхового свидетельства;
   • копия ИНН;
   • документы воинского учета;
   • копии документов об образовании;
   • трудовой договор;
   • личная карточка;
   • медицинская книжка;
   • приказы о назначении на должность, переводах, награждениях;
   • приказы о предоставлении отпуска;
   • приказы о премировании.
   В целом вести личное дело очень удобно, поскольку все документы находятся в одном месте и их не нужно долго искать. При этом личные дела работников целесообразно расположить по алфавиту.

   Рекомендации:
   1. Заведите личные карточки и личные дела на каждого из сотрудников компании.
   2. Храните личные карточки и личные дела в течение 75 лет.

1.6. Штатное расписание

   Для разработки штатного расписания можно воспользоваться собственной формой или использовать унифицированную форму № Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1).
   Алгоритм составления штатного расписания следующий:
   1. Назначьте работника, ответственного за составление штатного расписания.
   2. Заполните основные реквизиты штатного расписания:
   • наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документами;
   • код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации;
   • «Номер документа»;
   • дата составления указывается текущая;
   • в строке «На период» указывается период действия штатного расписания;
   • в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ.
   3. Укажите в штатном расписании должности работников.
   Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником может указываться его должность в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемой работы.
   4. Проверьте, чтобы в штатном расписании были правильно указаны оклады работников. Нельзя, в частности, указывать «вилку окладов» или же иной оклад, чем в трудовом договоре.
   Приведем фрагмент штатного расписания.


   Рекомендации:
   1. Несмотря на то, что унифицированные формы документов были отменены, штатное расписание указано в Трудовом кодексе РФ и поэтому обязательно к составлению.
   2. Используйте унифицированную форму, установленную Госкомстатом РФ, поскольку она применяется много лет и вряд ли вызовет претензии у проверяющих органов.

Глава 2
Особые условия труда

   Представим себе ситуацию. Вы открыли пекарню, где трудятся пекари, и фактически производство является вредным. Но на вредных производствах необходимо производить доплаты сотрудникам и предоставлять дополнительные отпуска. Предоставление дополнительных гарантий осуществляется по результатам специальной оценки условий труда. Представим, что компания считает условия труда на производстве нормальными и не проводит специальную оценку рабочих мест.
   Если работодатель нарушил установленный порядок проведения специальной оценки условий труда или не провел ее, штраф будет наложен:
   • на должностное лицо – в размере от 5000 до 10 000 руб.;
   • на компанию – в размере от 60 000 до 80 000 руб.
   Такая ответственность предусмотрена п. 2 ст. 5.27.1, которой дополнен КоАП РФ (п. 3 ст. 11 Закона № 421-ФЗ).
   Дополнительный штраф может быть наложен, если работник был допущен к работе без средств специальной защиты.
   Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа:
   • на должностных лиц – в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
   • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 20 000 до 30 000 рублей;
   • на юридических лиц – от 130 000 до 150 000 рублей.
   Такие штрафы могут значительно ударить по карману компаний и предпринимателей. При этом с 1 января 2016 г. еще и заработает федеральная государственная информационная система, в которую компании будут передавать сведения о результатах специальной оценки условий труда (п. 2 и 3 ст. 28 Закона о спецоценке).

2.1. Вредные условия труда

   Условия труда классифицируются на основании Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
   Так, ст. 14 Закона предусматривает следующие классы.

   Таблица 3
   Классификация условий труда



   Классы опасности определяются путем спецоценки, которая осуществляется не самим работодателем, а специальной организацией.
   Алгоритм проведения специальной оценки условий труда следующий:
   1. Необходимо сформировать комиссию, которая будет проводить специальную оценку условий труда и утвердит график проведения специальной оценки условий труда;
   2. Нужно утвердить перечень рабочих мест, при этом специальной оценке условий труда подлежат все рабочие места, если компания переехала, то нужно проводить спецоценку заново;
   3. Компания или предприниматель, имеющий в штате сотрудников, должны заключить гражданско-правовой договор с компанией, которая проводит спецоценку условий труда;
   4. Комиссия проводит спецоценку и определяет условия труда на рабочих местах;
   5. По результатам спецоценки утверждается протокол и осуществляется декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, а также отчет о проведении специальной оценки условий труда;
   6. С результатами спецоценки нужно ознакомить работников;
   7. Выдать уведомление ФСС о результатах спецоценки.
   Если будут подтверждены вредные условия труда, то работнику положены дополнительные льготы:
   • оплата труда в повышенном размере;
   • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
   • сокращенная продолжительность рабочего времени;
   • выдача молока или других равноценных пищевых продуктов;
   • обеспечение специальной одеждой;
   • обеспечение лечебно-профилактическим питанием;
   • право на досрочное назначение трудовой пенсии;
   • проведение периодических медицинских осмотров.
   В каком размере предоставлять дополнительную оплату и дополнительный отпуск?
   Минимальный размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлен Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.
   Согласно ТК РФ размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
   В Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» предусмотрены:
   • только минимальные размеры сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска и повышения оплаты труда;
   • обязанность Минздравсоцразвития РФ разработать новые нормативы в зависимости от класса условий труда.
   Вместе с тем Минэкономразвития до настоящего времени не разработало нормативы компенсаций в зависимости от класса условий труда.

   Таблица 4
   Гарантии работникам

   Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) при работе во вредных и (или) опасных условиях труда с 01.01.2014 г. устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или к опасным условиям труда.
   Установление дополнительных льгот осуществляется на основании следующих документов:
   • локальных актов, например коллективного договора;
   • приказа руководителя.
   Приведем пример подобного приказа, который необходим для обеспечения работников молоком.

   Общество с ограниченной ответственностью
   «РЕЗЕРВ»
   107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 0КВЭД 52.21.

   Приказ № 145
   «20» сентября 2014 г. г. Москва

   О выдаче молока
   В соответствии со ст. 222 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 45н «0б утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов»

   ПРИКАЗЫВАЮ:
   1. На работах с вредными условиями труда выдавать работникам 0,5 л молока за смену независимо от ее продолжительности.
   2. Выдачу молока производить в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов.
   3. Выдачу молока осуществлять ежедневно с 08.00 до 10.00 в здании столовой.
   4. Ответственным за выдачу молока назначить начальника отдела кадров А. М. Семенова.
   Генеральный директор_ А. Лукьянчук
   (подпись) (инициал имени, фамилия)

   Обратите внимание, что работодатель может не только устанавливать надбавки и льготы, но и не допускать работника к работе.
   Работодатель обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знания требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

   Рекомендации:
   1. Проведите специальную оценку условий труда, по результатам которой будет ясно, есть ли в компании вредные условия труда. Если ранее была проведена аттестация рабочих мест, то она будет действовать до 2018 г.
   2. Установите в случае выявления вредных факторов в локальном акте и трудовом договоре дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством, такие как дополнительный отпуск, повышение оплаты труда. Кроме того, дополнительные гарантии необходимо установить распорядительным документом, таким как приказ.

2.2. Ненормируемый рабочий день

   Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
   То есть нужно установить ненормированный рабочий день документально, и работник должен быть с этим ознакомлен.
   Приведем пример перечня должностей с ненормированным рабочим днем, установленный в локальном акте.

   Общество с ограниченной ответственностью
   «РЕЗЕРВ»
   107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

   Приложение № 1
   к коллективному договору

   ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ
   Ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:
   – генеральный директор;
   – заместитель генерального директора;
   – начальник отдела;
   – заместитель начальника отдела;
   – специалист по кадрам;
   – юрист.
   Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится на основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.
   Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журналах учета рабочего времени структурных подразделений. Контроль за ведением журналов учета рабочего времени структурных подразделений возлагается на их руководителей.
   Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
   Генеральный директор_ А. Лукьянчук
   (подпись) (инициал имени, фамилия)

   Ненормированный рабочий день не требует дополнительной оплаты, а должен компенсироваться путем предоставления дополнительного отпуска.

   Рекомендации:
   1. Ненормированный режим работы следует закрепить в трудовом договоре, если это не сделано, то необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 101 ТК РФ).
   2. Установление ненормированного режима работы не означает, что работник должен оставаться после работы каждый день. Нужно издавать конкретный приказ на работу в условиях ненормированного рабочего времени и вести учет рабочего времени.
   3. Ненормированный режим работы не требует доплаты. Правда, его установление потребует от работодателя предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работнику продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплачиваются, только если отпуск не предоставлялся (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2008 № 80-Г08-15).
   4. В Трудовом кодексе РФ установлено предельное количество часов сверхурочной работы: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

2.3. Совместительство

   Нельзя работать по совместительству лицам в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
   Совместительство делится на 2 вида:
   – внутреннее – у того же работодателя;
   – внешнее – у другого работодателя (ст. 282 ТК РФ).
   На основании ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
   Для трудоустройства по совместительству требуется меньший пакет документов:
   • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   • документ об образовании и (или) о квалификации либо его нотариально заверенная копия;
   • справка о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
   Особенностью совместительства является то, что законодательно не ограничено количество мест, где работник может работать по совместительству. Но при этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
   В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

   Пример
   Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внешнего совместительства – 5 часов в неделю в соответствии с утвержденным графиком работы.
   Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

   Еще одна особенность связана с внесением записи в трудовую книжку. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ). Таким образом, работодатель по основному месту работы может и не знать о том, что работник осуществляет деятельность по совместительству.
   Если говорить о руководителе организации, то он может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

   Рекомендации:
   1. На условиях совместительства могут выполнять работу как российские, так и иностранные граждане. Однако следует помнить, что перечень документов для работы по совместительству для иностранцев не меняется. Кроме того, важно обратить внимание на разрешение на работу. В разрешении на работу указывается вид деятельности, которую вправе осуществлять иностранец. На работе по совместительству, так же как и по основному месту, он вправе трудиться именно в должности, указанной в разрешении.
   2. В трудовом договоре необходимо указать условия совместительства.
   3. При работе по совместительству работодатель не вправе требовать трудовую книжку.

2.4. Совмещение

   Основное отличие совместительства от совмещения – это период исполнения дополнительной работы.
   Совместительство – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
   Совмещение – дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Работы могут выполняться по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату согласно ст. 151 ТК РФ.
   Представим различия между совместительством и совмещением в виде таблицы (табл. 5).
   Когда необходимо совмещение? Представим себе ситуацию, когда начальник отдела кадров увольняется, другого сотрудника, который бы вел кадровые документы, в компании нет. Что делать в этом случае, пока не нашли ему замену? Можно найти компанию, которая оказывает подобные услуги, однако компания может не знать специфику работы. Можно также привлечь уже работающего сотрудника, например бухгалтера или юриста для совмещения.
   Как оформить совмещение? Для этого нужно действовать по следующему алгоритму:
   1. Необходимо письменно предложить работнику совмещение.
   2. В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его письменного согласия.

   Таблица 5
   Различия между совместительством и совмещением

   Однако в статье не сказано, каким образом должно быть получено согласие. Конечно, оно должно быть, прежде всего, в письменной форме. Это может быть заявление работника или же подписание дополнительного соглашения, даже роспись в приказе будет свидетельствовать о согласии работника совмещать работу. Однако в качестве рекомендаций можно взять с работника заявление о работе в режиме совмещения.

   Генеральному директору
   ООО «Резерв» Лукьянчуку А. Н.
   Ивановой Р. Л.

   ЗАЯВЛЕНИЕ
   Прошу на период отсутствия основного работника разрешить мне совмещать основную работу менеджера по управлению персоналом с работой начальника отдела кадров с доплатой 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 года.
   Личная подпись Р. Л. Иванова
   25 сентября 2014 г.

   3. Поскольку дополнительная работа связана с дополнительными обязанностями, то целесообразно их прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. В допсоглашении может быть отсылка к новым обязанностям или к должностной инструкции работника, чьи обязанности выполняются при совмещении обязанностей.
   Приведем пример соответствующих положений дополнительного соглашения.

   Пример
   1. Работник выполняет обязанности начальника отдела кадров:
   • возглавляет работу по комплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
   • организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирование работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
   • принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии организации;
   • осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации.
   2. Начальник отдела кадров должен знать:
   • законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
   • трудовое законодательство;
   • структуру и штат организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
   • кадровую политику и стратегию организации;
   • порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
   • источники обеспечения организации кадрами;
   • состояние рынка труда.
   3. Работнику осуществляется доплата 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 г.
   4. На основании заключенного дополнительного соглашения или трудового договора работодатель издает приказ о совмещении должностей.
   5. Основанием для прекращения совмещения может быть:
   • истечение первоначально установленного срока совмещения;
   • прием на вакантную должность основного работника;
   • отсутствие необходимости в совмещении;
   • нежелание работника далее выполнять дополнительную работу на условиях совмещения.

   Рекомендации:
   1. Не путайте совмещение и совместительство и документы при совмещении оформляйте правильно.
   2. Установите доплаты за совмещение, ведь доплата предусмотрена законодательно, а кроме того, при наличии доплаты работник будет лучшим образом исполнять обязанности при совмещении двух должностей.
   3. В трудовую книжку соответствующие записи вносить не нужно. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

2.5. Расширение зоны обслуживания

   В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
   Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
   В отличие от совмещения, расширение зоны обслуживания связано с выполнением той же работы, но в большем объеме.
   Например, в последнее время вводится электронный документооборот. Поручить ведение электронного документооборота можно штатному сотруднику, например IT-специалисту. Предположим другую ситуацию: руководство компании планирует приобрести новую компанию. Реализацию данной сделки поручают юристу, в обязанности которого входит только заключение договоров.
   Конечно, в некоторых компаниях и у индивидуальных предпринимателей не существует расширения зоны обслуживания, и вся поручаемая работа считается в пределах должностных обязанностей. Однако стоит помнить, что работник вправе отказаться от выполняемой работы, не входящей в его должностные обязанности.
   К расширению зоны обслуживания относятся следующие особенности:
   1. Расширение зоны обслуживания предусматривает выполнение работы по той же специальности, что и специальность работника;
   2. Расширение зоны обслуживания предусматривает доплату работнику за выполняемую работу;
   3. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника;
   4. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
   Следует обратить внимание, что алгоритм установления расширения зоны обслуживания такой же, как и алгоритм совмещения.
   Расширение зоны обслуживания устанавливается дополнительным соглашением и приказом по компании.
   Приведем пример такого приказа.

   Общество с ограниченной ответственностью
   «РЕЗЕРВ»
   107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

   Приказ № 145
   «20» сентября 2014 г. г. Москва

   О расширении зоны обслуживания в связи с производственной необходимостью
   ПРИКАЗЫВАЮ:
   1. Поручить в период с 24.12.2014 по 30.12.2014 бухгалтеру по заработной плате Калининой А. С. выполнение дополнительной работы по проведению инвентаризации и сверки взаиморасчетов с ИФНС в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем расширения зон обслуживания.
   2. Установить бухгалтеру Калининой А. С. доплату за расширение зон обслуживания в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.
   Генеральный директор_ А. Лукьянчук
   (подпись) (инициал имени, фамилия)
   С приказом ознакомлена:
   Бухгалтер _ А. Калинина
   (подпись) (инициал имени, фамилия)

   Причем следует обратить внимание, что четких требований к оплате труда не установлено. Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
   Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить их между несколькими работниками.
   Запись в трудовую книжку работника о расширении зон обслуживания не вносится.

   Рекомендации:
   1. В случае разделения обязанностей между несколькими работниками необходимо отразить это в приказе или в дополнительном соглашении.
   2. Размер доплат нужно письменно согласовать с работником.
   3. Запись в трудовую книжку при расширении зоны обслуживания не вносится.

Глава 3
Оформление отпуска

   Каждый работник всегда с нетерпением ждет отпуска. Предвкушение его, наверно, является более сильным впечатлением, чем сам отпуск. Но работодатели не всегда охотно отправляют работников в отпуск. И действительно, как обойтись без бухгалтера в отчетный период, без юриста – при заключении важного контракта.
   Но не предоставлять работнику отпуск нельзя. Дело в том, что отпуска являются важнейшей гарантией трудового законодательства. При непредоставлении работникам предусмотренных законом отпусков работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
   Данная статья предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
   Однако по договоренности с работником отпуск можно перенести. Существуют и другие особенности отпусков, например, в некоторых случаях работодатель должен предоставить работнику неоплачиваемый отпуск или отпуск по уходу за ребенком.

3.1. Оформление очередного отпуска

   Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается. Заменить отпуск деньгами можно только в части, превышающей 28 календарных дней, например, если работник имеет право на дополнительный отпуск.
   Работник может разделить отпуск на части, причем одна из частей не может быть меньше 14 дней. Другие же части отпуска работник согласовывает с работодателем.
   Отпускные начисляются не позднее чем за 3 дня до начала отпуска.
   Как же правильно оформлять отпуска?
   Начать следует с составления графика отпусков. Обычно его составляют в ноябре месяце, но по законодательству он должен быть составлен не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Соответственно, в графике отпусков вы можете распланировать отпуска работников таким образом, чтобы они не накладывались друг на друга. При этом данный документ является обязательным как для работодателя, так и для работников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
   В целом, создание отпуска позволяет:
   • заблаговременно спланировать работу отделов;
   • оформить совмещение или совместительство;
   • выплатить отпускные;
   • контролировать своевременность предоставления отпусков.
   Приведем пример заполнения графика отпусков.


   Таким образом, отпуск предоставляется на основе графика отпусков.
   Алгоритм предоставления отпуска следующий:
   1. Необходимо уведомить работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели под роспись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). При этом форма уведомления не установлена законодательно, поэтому уведомление можно составить в свободной форме. Уведомлением сотрудника будет также считаться роспись в графике отпусков, можно ввести специальную графу в журнале извещения работников. Такой журнал можно завести в обычной тетради.
   2. Обычно работник пишет заявление на предоставление отпуска, форма заявления также не предусмотрена законодательно.
   3. Работодатель издает приказ о предоставлении отпуска.
   Приказ можно составить в произвольной форме с указанием всех необходимых реквизитов или воспользоваться типовой формой – приказ о предоставлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 или № Т-6а (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).


   Приведем пример приказа о предоставлении отпуска.
   На основании приказа осуществляется оплата отпуска.
   4. Оплата отпуска. Бухгалтерия начисляет отпускные не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Частой ошибкой является начисление отпускных во время отпуска. Отпускные начисляются исходя из среднего заработка.
   В 2014 г. произошел ряд изменений в части расчета отпускных.
   Во-первых, теперь сумма отпускных рассчитывается с учетом изменений в праздничных днях: 29,3.
   Сумма отпускных теперь равна:
   Средний заработок за 12 календарных месяцев: 12: 29,3 х количество дней (календарных, рабочих) отпуска.
   Ранее применялся коэффициент 29,4.
   Во-вторых, увеличена до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
   5. В личную карточку вносятся соответствующие данные о предоставлении отпуска.
   6. В табеле учета рабочего времени указывается, что работник находится в отпуске. В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым «09».
   Следует обратить внимание, что в некоторых случаях отпуск может быть перенесен. Перенос отпуска также осуществляется по заявлению работника. Работодатель не может перенести отпуск только по собственному желанию.

   Рекомендации:
   1. Оформите отпуск работника документально. В противном случае возможны риски административных штрафов.
   2. Не забудьте выплатить работнику отпускные. Учтите, что отпускные с 2014 г. рассчитываются по новым правилам.

3.2. Неоплачиваемый отпуск

   Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.
   В некоторых случаях предоставление отпуска без оплаты является обязанностью работодателя.

   Таблица 6
   Обязанность работодателя предоставить отпуск

   Вместе с тем, иные случаи также рекомендуется прописать в локальном акте.
   Алгоритм предоставления отпуска без сохранения заработной платы следующий:
   1. Работник пишет заявление о предоставлении отпуска с указанием причин. Например, работник планирует заключить брак и просит предоставить отпуск без сохранения заработной платы. На самом деле, работодатель может пойти навстречу работнику и предоставить ему оплачиваемый отпуск.
   

notes

Примечания

1

2

3

комментариев нет  

Отпишись
Ваш лимит — 2000 букв

Включите отображение картинок в браузере  →